Najčešći načini uništenja povjerenja zaposlenicima

Povjerenje je temelj svih pozitivnih odnosa koje tražite u svojoj organizaciji. Povjerenje je jedna od najsnažnijih veza koje mogu postojati između ljudi i kupaca; povjerenje je također jedan od najkrhkijih aspekata odnosa.

Možete provesti godine izgradnjom povjerenja između vaših zaposlenika, vašeg menadžera i vaših starijih vođa samo da bi se izbjeglo kada, obično, akcije vašeg starijeg tima, krši postojeće okruženje povjerenja u očima vaših zaposlenika.

Na primjer, u maloj proizvodnoj tvrtki, viši tim nije uspio informirati zaposlenike o financijskim problemima koje tvrtka doživljava. Dakle, kada je najavljeno otpuštanje 21 zaposlenika, kao i ukidanje odjela za kvalitetu, zaposlenici su bili šokirani.

Ovaj šok preveden je u ozbiljan nedostatak povjerenja. Preostali zaposlenici pričekali su da sljedeća cipela padne, oplakivala gubitak svojih suradnika, a mnogi su počeli tražiti posao tiho. Prošlo je nekoliko godina prije nego što je viši tim uspio ponovno angažirati svoje zaposlenike i izgubio nekoliko važnih članova osoblja tijekom tog vremena.

Kada uništite povjerenje, prekršite vezu povjerenja, povjerenje je najteže faceta vaše kulture da se obnovi. Možete izgraditi kulturu povjerenja u svoju organizaciju ako izbjegnete radnje koje uništavaju povjerenje.

Izbjegavajte ove trustbusters za izgradnju kulture povjerenja.

Što je povjerenje?

U ranijem članku su pregledane tri komponente povjerenja koje je definirao dr. Duane C. Tway, Jr.. On kaže da je povjerenje "stanje pripravnosti za neprilagođenu interakciju s nekim ili nečim". Razmišljanje o povjerenju koje se sastoji od interakcije i postojanja tih triju komponenti čini koncept povjerenja jednostavnijim za razumijevanje.

Količina povjerenja koju doživljava ovisi o stupnju do kojeg možete odgovoriti potvrdno kako biste iskusili svaku od ovih triju komponenti povjerenja:

• Kapacitet povjerenja znači da su vaša ukupna životna iskustva razvila vašu trenutnu sposobnost i spremnost da riskiraju povjerenje drugima. Vjerujete u povjerenje. Iskusili ste povjerenje i vjerujete da je povjerenje moguće.
• Percepcija kompetencije sastoji se od vaše percepcije vaše sposobnosti i sposobnosti drugih s kojima radite kako biste kompetentno obavili ono što je potrebno u vašoj trenutnoj situaciji.
• Percepcija namjera, kao što je definirala Tway, je vaša percepcija da su radnje, riječi, smjer, misija ili odluke motivirani međusobnim služenjem, a ne samo-poslužujućim motivima.

Povjerenje ovisi o interakciji i iskustvu tih tri komponente. Povjerenje je teško održavati i lako uništiti.

5 načina uništenja povjerenja

Da bi povjerenje postojalo u organizaciji, određena količina transparentnosti mora prožeti namjere, smjernice, akcije, komunikaciju, povratne informacije i rješavanje problema osobito visokih voditelja i menadžera, ali i svih zaposlenika. Slijedom toga, to su načini na koje ljudi uništavaju povjerenje.

1. Zaposlenici kažu laži o povjerenstvu: oni ne govore istinu, često s namjerom da zavode ili zbunjuju ljude. To ima snažan utjecaj na cijelu organizaciju kada se laž smatra da dolaze od lidera, ali čak i suradnici su uništeni lažima provizije. Laž je laž laž.

Ako nije cjelovita istina, ako to zahtijeva priprema i riječi, ako trebate zapamtiti detalje kako biste bili sigurni da ne promijenite svoju priču u prepričavanju, vjerojatno kažete laž. Ili, u najmanju ruku, dio vaše priče je laž. Ljudi koji ne vjeruju oduzimaju svoje karijere. Možete li zamisliti utjecaj laži u organizaciju kada je lažljivac viši menadžer?

2. Zaposlenici kažu laži zbog propusta: laž bez propusta je namjerni pokušaj da se zavede drugu osobu izostavljanjem dijelova istine. Lizovi propusta su osobito ozbiljni jer pružaju lažnim impresijama ljudi i pokušavaju utjecati na ponašanje neimenovanjem važnih detalja.

Još jednom, što je moćniji počinitelj laži u organizaciji, to je značajnije povjerenje. No, pojedinac može iskorijeniti svoju karijeru korištenjem ovog zanemarivanja zavaravanja, kada je uhvaćen.

3. Ne propustite razgovor: Bez obzira na radni program, kulturni očekivanje, stil upravljanja ili inicijativu za promjenu, uništit ćete povjerenje ako ne pokažete kakvoću ili očekivanja u ponašanju ako ne prođete razgovor. Riječi su jednostavne; to je ponašanje koje pokazuje vaša očekivanja u akciji koja zaposlenicima pomaže u vama.

Na primjer, ne možete navesti da je participativno upravljanje i osnaživanje zaposlenika željeni oblik vodstva u vašoj organizaciji, osim ako ne demonstrirate ta očekivanja u svakodnevnim akcijama. Služba za korisnike je šala ako je klijent koji želi da se označi "krivo" ili "trzaj".

4. Nemojte učiniti ono što kažete da ćete učiniti: Malo je zaposlenika očekuje da će svaka izjava, cilj i / ili projekcija koju napravite ostvariti. Prodaja će se povećati za 10 posto. Ne očekuju se otpuštanja. Ovog tromjesečja zaposliti ćemo deset novih zaposlenika. Sve su to predviđanja, ali kada postavite stvarni očekivanje kod zaposlenika, morate doći kako je obećano.

Na primjer, rad na recepciji samo je privremeni popravak dok ne popunimo otvorenu poziciju s drugom recepcionerom. Tvoj samostalni zadatak bit će dovršen do kraja prvog tromjesečja.

Ako izradite izjavu, predanost ili projekciju, zaposlenici očekuju ono što ste rekli da se dogode. Uništi ste povjerenje ako se krajnji rezultat nikada ne dogodi. Možete izbjeći uništavanje povjerenja komunikacijom iskreno i često o:

• kako ste postavili početni cilj,
• što se miješa u ostvarivanje početnog cilja,
• kako i zašto se vaša projekcija promijenila,
• što zaposlenici mogu očekivati ​​odlazak naprijed, i
• kako izbjeći slične pogreške u budućnosti.

Iskrena komunikacija je ključna za izgradnju povjerenja zaposlenika i suradnika.

5. Izvršite slučajne, slučajne, neočekivane promjene bez ikakvog razloga: održavanje zaposlenika izvan ravnoteže može zvučati kao učinkovit pristup stvaranju agilnosti u vašoj organizaciji. No, slučajna promjena proizvodi suprotan učinak.

Ljudi se navikavaju na svoj udoban način rada. Oni se naviknu na raspoloženje koje šef karakteristično izlaže kada stigne u ured. Očekuju nikakve posljedice u slučaju propuštanja rokova - jer u prošlosti nikada nije bilo.

Svaka promjena mora se prenijeti s obrazloženjem iza jasne izmjene. Početni datum za implementaciju i sudjelovanje zaposlenika čiji posao utječe na promjenu će vas spriječiti da uništi povjerenje.

Iskrena i zamišljena demonstracija da je promjena dobro promišljena, a ne proizvoljna, pomoći će zaposlenicima da vjeruju. Objašnjenje za promjenu raspoloženja ili drugačiji pristup dugo je za sprečavanje uništavanja povjerenja.

Više o tome kako uništiti povjerenje

Ovo su pet glavnih pitanja koja uništavaju povjerenje između zaposlenika i organizacija. Ako možete izbjeći ove pet trustbustera, odselite se dug put prema osiguranju povjerenja u vašoj organizaciji.

Laži komisije, nalazi propusta, neuspjeha da hoda na razgovor, neuspjeh učiniti ono što kažete da ćete učiniti, i podvrgavanju zaposlenike da slučajni, slučajan, neočekivan promjene uništiti povjerenje. Šetnja na boljoj stazi. Izgradite, nemojte uništiti povjerenje u svoju organizaciju.