Pomozite svojim zaposlenicima da preuzmu vlasništvo nad promjenama

Nekoliko menadžera odbacilo bi ideju da je potreba prilagodbe promjenjivim tržišnim uvjetima ključna za opstanak i uspjeh. Zašto onda toliko poduzeća se bore s procesom prilagodbe?

Dekodiranje otajstva vaše tvrtke da ne promijeni

Kao što otajstva idu, ovo nije previše teško riješiti - barem na papiru. Gotovo sve o tome kako se bavimo poslovanjem usredotočeno je na optimiziranje učinkovitosti pojednostavljenjem procesa, umanjivanjem troškova i radom više od onoga što funkcionira uz smanjenje troškova u postizanju maksimalnog profita.

Mi organizirati naše organizacijsko razmišljanje i naše vodstvo i menadžerske prakse na tržištu, prodaju i podupiremo više onoga što radimo ili radimo. Naša investicija i naša poboljšanja su linearni u prirodi i podržavaju temu da radimo više od onoga što djeluje uz postupno niže troškove.

Brzi pregled većine tvrtki za cjevovode proizvoda i projekata ilustrira ovo načelo na poslu. Bruto većina odobrenih projekata usmjerena je na proširenje postojeće ponude dodavanjem novih značajki ili blago ugađajući veličinu ili oblik faktora. Umjesto da promatramo diskontinuirana ulaganja u nova ili tržišta u razvoju kako bismo potaknuli budući rast, stavljamo sve naše oklade u ovdje i sada.

Razmislite o sve zrelijem tržištu smartphonea gdje se novi produkcijski uvjeti sve više susreću s zijevanjem i pružateljima usluga koji se bore za dobivanje prodaje od tih nadogradnji - daleko od zamke za nadogradnju doživjeli su s ranijim verzijama svoje ponude.

7 razloga zašto Socijalni pritisak "nikada ne mijenja" je jak

Iako smo zauzeti u potrazi za učinkovitost kako bismo smanjili troškove i ugađali našu popularnu ponudu koja traži povećane dobitke u prodaji, neuspjeh prilagodbe ima još dublje korijene u našim organizacijskim kulturama iu nama samima.

1. Naše organizacijske kulture se s vremenom razvijaju kako bi odražavale vrijednosti, osobnosti i prioritete ljudi uključenih u izgradnju, rast i održavanje tvrtke.
2. Stavljanje u pogon često je izravan odraz što je važno do osnivačkog tima. Ovo stajalište o prioritetima tvrtke traje dugo nakon što je prošla faza pokretanja, nagnuvši se na razmišljanje o novim načinima i različitim tržištima i pristupima. Dugo zastarjela praksa i razmišljanje su kodificirani kao "Naša tvrtka put" zahtijevajući da se slijedi slično receptu.
3. Pritisci na činjenice slijedeći recept tvrtke i ljudski otpor promjenama prirodno potiskuju želju za traženjem ili činjenjem stvari koje se mogu suprotstaviti tim idealiziranim stajalištima organizacije. Ulaganje u različite ili različite aktivnosti suprotno je onome što ljudi u tvrtci izražavaju veliki ponos u svakodnevnom radu.
4. Žestoka predanost služenju korisnicima s know-howom i ponudama koje je tvrtka stručna u pružanju usluga privlači neprekidni tok linearnih poboljšanja u procesima i ponudama.
5. Pojavljuje se dominantna logika koja pronalazi menadžere i vođe koji oblikuju probleme i mogućnosti na temelju kolektivnih iskustava tijekom vremena. U jakoj kulturi s dugogodišnjim zaposlenicima, sve uokvirivanje odvija se kroz objektiv tvrtke prošlosti.
6. Kao ljudi, povezani smo s promjenama kao nepovoljnim, osobito kada je status quo udoban i nedvojbeno uspješan. Ne dobrovoljno tražimo priliku da poremetimo procese i pristupe koji još rade, što je temeljno ono što moramo učiniti. Na kraju se borimo protiv ljudske prirode i priroda svake godine pobjeđuje.
7. Napori za nastavak diskontinuirane promjene blokirani su ili zamrznuti, bilo pasivno ili aktivno. Strategija postaje vježba koja opravdava više istih i novih investicijskih napora u novim arenama ili novim tehnologijama za različite klijente koji su gladni zbog resursa.

Djelovanje tvrtke kreće se iz čarobnog ciklusa koji se temelji na uspjesima prošlosti i što radi na začaranom ciklusu ponavljajućih aktivnosti koje više ne rade u svijetu u kojem se sve promijenilo. Kodak, nekoć veliki filmski dvor zapravo je izumio digitalnu kameru, ali je konačno izgubio jer njegova kultura i stari način razmišljanja nisu uspjeli prepoznati nova pravila digitalnog.

8 Ideje za pomoć zaposlenicima vaše tvrtke Promjena podrške

Kao što je gore navedeno, organizacijske, kulturne i osobne sile koje se odupiru promjeni su jake. Prevladavanje gravitacijskog povlačenja sadašnjeg je značajan izazov vodstva.

Evo 8 ideja kojima će upravitelji i viši vođe prevladati ovaj otpor:

1. Dobivanje podrške za potrebu za promjenom je puna aktivnost vodstva kontakata. Prepoznajte da je promocija i stjecanje podrške aktivnoj potrazi za "novim" duboko težak zadatak koji se ne može postići davanjem usne veze s temom. Ovaj rad postaje jedna od osnovnih funkcija menadžera tvrtke i starijih vođa. Ona mora nadilaziti samo moralnu suazu i verbalni dijalog i proširiti se na ključne strategije i mjerljive ciljeve. Čelnici moraju artikulirati potrebu, kao i podučavati, modelirati i ojačati potrebna ponašanja.
2. Izbjegavajte klasičnu pogrešku vrijeđanja ili trivijalizacije prošlosti. Često se riječi oko promjene mijenjaju i osjećaju se kao šamar u lice povijesti tvrtke, otuđujući one koji su sudjelovali u stvaranju uspjeha prošlosti. Umjesto toga, povijest bi se trebala slaviti, osobito kao dokaz da je tvrtka uspjela nadvladati prepreke i riješiti probleme. Priznanje duha i kreativnosti koja je dovela do prošlih uspjeha bitna je za izgradnju budućnosti.Pohvaliti prošlost, ali educirati o potrebi korištenja alata za promjenu da se grade na tim pobjedama.
3. Učinite istraživanje i identifikaciju novih mogućnosti kao vidljiv prioritet, Čelnici tvrtke posjeduju zadatak dovođenja u potragu za novim i različitim životom, ne samo stalnim verbalnim pojačanjem, već akcijama i nagradama. Od financiranja novih ideja za istraživanje do slavi naučene lekcije s neuspjelim eksperimentima i slaveći nove pobjede na velikim načinima, neophodna je konstantna i dosljedna pojačana potreba za promjenama.
4. Izgradite vremenski stroj, Iako je malo vjerojatno da možete prepisati pravila fizike kako ih poznajemo, važno je da vaši ljudi i vaša ulaganja uzmu u obzir višestruke vremenske horizonte. Koristite model Horizons gdje su planovi i aktivnosti podijeljeni u vremenske okvire koji se odnose na sljedeću godinu, iduću godinu do tri godine i više od tri godine (horizonti 1,2 i 3). Prepoznajte da će ulaganja biti ponderirana na horizontu 1, ali da morate imati neki materijalni postotak napora gledajući nove aktivnosti u oba horizonta 2 i 3.
5. Izvršite vanjsko skeniranje poslovanja svakog zaposlenika, Često, u tvrtkama koje se bore za prilagodbu, rad vanjskog skeniranja i razvoj novih ideja ograničen je na nekoliko pozicija s pojmom "strateški" u svojim naslovima. Ovaj stari, restriktivan pristup više ne lovi u svijetu u kojem svatko ima pristup velikim količinama podataka u realnom vremenu. Umjesto da potiskujete ideje i unos, pronađite načine za uključivanje i uključivanje svih u potragu za novim idejama i prilikama. Nacrtajte se na alate unutarnjih društvenih medija i naučite i primijenite koncept crowdsourcinga na razvoj ideja.
6. Upoznajte veze u lancu uspjeha. Ključevi uspjeha s ovim radom crtanja ulaznih podataka od zaposlenika uključuju kuriranje i stvaranje vidljivih mnogobrojnih ideja koje se generiraju i olakšavanja procesa "ideja prema akcijama". Akcije zahtijevaju ulaganja i strpljenje, a većina tvrtki prebrzo je izdvojiti investicije daleko od horizonta 2 i 3 inicijativa u potrazi za kratkoročnim izazovima. Bez podrške za ove procese, inicijative će umrijeti zbog gubitka interesa. I zapamtite da bez čvrstog plinovoda horizonta 2 i 3 inicijative, budući uspjeh je u opasnosti.
7. Iskoristite nove ideje i pristupe kao prilike za rast zaposlenika. Iako često trebamo zaposliti nove vještine za uspjeh s različitim tehnologijama ili poslovnim pristupima, uvjerite se u priliku da se spremni i sposobni naslijeđeni zaposlenici uključe u svoj rast i razvoj. Nije svaka osoba potrebna ili bi trebala biti prihvatljiva, ali mnogi će znatiželjni i sposobni ljudi uživati ​​u prilici da se ponovno obnove kao dio procesa ponovnog stvaranja tvrtke.
8. Koristite uspjehe za gorivo požar promjena. Od slave malih i velikih pobjeda do stvaranja konvencija za hvatanje i podučavanje lekcija naučenih u potrazi za promjenama, taj rad mora postati dio operativne rutine tvrtke. Nemojte se zaokupiti samo kratkoročnim rezultatima s aktivnostima horizonta 1. Stvaranje vidljivosti za horizonte 2 i 3 radi pomoću pažljivo prilagođenih bodova koje odražavaju odgovarajuće mjere za buduće inicijative.

Donja linija

Ne zanemarujući potrebu za promjenom ili jednostavno priznavanjem izazova bez da ga aktivno podupiru, došlo je do smrti tvrtke tijekom vremena. Svi mi moramo postati putovani putnici, radeći ovdje i sada, dok pomažu u potpori stvaranju budućnosti. Vrijeme je da naučimo svoje zaposlenike da je strahujući od promjene iracionalno kada se ono što se istinski bojimo je izbjegavanje potrebe za promjenom.