Zašto mrzimo ocjene izvedbe i kako ih poboljšati

Neka se suočimo s njom: nitko ne voli prikazivanje godišnje izvedbe. Nitko , Recenzenti (menadžeri) mrze ih, zaposlenici mrze uzimajući ih, a ljudski resursi mrze ih.

Svake godine postoji barem jedna knjiga i bezbroj članaka o tome zašto bi trebali biti zabranjeni ili popravljeni. Ovo se događa sve dok se možemo sjetiti, i čini se da se malo poboljšalo. Što se tiče ovog godišnjeg korporativnog rituala koji čini da uzrokuje takvu zaprepaštenje i bol? I što je još važnije, može li se to riješiti?

Mrzimo se pesimistom, ali nakon što smo proučavali temu pregleda izvedbe više od 25 godina, brojni pokušaji ponovnog otkrivanja ili popravljanja slomljenih sustava, koji su na primatelju i dani kraj stotina recenzija i izvođenja svake pogreške koja se može napraviti , došli smo do zaključka da su ocjene izvedbe uvijek ću biti manje od ugodnog iskustva za sve koji su uključeni. Zašto?

Prvo, stavimo neizbježne razloge zbog kojih zaposlenici, menadžeri i zaposlenici ih mrze na stolu koji se jednostavno ne mogu fiksirati i prihvatiti kao davatelje. Zatim, razgovarajmo o tome kako možemo, napokon, izvršiti taj proces manje bolno. Zašto mrzimo recenzije izvedbe: daju nam da jednostavno trebamo usisati i prihvatiti:

Ljudska priroda

Ljudi mrze s njihovim nedostatcima istaknuti i menadžeri mrze davanje negativne povratne informacije. No, pričekajte, nemojte li sve studije reći da ljudi žele i vole povratne informacije? Naravno da to čine, koliko god to bilo pozitivan Povratne informacije. Kada primimo povratne informacije koje izazivaju naše pretpostavke o sebi, mi automatizam ulazi u zaštitni "način borbe ili bijega". Poričemo, ljutimo se, bismo se obranili ili povukli. Nijedan umjetnik ne voli dobivanje negativnog kriticnog pregleda, niti jedan vlasnik restorana ne voli dobiti kritičnu preglednu stranicu, a niti jedan zaposlenik ne voli slušati nedostatke koje je istaknuo njihov menadžer.

I ako menadžer nije sadist i uživa u nanošenju boli, većina menadžera stvarno ne uživa u isporuci loših vijesti svojim zaposlenicima. Zapravo, većina ljudi, općenito, ne uživa davanje negativnih povratnih informacija. Zato su anonimni ocjenjivači 360 tako popularni jer pružaju ljudima priliku da kažu ono što zaista osjećaju, a da se ne moraju suočiti ili ispitivati.

Formalnost i birokracija

Tipične ocjene izvedbe uključuju propisani postupak, obrasce i formalnu raspravu. Često nije stvarna rasprava koju zaposlenici (i menadžeri) smatraju bolnim, to je "krutost" i osjećaj kao da ste prisiljeni ispuniti nešto što biste radije ne trebali učiniti.

To je dodatni posao

Svatko je terminalno zauzet ovih dana, u stvari, uvijek smo bili. Trudimo se i nadamo se da ćemo vidjeti pozitivne rezultate. Godišnja revizija dolazi i osjeća se kao "dodatni" posao koji dolazi na put našeg stvarnog rada. Menadžeri, a posebno menadžeri s puno izravnih izvješća, provode beskrajne sate kako bi ispunili obrasce, pisali komentare, pregledavali zapise, vodili rasprave (ponekad na više sastanaka) i podnijeli papire. Zaposlenici se često traže da samoprocjene i budu spremni braniti se, a HR završava nemogućim planom papira koji mora biti u skladu sa svim vrstama državnih i saveznih propisa.

U redu, stoga, ako možemo prihvatiti da se recenzije izvedbe mogu uključiti negativne povratne informacije, to je potreban dio radnog vijeka, a uključit će i neki dodatni posao koji nije osobito zadovoljavajući, moramo li ih mrziti ili postoje li neki načini može ih učiniti manje bolnim od korijenskog kanala? Apsolutno! Evo tri jednostavna načina za manje pregledavanje izvedbi:

Uklonite iznenađenja

Ljudi mrze negativne povratne informacije većinu prilikom prvog časa, ili kada je riječ o nečemu o čemu su nejasni (slijepe mrlje). Način da se tijekom godišnjeg ocjenjivanja performansi najprije smanjio bolni sluh o slabostima je da se navikne redovito davanje i traženje povratnih informacija. Kada se povratne informacije daju i primaju rano, često, specifično i na uravnotežen način, zaposlenici imat će vremena za obradu i nešto učiniti. Upravitelji mogu stvoriti okruženje koje potiče dvosmjernu razmjenu neformalnih povratnih informacija na način koji stvara povjerenje i uklanja iznenađenja.

Još bolje, stvorite sustave gdje zaposlenici mogu mjeriti i pratiti vlastitu izvedbu. Na primjer, niti jedan menadžer ne mora naglasiti prodajnom predstavniku da ima loš mjesec. Već su već bolno svjesni da ne ispunjavaju svoje prodajne ciljeve, te se pokušavaju pronaći kako poboljšati. Tada je prodajni menadžer mogao pružiti vrijedne trenirače kako bi pomogao prodajnom predstavniku da se vrati na pravi put.

Poboljšajte davanje i primanje povratnih informacija

Kvalificiraniji smo, to će biti ugodnije s njom. Pogledajte "Kako doći do povratnih informacija" i "Kako dati povratne informacije".

Pojednostavite proces

Zašto su recenzije izvedbe tako složene? Vidio sam verzije koje uključuju formate od 14 stranica i niz od tri sastanka. To je obično zato što su dizajnirani od strane dobro namijenjenih HR odjela (ili konzultanata ili odvjetnika) koji pokušavaju riješiti svaki aspekt upravljanja učinkom u jednom obliku i procesu.

Rješenje? To nije fancy softverski sustav koji samo automatizira (a ponekad i dodatno komplicira) loš proces. preporučio bihjedan stranica - ili ne više od dvije stranice - obrazac za pregledavanje izvedbe. Vidio sam kako je ovo implementirano i da su primljeni vrlo dobri od strane menadžera, zaposlenika i zaposlenika.

Provedite ova tri relativno jednostavna popravka, a vaš godišnji pregled performansi još uvijek može izgledati kao putovanje zubaru, ali više kao čišćenje zuba, umjesto iznenadnog korijenskog kanala.