Nove uloge stručnjaka za ljudske potencijale

Neki komentatori iz industrije nazivaju funkcijom Ljudskih resursa posljednjeg bastuna birokracije. Tradicionalno, uloga stručnjaka za ljudske potencijale u mnogim organizacijama bila je služiti kao sistematizacija, rukovodstvo policije izvršnog menadžmenta.

Njihova uloga bila je usko povezana s osobljem i administrativnim funkcijama koje je organizacija promatrala kao papire. To je zato što su početne funkcije upravljanja ljudskim resursima, u mnogim tvrtkama, bile iz područja administracije ili financija.

Budući da su zapošljavanje zaposlenika, plaćanje zaposlenika i rješavanje pogodnosti bile prve ljudske potrebe organizacije, dovodeći financijske ili administrativne kadrove kao osoblje ljudskih resursa ne čudi.

Administrativne funkcije i izvršne agende

U toj ulozi, HR stručnjak je dobro poslužio izvršne agende, no često ga je mnogi od ostatka organizacije često promatrali kao zapreke. Neki trebaju ostati ta uloga - ne biste htjeli da svaki menadžer stavlja vlastiti spin na politiku seksualnog uznemiravanja, na primjer.

Niti svaki menadžer ne može interpretirati i provoditi priručnik zaposlenika kako bira. Platne liste i pogodnosti trebaju administraciju, čak i ako se elektronički obrađuju. Administrativne funkcije HR odjela i dalje trebaju upravljanje i provedbu. Te zadaće ne odlaze uskoro.

U toj ulozi, zaposlenici smatraju HR kao neprijatelja i odlazak u HR bio je poljubac smrti zbog vašeg stalnog odnosa s vlastitim upraviteljem. Zaposlenici su vjerovali i često bili točni, da je funkcija ljudskih resursa bila na mjestu samo da bi služila potrebama menadžmenta. Stoga su pritužbe zaposlenika često zalutaju u odjelu ljudskih resursa koji je postojao da služi potrebama menadžera.

Oni sve kritiziraju od obrazovanja do profesionalizma prema njihovoj potpori zaposlenicima. Što je još važnije, optužuju HR profesionalce za zavaravanje zaposlenika, ne zadržavaju povjerljivost zaposlenika i pokazuju loše prakse u područjima kao što su istrage, pogodnosti i zapošljavanje zaposlenika.

U nekim slučajevima, HR se održava u takvom nepoštivanju da biste htjeli razumjeti zašto vaši zaposlenici mrze HR. Dio toga je, naravno, da zaposlenici ne razumiju uvijek što HR odjel radi.

Transformacija

Ako se funkcija HR-a u vašoj organizaciji ne preobrazi za usklađivanje s praksom budućih razmišljanja, izvršno vodstvo mora postaviti voditelje ljudskih resursa neka teška pitanja. Današnje organizacije ne mogu si priuštiti da imaju HR odjel koji ne doprinosi da vode suvremeno razmišljanje i pridonose povećanju profitabilnosti tvrtke.

U ovom okruženju, mnogo se uloge HR-a mijenja. Uloga menadžera, ravnatelja ili izvršnog direktora za upravljanje ljudskim resursima mora biti paralelno s potrebama njegove organizacije koja mijenja. Uspješne organizacije postaju prilagodljive, elastične, brze za promjenu smjera i usmjerene prema kupcima.

Tri nove uloge

Unutar ovog okruženja, stručnjak HR-a, koji se smatra potrebnim od strane menadžera i rukovoditelja, strateški je partner, zaposlenik sponzor ili zastupnik i promjena mentor.

Te su uloge preporučene i raspravljene u Ljudski resursi prvaka , dr. Davea Ulricha, jednog od najboljih mislioca i pisaca na području HR-a danas i profesora na Sveučilištu Michigan.

Ljudski stručnjaci koji shvaćaju te uloge vode svoje organizacije na područjima kao što su razvoj organizacije, strateška upotreba zaposlenika u službi poslovnih ciljeva te upravljanje talentima i razvoj.

Pogledajmo svaku od ovih uloga i njihov utjecaj na funkcije i praksu ljudskih resursa.

Strateški partner

U današnjim organizacijama, kako bi se zajamčila njihova održivost i sposobnost doprinosa, menadžeri ljudskih resursa trebaju sami sebe smatrati strateškim partnerima. U toj ulozi, HR osoba doprinosi razvoju i ostvarenju poslovnog plana i ciljeva organizacije.

Poslovni ciljevi ljudskih resursa uspostavljeni su kako bi podržali postizanje ukupnog strateškog poslovnog plana i ciljeva. Taktički predstavnik HR-a ima duboko znanje o dizajnu radnih sustava u kojima ljudi uspijevaju i pridonose.

Ovo strateško partnerstvo utječe na usluge ljudskih resursa kao što su dizajn radnih mjesta; zapošljavanje; nagrada, priznanje i strateška plaća; razvoj i ocjenjivanje sustava; planiranje karijere i sukcesije; i razvoj zaposlenika. Kad se HR profesionalci usklade s poslovanjem, komponenta upravljanja osobljem organizacije razmatra se kao strateški doprinos poslovnom uspjehu.

Da bi postali uspješni poslovni partneri, zaposlenici HR zaposlenika moraju razmišljati poput poslovnih ljudi, poznavati financije i računovodstvo te biti odgovorni i odgovorni za smanjenje troškova i mjerenje svih HR programa i procesa.

Nije dovoljno tražiti mjesto u stolu za izvršenje; Ljudi HR-a morat će dokazati da imaju potrebnu poslovnu potrebu za sjedenje.

Zastupnik zaposlenika

Kao sponzor ili odvjetnik zaposlenika, menadžer za ljudske resurse igra svoje uloge u organizacijskom uspjehu kroz svoje znanje i zagovaranje ljudi. Ovo zagovaranje uključuje stručnost u tome kako stvoriti radno okruženje u kojem će ljudi odlučiti biti motivirani, pridonoseći i sretni.

Poticanje učinkovitih metoda postavljanja ciljeva, komunikacije i osposobljavanja kroz odgovornost stvara vlasništvo zaposlenika organizacije.Profesionalni stručnjak pomaže u uspostavi organizacijske kulture i klime u kojoj ljudi imaju sposobnost, brigu i predanost da dobro služe kupcima.

U toj ulozi, menadžer za upravljanje ljudskim potencijalima pruža sveobuhvatne strategije upravljanja talentima, mogućnosti za razvoj zaposlenika, programe pomoći zaposlenicima, strategije dijeljenja dobiti i strategije dijeljenja profita, intervencije u razvoju organizacija, pravilni pristup pritužbi zaposlenika i rješavanje problema te redovito planirane komunikacijske mogućnosti.

Izmijeni prvak

Stalna procjena učinkovitosti organizacije rezultira potrebom da stručnjak HR-a često pobijedi promjenu. Oba znanja i sposobnost izvršavanja uspješnih strategija promjena čine stručnjak HR-a izuzetno cijenjen. Znati kako povezati promjene s strateškim potrebama organizacije umanjuju nezadovoljstvo zaposlenika i otpornost na promjene.

Razvoj organizacija, sveobuhvatna disciplina za strategije upravljanja promjenama, daje dodatnim izazovima HR stručnim osobama. Svjesno pomažu stvoriti pravu organizacijsku kulturu, praćenje zadovoljstva zaposlenika i mjerenje rezultata inicijativa organizacije, kao i uloga zagovaranja zaposlenika.

Profesor HR-a pridonosi organizaciji stalnim procjenom učinkovitosti funkcije HR-a. Također sponzorira promjenu u drugim odjelima i radnim praksama.

Kako bi promovirala ukupni uspjeh svoje organizacije, ona prvenstveno definira organizacijsku misiju, viziju, vrijednosti, ciljeve i akcijske planove. Konačno, ona pomaže odrediti mjere koje će svojoj organizaciji reći koliko dobro uspijeva u svemu tome.