Razvijanje lidera pomoću matrice 9 okvira

Kada koristite izvedbu i potencijalnu matricu (devet kutija) kako biste procijenili vođe, neke će organizacije procijeniti svakog zaposlenika, a zatim razgovarati o razvoju na sastanku za praćenje ili u najgorem slučaju, a ne uopće.

Raspravljanje o specifičnim razvojnim strategijama za svakog zaposlenika kao dio rasprave o procjeni najbolja je praksa u nastajanju. Na taj način, informacije o snagama i slabostima svježe su u svima, a to je prirodan prijelaz da se presele u strategije da se svaki zaposlenik premjesti na sljedeću razinu spremnosti.

Iako ne može biti vremena za raspravu o svakom zaposleniku na mreži od devet okvira, trebalo bi razmotriti razvoj visokog potencijala zaposlenika. To su zaposlenici koji će najvjerojatnije završiti na popisima za planiranje sukcesije, tako da ima smisla uključiti cijeli voditelj tim u brainstorming razvojne strategije za ove zaposlenike.

Ovdje su opće smjernice razvoja za svaku od devet kutija. To su samo opće smjernice, a procjena se mora primijeniti ovisno o kontekstu i raznolikim potrebama pojedinca.

Također bih oprezao protiv iskušenja da se pojave slatke oznake za svaku od devet kutija (tj. "Zvijezde u usponu" ili "stalni izvođači") ili popis opisnih karakteristika za svaku od devet kutija. Ove oznake i / ili deskriptori obično će samo uzrokovati konfuziju i dodati malo vrijednosti raspravi.

1A (visoki potencijal, visoke performanse):Pogledajte Što je "Visoki potencijal"?

• Proširiti zadatke, stvari koje već ne znaju učiniti, zadaci koji ih vode izvan njihove trenutne uloge; visoki profil, gdje su ulozi visoki
• Dajte im start-up zadatak, nešto što nitko nije učinio, novi proizvod, proces, teritorij itd.
• Dajte im "popraviti-to" zadatak, priliku za korak i riješiti problem ili popraviti tuđe nered
• Promjena posla, rotacije, zamjene poslova; priliku da doživite potpuno novu ulogu, kratkoročno ili dugoročno
• Pomognite im izgraditi međusobno funkcionalne odnose s drugim A-igračima
• Pronađite ih mentorom - najmanje jednu razinu. Pružite unutarnji ili vanjski trener i / ili pristup ekskluzivnim mogućnostima treninga
• Pristup sastancima, povjerenstvima, itd. Na jednom nivou; izloženost višim menadžerima, VP; Savjetodavna vijeća, Upravni odbor
• Pazite na znakove izgaranja
• Pazite na znakove zadržavanja rizika; znaju "spasiti" hi-po (veliki potencijal)
• Sljedeća razina izloženosti, odgovornosti, sjenčanja

2A (visoka učinkovitost, umjereni potencijal):

• Razvojne aktivnosti slične 1A
• Razlika je često stupanj "spremnosti" za veće uloge. Razvoj je priprema za dugoročne mogućnosti
• Nastavite procjenjivati ​​potencijal

3A (visoki performansi, ograničeni potencijal):

• Pitajte što ih motivira i kako se žele razvijati
• Pružite priznanje, pohvale i nagrade
• Osigurati prilike za razvoj u trenutnoj ulozi, kako bi se razvile dublje i šire mogućnosti i znanje
• Pružite iskrenu povratnu informaciju o njihovim mogućnostima za napredovanje
• Pazite na znakove zadržavanja rizika; znaju "spasiti" "hi-pro" (visoku profesionalnu)
• Zamolite ih da mentore, poučavaju i treniraju druge
• Dopustite im da dijele ono što znaju, prezentacije na sastancima tvrtke, vanjske konferencije, da budu "visoko cijenjeni stručnjaci"

1B (dobra / prosječna učinkovitost, visoki potencijal):

• Razvojne aktivnosti slične 1A
• Razlika je trenutna razina izvedbe
• Usredotočite se više na nedostatke kompetencija koji će ih premjestiti s B na A izvedbu; odlična do sjajne izvedbe
• Pružite iskrenu povratnu informaciju i izrazite vaše samopouzdanje

2B: (dobra / prosječna učinkovitost, umjereni potencijal):

• Ne može biti nestrpljiv ili u stanju napredovati; Nemoj ih gurati, dopustiti im da ostanu tamo gdje jesu
• Kontinuirana prijava o spremnosti za napredovanje, preseljenje
• Pružite povremene prilike da ih "testirate"
• Pruži zadatke za rastezanje
• Pružite treniranje i trening
• Pomozite im da se presele od "dobrog do velikog"
• Recite im da su cijenjeni
• Slušajte njihove ideje
• Pohvaliti svoja postignuća
• Vjerujte im

3B (dobra / prosječna učinkovitost, ograničeni potencijal):

• Kombinacija upravljanja učinkom, treninga i treniranja kako bi im pomogli da se presele iz dobrog na dobre
• Pružite iskrenu povratnu informaciju o njihovim mogućnostima za napredovanje

1C (slaba izvedba, visoki potencijal):

• Otkrijte glavni uzrok slabe izvedbe i zajedno razvili plan djelovanja za poboljšanje
• Razmislite o pomicanju velikog potencijala na drugu ulogu (možda je loša kondicija)Pružite dodatnu podršku, resurse
• Potražite načine za "pričvršćivanje" na 1As, 1Bs ili 2As
• Nakon razumnog vremenskog razdoblja, ako se izvedba ne poboljšava, ponovno proučite svoju potencijalnu procjenu

2C (često se koristi za vođe koji su previše novi da bi ih se ocijenilo):

• Fokus je na onboardingu, orijentaciji, izgradnji odnosa
• Pružite ravnatelja mentora
• Pružite formalnu novu vođu obuke

3C (loša izvedba, ograničeni potencijal):

• Koristite pristup upravljanja upravljanjem, a ne razvojni pristupPlan djelovanja za poboljšanje naspram IDP-a
• Pojasniti očekivanja
• Prepoznajte i uklonite blokatore, slabe izvođače koji stoje na putu velikih potencijala
• Navedite jasno definirane ciljeve
• Budite eksplicitni o načinu na koji se moraju poboljšati
• Pružite korektivne treninge i povratne informacije
• Nakon što isprobate sve gore navedeno, nakon razumne količine vremena, premjestite osobu iz uloge. Odbaci ili premjesti u ulogu pojedinačnih suradnika