5 savjeta za izgradnju kulture učenja na radnom mjestu

U svibnju 2015. radna snaga u SAD-u tiho je prošla veliku prekretnicu. Millennials - odrasle osobe u dobi od 18 do 34 godine nadmašile su generaciju X kao dominantnu silu na demografskim skupinama na radnom mjestu, prema izvješću Pew Research. Na više od 53 milijuna junaka, Millennials su najveća demografska grupa ikad, izdvajajući prethodni set rekorda Baby Boomers.

Što to znači za vas kao menadžera ili stručnjaka za HR ako pokušavate izgraditi kulturu učenja? To ovisi o tome kako reagirate na promjenu. Za tisućljeće, mogućnosti učenja nisu samo lijepe da imaju perk - oni su očekivanje.

Ova je generacija također mobilnija od prethodnih generacija, tako da imate izazov zadržavanja najboljih i najsvjetlijih. Morat ćete pronaći način zadovoljiti Millennialsov poticaj za razvoj karijere, a istodobno upravljati mogućnostima učenja za druge skupine u današnjoj multigenerazijskoj radnoj snazi.

Srećom, kulturni pomak koji ćete morati poduzeti kako biste prilagodili očekivanja pridošlica i zadržati više iskusnih zaposlenika zadovoljni će biti dobri za sve demografske grupe u vašoj radnoj snazi ​​- i izvrsno za vašu tvrtku. Ovo je win-win za sve generacije na poslu.

Ozbiljnim ulaganjem u budućnost vaših zaposlenika stvaranjem i dostupnošću mogućnosti učenja, što zauzvrat može dovesti do internih mogućnosti razvoja karijere, postavit ćete pozornicu za dugoročni uspjeh tvrtke.

5 savjeta za stvaranje kulture učenja

Evo pet savjeta koje možete upotrijebiti za stvaranje kulture učenja:

Uspostavite jasne veze između učenja i izvedbeZaposlenici trebaju shvatiti da je stalna želja za učenjem visoko cijenjena i da je sposobnost uključivanja u učenje dugoročno bitan dio njihovog kontinuiranog poboljšanja performansi na poslu. Integriranje učenja u svakodnevne operacije je ključno - to osigurava da učenje nije samo jednokratni događaj već temeljni dio kulture.

Provjerite jesu li zaposlenici naučeni primijenjeni na posluNakon uspostavljanja veza između učenja, izvedbe i ishoda, menadžeri mogu podržati učenje koje se primjenjuju na poslu redovitim praćenjem onoga što zaposlenik primjenjuje, radi drugačije itd. Kako bi se osiguralo da novo znanje rezultira promjenama u ponašanju i bolje zaposlenike rezultati, menadžeri će zahtijevati alate za treniranje kako bi im pomogli da rade s zaposlenicima kako bi postigli željene ishode. Ovo učenje možete učvrstiti zahvalnošću, pozitivnim procjenama i čestim pojačanjima.

Učiti stratešku inicijativu umjesto administrativne zadatkeDa bi funkcionirao kao alat koji povećava angažiranost zaposlenika i povećava produktivnost, učenje mora preuzeti svoje pravo mjesto kao temeljnu stratešku inicijativu. Komunicirajte što učenje i vještine zahtijevaju da podrže strategiju tvrtke i povezuju sve mogućnosti učenja tim ciljevima.

Stvorite robustan i trajni proces upravljanja učinkom koji potiče suradnju između zaposlenika i menadžera i učenje od povratnih informacija dio svakodnevnog života. Dajte zaposlenicima alate za prepoznavanje nedostataka i jakih vještina i mapiranje nalaza u prilike za učenje - i pratiti napredak na putu.

Prepoznajte stručnjake za predmetDrugi način pružanja mogućnosti za učenje zaposlenicima je da iskoriste vještine i znanja stručnjaka za predmetne teme i implementiraju programe razmjene znanja u cijeloj organizaciji. Ovim pristupom možete jednostavno povezati aktivnosti učenja s temeljnim kompetencijama i mjeriti utjecaj programa.

Osposobiti zaposlenike da budu odgovorni za vlastiti put učenjaZaposlenici danas vide svoj odnos s poslodavcima u manje paternalističkim uvjetima od prethodnih generacija. Očekuju pristup mogućnostima učenja kao partnera u vezi, ali partnerstvo je dvosmjerna ulica.

Zato je savršeno pošteno da tvrtke zadržavaju odgovornost zaposlenika. Budite jasni o tome tko posjeduje ono što i daje im odgovornost za vlastiti razvoj - i alate za njihovo unaprjeđenje.

Istraživanja pokazuju da programi za učenje i razvoj zaposlenika mogu poboljšati angažman, očuvati institucionalno znanje i povećati produktivnost. Bersin po Deloitteovim istraživanjima pokazalo je da su tvrtke s jakom kulturom učenja značajno nadmašile vršnjake.

No, važno je namjerno izraditi strategiju: CEB Global procjenjuje da neučinkovita obuka košta tvrtkama svake godine oko 145 milijardi dolara.

Zaključak

Velika demografska promjena radne snage predstavlja izvrsnu priliku za preusmjeravanje vaše strategije učenja i razvoja i izgradnju snažne kulture učenja. Slijedeći ove pet savjeta, možete prenijeti znanje i stjecanje vještina dnevnim dijelom posla - i postaviti tvrtku za dugoročni uspjeh.