Kako procijeniti kulturnu sposobnost kandidata?

Kandidati za posao se teško razlikuju ovih dana. Većina njih ima impresivne životopise i intervju razumno dobro. Također, teško je dobiti otkrivene podatke iz referentnih provjera. U današnjem talentnom bazenu često dolazi do prekida veze između tvrdih i mekih vještina. Kombinacija obaju je obično potrebna da član tima postane vrijedna prednost nekoj organizaciji.

Tijekom procesa prije zapošljavanja poslodavci dobro obavljaju procjenu iskustva i vještina kandidata. Ali, oni su manje temeljiti kada je riječ o procjeni kulturnih sposobnosti. To je zato što je puno teže analizirati stvari o kandidatu koji su manje opipljivi.

Ipak, kada se naizgled dobre poslodavce ne rade, kulturna sposobnost u većini je slučajeva značajan čimbenik, posebice za zaposlene na upravljačkoj i izvršnoj razini. Kada se to dogodi, vrijeme, novac i zamah su izgubljeni ili izgubljeni.

2 koraka procesa procjene kulturnih sposobnosti

Slijedeći je proces koji vaša organizacija može pratiti kako bi bolje procijenila kulturno prilagođavanje i angažirala učinkovite zaposlenike koji će biti s vama na duge staze. Sastoji se od dva koraka:

1. Identificirajte ključne elemente kulture vaše organizacije.
2. Uključite ove ključne elemente u strukturirani vodič za intervjue.

Dostupan je jednostavan način identificiranja osnovnih elemenata vaše kulture tvrtke. Možete voditi intervjue, prilagođene ankete ili fokusne skupine s zaposlenicima koji nisu upravitelji. To će vam pomoći da dobijete točan prikaz vaše tvrtke iz perspektive kandidata za posao.

Možete koristiti uzorka pitanja za intervjue, ankete ili fokus grupe:

• Postoje li nedosljednosti između onoga što naši vođe kažu da cijene i što zapravo rade?
• Koje su stvari koje uprava zaista obraća pozornost u ovoj organizaciji?
• Ako se jedan od vaših najboljih prijatelja pridružio ovoj organizaciji izvan tvrtke, kakav biste ga iskreni savjeti o tome što je potrebno da biste bili uspješni ovdje?
• Koji su aspekti djela najviše naglašeni od lidera u toj organizaciji?
• Ako biste mogli uraditi bilo kakva poboljšanja u načinu rada u ovoj organizaciji, koje su one ili dvije stvari koje biste najprije promijenili?

Nakon što dovršite intervjue ili fokus grupe, sljedeći korak je identificiranje 10-15 opisnih pridjeva iz rezultata koji obuhvaćaju ključne aspekte vaše kulture. Zatim, dvije skupine zaposlenika procjenjuju popis pridjeva na ljestvici s tri točke (niska, srednja, visoka), nakon čega slijedi odabir prvih pet koje smatraju uistinu "ključnim" aspektima vaše kulture.

Na primjer, zaposlenici su možda identificirali asertivnost kao jedan od pridjeva koji najbolje opisuje temeljni aspekt vaše kulture tvrtke. Je li asertivnost niska, srednja ili visoka razina na vašoj skali? Pretpostavimo da je visoko.

Budući da se nalazi na vrhu svoje ljestvice, trebali biste priznati asertivnost kao jedan od pet glavnih aspekata svoje kulture od 10-15. Slično tome, osjećaj žurnosti, na primjer, može se svrstati u visoki kraj Vaša ljestvica. Često puta, stvari kao što su struktura i uzimanje rizika zaokružit će ove prvih pet.

Drugi primjeri kulturnih pridjeva koji mogu biti niži, srednji ili visoki na vašem mjerilu su znatiželja, iskrenost, pažnja na detalje i temeljitost. Jesu li ti srednji ili visoki prioriteti za svoje zaposlenike?

Nekoliko ključnih točaka koje su manje očite ali jednako važne uključuju učestalost zdrave rasprave, prevalenciju logike i analitike i / ili učestalost inovacija i promjena u vašoj tvrtki.

Kada dovršite ovu procjenu, uzmite pet najboljih atributa i detaljno ih definirate. Opišite specifična ponašanja i primjere onoga što ovaj atribut izgleda u stvarnom scenariju rada zaposlenicima.

Posljednji korak je pretvoriti ove pet glavnih elemenata u pitanja ponašanja u intervjuu. Evo dva pitanja uzorkovanja za intervjue za procjenu kandidatovog osjećaja hitnosti.

• Recite mi o vremenu kada ste morali raditi brže nego što ste uglavnom zadovoljni kako biste postigli cilj. Što ste učinili da biste upravljali procesom?
• Opišite situaciju u kojoj ste morali brzo donijeti odluku. Što si učinio? Što bi bile posljedice ako ste odabrali druge mogućnosti?

Pronađite dodatne uzorke za ispitivanje ponašanja u razmatranju.

Alternativa intervjuima i fokus grupama

Ako nemate vremena i resursa za intervjue, ankete ili fokusne skupine, gore navedene atribute i pridjevi možete koristiti kao početni skup za procjenu kulture vaše organizacije, Također možete odabrati vrijednosti i atribute drugih tvrtki dodajte dodatne koji opisuju vašu kulturu.

Zatim zatražite skupinu zaposlenika koji nisu upravitelji da dovrše vježbu rangiranja / rangiranja. Nakon što dovrše tu vježbu, mogu pružiti primjere ponašanja za pet najboljih atributa.

Prilagođavanje vaših pitanja iz intervjua temeljeno na vašoj kulturi tvrtke može vam pomoći da zaposli prave ljude za vašu jedinstvenu tvrtku i više ne griješite samo najsposobnijoj ili iskusnijoj osobi kao savršenom fitu. Ovaj proces pomaže vam da dobijete holistički prikaz svakog kandidata koji putuje kroz vrata.

Nadalje, proces otkrivanja kada pregledavate svoje zaposlenike može vam dati nove informacije koje mogu dovesti do drugih otkrića u vašem poslovanju. Procjena kulturne sposobnosti može vam pomoći da napravite prave nove zaposlenike.No, također vam može pomoći da potaknete svoje postojeće zaposlenike i okrenete loše prakse ili pravila koja niste uputili.