Kako pomoći zaposlenicima pronaći svoju veličinu

Svaki poslodavac želi da njihovi zaposlenici postignu veličinu. Ulagate vrijeme i sredstva za zapošljavanje i obuku ljudi, a najbolji je interes svake organizacije da stvori okruženje u kojem mogu napredovati njihovi zaposlenici. Bez uspjeha zaposlenika na individualnoj razini, poslovanje u cjelini ne može uspjeti.

Jedna je stvar prepoznati važnost uspjeha zaposlenika i sasvim drugo da je to omogući. Ovo je izazov s kojim se susreću organizacije svih veličina, lokacija i industrija. Pobjednici su nedavno proveli istraživanje radne snage Sjeverne Amerike i utvrdili da postoji a ozbiljni jaz u veličini.

Zaposlenici se oslobađaju na poslu, i to ih sprečava, kao i njihovi poslodavci, da ostvare svoj puni potencijal. Vrijeme je da premostimo ovaj jaz.

Velika većina

Uspješni zaposlenici angažirani su zaposlenici, a zadovoljavanje osnovnih potreba za naknadama i resursima samo je temelj. Osim toga, zahtjevi su manje opipljivi. Zaposlenici trebaju priznanje, smjer, inspiraciju i svrhu. Oni također trebaju 3 M's of Mastery, članstvo i značenje.

Američki poslodavci jasno propuštaju ispunjavanje tih zahtjeva, jer je odvođenje zaposlenika sveobuhvatni problem. Prema Izvješću o veličini, 51 posto zaposlenika nije sretno na poslu, a otprilike isti broj očekuje da će raditi za drugog poslodavca jednu godinu na putu.

Dio ove neovisnosti dolazi od nedostatka svrhe, što je kritički dio angažmana zaposlenika. Osjećaj svrhe potiče intrinzičnu motivaciju, ali poslodavci to ne uspijevaju usaditi u svoje zaposlenike. Izvješće o veličini pokazalo je da 61 posto zaposlenika ne poznaje kulturne vrijednosti svoje tvrtke, a 57 posto ih nije motivirano misija svoje tvrtke.

Kultura tvrtke također je značajan problem, sa samo 44 posto zaposlenika ukazuje na to da im se sviđa kultura njihove tvrtke. Dio ovog problema proizlazi iz problema s menadžerima koji su odgovorni za prenošenje temeljnih vrijednosti i kultiviranje okruženja koje podupire kulturu tvrtke.

Stara poslovica koja kaže da se ljudi pridruže tvrtkama, ali ostavljaju loše menadžere, prave su prave, a samo 45 posto zaposlenika vjeruje njihovom vodstvu. Zašto? Pa za početak, 60 posto zaposlenika prijavilo je da ne prima povratne informacije od svojih menadžera.

Osim toga, 53 posto zaposlenika ne osjeća se priznato za njihova postignuća na poslu, a 47 posto se ne osjeća priznato za napredak u postizanju svojih ciljeva.

Sto nedostaje? Prepoznavanje zaposlenika

Svi ti čimbenici pridonose nesposobnosti zaposlenika i ograničavaju njihov uspjeh. Dobra je vijest da možete ispraviti ove probleme s dva jednostavna i jednostavna koraka: prepoznati svoje zaposlenike i educirati ih o temeljnim vrijednostima tvrtke.

Istraživanja pokazuju da prepoznavanje članova tima ima dramatičan učinak na izvedbu. Istraživanje tvrtke Bersin i suradnici pokazalo je da organizacije u kojima se priznavanje pojavljuju ostvaruju 14 posto bolje u odnosu na angažiranje zaposlenika, produktivnost i službu za korisnike od onih u kojima priznanje ne dolazi.

Štoviše, tvrtke koje aktivno priznaju zaposlenike imaju 31 posto niže dobrovoljne stope prometa od tvrtki koje to ne čine. Smanjivanje prometa postaje sve veća briga za poslodavce, budući da njihova radna snaga postaje sve više dominiraju Millenali, koji su poznati po posrnulim poslovima. Zamrzavanje je skupo.

Ljudska je priroda tražiti i odgovoriti na pohvale. Prepoznavanje je toliko važno jer upućuje zaposlenike na vrijednosti i na osnovnoj razini - primjećuje. Ono pojačava činjenicu da je njihov doprinos važan i izražava zahvalnost za njihov naporan rad, koji ih potiče na nastavak napornog rada.

Prepoznavanje pojačava pozitivna ponašanja i nadahnjuje svakog zaposlenika da se izvrši u najboljem mogućem roku. Pomaže u njegovanju povjerenja između zaposlenika i njihovih menadžera, kao i lojalnosti, zbog čega priznanje i promet imaju tako značajnu vezu.

Međutim, sva priznanja nemaju isti učinak. Dobar posao jednom godišnje ima zanemariv učinak. Drugi 364 dana u godini, zaposlenik se pita kako radi i ako je njezin rad cijenjen.

Tijekom proteklih nekoliko godina pojavilo se tijelo među-disciplinarnih istraživanja koja pokazuje da su godišnja postavljanja ciljeva i ocjene učinka "neučinkoviti u povećanju učinkovitosti, aktivno otuđivanje zaposlenika, temelje se na pogrešnom razumijevanju ljudske motivacije i često su proizvoljni i pristrani „.

Da bi priznanje da žanje najjače rezultate, ona mora biti dnevno, ili čak po satu, i dogoditi u ovom trenutku. Kada zaposlenik učini nešto veliko - bez obzira na to daje to nevjerojatna prezentacija, pomoć kolegi, zatvaranje prodaje ili dolazak s velikom idejom - to je prilika da prepoznaju njihovo postignuće. 72 posto zaposlenika kaže kako će se njihova učinkovitost poboljšati s konkretnijim i konstruktivnim povratnim informacijama.

Osim toga, javno priznanje posebno je moćno. Gore navedeno istraživanje grupe Brandon Hall otkrilo je da 82 posto organizacija s platformama za društveno prepoznavanje ima veće prihode, a 70 posto je vidjelo poboljšane stope zadržavanja.

Sto nedostaje? Svrha

Drugi glavni pokretač Velikog Gap je nedostatak jasno definiranih, ili razumljivih, misija i temeljnih vrijednosti. Kultura je ljepilo koje drži organizaciju zajedno.Ako zaposlite zaposlenike koji se ne uklapaju u kulturu vaše tvrtke, vjeruju u svoju misiju i održavaju svoje temeljne vrijednosti, tada imat ćete uzbudnu bitku koja će ih uspjeti.

Dobro artikulirana misija pomaže zaposlenicima da shvate zašto svaki dan dolaze na posao i rade ono što rade - ona pruža svrhu. Zaposlenici koji osjećaju da je njihov posao smislen, više su inspirirani, motivirani i angažirani.

Osnovne vrijednosti pomažu zaposlenicima da razumiju koje su vrste postignuća i ponašanja nagrađeni. To je smjernica za uspjeh unutar organizacije. Na primjer, ako je prvo stavljanje kupaca ključna vrijednost, svaki zaposlenik, bilo da se radi o prodaji, podršci ili na timu za projektiranje, pristupa njihovom radu s tim objektivom.

Većina tvrtki ima izjave o misijama i temeljne vrijednosti. Pitanje je da nisu utkane u tkaninu organizacije, pa oni nemaju težinu. Pridržavanje ih na zidu ili na web stranici nije dovoljno.

Podupiranje misije i ugrađivanje temeljnih vrijednosti zahtijeva jasnu komunikaciju, kao i prepoznavanje tih vrijednosti. Ovo pojačanje će istaknuti zaposlenicima kako se njihovo djelo uklapa u veće slike, te ojačati njihovu usklađenost s zajedničkom kulturom što čine pravu stvar.

Redovito prepoznavanje zaposlenika i njihovo obrazovanje o temeljnim vrijednostima imaju dramatičan učinak na zadovoljstvo zaposlenika, angažman i produktivnost. Pokušajte recalibirati kulturu svoje tvrtke s naglaskom na umu, a rezultati će vas zadiviti.