Ponašanja koja smanjuju vašu učinkovitost kao upravitelj

Kasni menadžer guru, Peter Drucker, jednom je ponudio: "Proveli smo puno vremena podučavajući svoje vođe što učiniti. Nemamo dovoljno vremena da ih podučavamo što da zaustavimo. "

Ako istražujete literaturu o vodstvu, postoji dosljedno bubnjanje koje se usredotočuje na one dobre ponašanja koje stručnjaci predlažu da prihvatimo. Ipak, razgovarajte s izvršnim trenerom i brzo ćete saznati da se najveći dio njihovog rada usredotočuje na usmjeravanje klijenata daleko od samoregulirajućih i ponižavajućih ponašanja koja ometaju tima ili uspješnu izvedbu. Jednostavno rečeno, Drucker je imao pravo.

Pogledajte 6 destruktivnih upravljačkih ponašanja i slijedite ove savjete za upravljanje kako biste izbjegli potencijalno štetne radnje.

micromanaging

Ako se neprestano gleda preko ramena svojih zaposlenika i trošite puno vremena govoreći im što trebate učiniti, šanse su da ste mikromanager. Dok bi mogla biti obrana, " Ništa se ne čini ispravno ako im ne kažem što da radim, "Uzrok problema leži s tom osobom koja zuri u vas u zrcalu. Troškovi vašem timu i tvrtki iz ovog ponašanja izuzetno su visoki u odnosu na moral, promet i doprinos lošem radnom okruženju. Promjena takvog ponašanja obično zahtijeva treniranje i dovoljno povratnih informacija.

Kritizira zaposlenike u javnosti

To otrovno ponašanje demoralizira pojedince na primateljskom kraju javnih pratećih događaja i pozicionira vas kao uistinu bijednog menadžera u očima ostatka tima. Postoji nekoliko otrovnih ponašanja od ove. Nikad nije prikladno vrijeme za pokretanje kod nekoga, bez obzira na to koliko je to primamljivo ili koliko ste uznemireni zbog svoje pogreške. Naučite računati na 1000 i postavite privatnu raspravu na kojoj možete mirno raspravljati o utjecaju ponašanja na poslovanje i zajednički razviti plan poboljšanja.

Podizanje informacija o izvedbi tvrtke ili tima

Možda mislite da vaši zaposlenici ne brinu o većoj slici, međutim, svatko je zainteresiran za to kako se njihov rad povezuje s timom i čvrste ishode. Neki menadžeri radije zadržavaju zaposlenike u mraku na rezultatima uz pogrešnu pretpostavku " Samo se trebaju usredotočiti na svoj rad, " ili, " Neće razumjeti mjerne podatke ili bodovnu karticu. "Drugi se odupiru dijeljenju negativnih rezultata, nadajući se da će izbjeći demoralizaciju tima.

U stvarnosti ljudi rade najbolje kada imaju jasan kontekst kako se povezuje s rezultatima tvrtke, čak i ako su rezultati loši. I dok je istina da neki ljudi možda ne razumiju računovodstvene uvjete ili mjerne kartice, dužna vam ih obrazovati na odgovarajući način. Podatci o podacima prenose nesigurnost i strah.

Isporuka destruktivnih povratnih informacija

Povratna informacija snažan je alat izvedbe, međutim, kada se zloupotrijebi ili zlostavlja, toksično je za moral i performanse. Kritika koja nije specifična je besmislena. Isto vrijedi i za kritiku koja se ne temelji na stvarnim promatranim ponašanjima, već na impliciranom lošem stavu. Većina menadžera ne prima povratne informacije o njihovoj povratnoj isporuci, a mnogi nikad nisu bili obučeni za korištenje ovog moćnog alata za izvedbu. Učenje prepoznavanja loših povratnih navika i nastojanja da ih eliminiraju za pažljivo razvijene konstruktivne i pozitivne povratne informacije bitno je za vaš uspjeh i za izgradnju zdrave radne sredine u kojoj se pojedinci osjećaju poštovani i cijenjeni.

Zahtjev za kredit za rad članova tima

Čujem o takvom ponašanju redovito u radionicama i programima, a uvijek sam šokiran zbog neiskusne krađe ideja i postignuća od strane velikog broja nesposobnih menadžera. To je ponašanje zajamčeno da uništi sav povjerenje i ugušiti kreativnost i inovativnost. Učinkoviti menadžeri nauče osvijetliti reflektore na drugima umjesto da krade reflektor. Dajte kredit, nikada ga ne uzmi, osim ako uzimate kredit za neuspjeh.

Pokazivanje prstiju kad nešto pogrešno ide

Pokrivanje vašeg stražnje strane okrivljavanjem drugih za problem na vašem timu je zrcalo suprotno od potraživanja kredita za uspjehe drugih. Oba ponašanja su neprihvatljiva. Učinkoviti vođe razumiju da su odgovorni za rezultate članova tima. Kada stvari napreduju, oni daju zasluge svima oko sebe. Kada stvari krenu krivo, oni kora do uspjeha kao svoje. To je tako jednostavno.

4 ideje da vam pomognu identificirati loše navike menadžera

Postoji neka istina u stvarnosti da loši menadžeri ne zanima dovoljno da traže povratne informacije o njihovoj izvedbi. Ipak, mnogi menadžeri nastoje poboljšati i cijeniti unos čak i ako je neugodno ili negativno. Evo nekoliko ideja koje menadžeri mogu upotrijebiti kako bi pomogli prepoznati neka ponašanja koja bi trebala promijeniti ili prestati.

1. Pitajte, Pitajte članove tima kako radite. Upotrijebite pitanja " Što radi s mojim pristupom upravljanju? "I" Što ne radi? "Imajte hrabrosti pažljivo slušati i uzeti bilješke umjesto da se raspravlja ili racionalizira svoje ponašanje.

2. Istraživanje. Anonimno istraživanje može tražiti povratne informacije koje su malo više od one-na-jedan razgovor. Podijelite rezultate ankete i prepoznajte radnje koje poduzimate za poboljšanje. Zamolite ljude da vas smatraju odgovornima za te postupke.

3. Angažirati trenera, Trener nudi objektivni skup očiju i ušiju.Za mnoge angažmane, trener sjenke klijenta za dan ili više, promatrajući svoje akcije i odgovore drugih. Očekujte iskren, tup ulaz i izazov za izgradnju i provedbu akcijskog plana za poboljšanje.

4. Pronađite prijatelja s povratnim informacijama. U nedostatku trenera, zamolite nekoga k vama povjerenje da vas promatra u raznim postavkama i daju vam povratne informacije o vašoj izvedbi i reakcijama drugih.

Bottom-Line za sada

Umjesto da se usredotočite kao što knjige govore o jednostavnom razvoju pravih ponašanja, razmislite o pokretanju programa samorazvijanja prepoznavanjem i zaustavljanjem ponašanja koja uništavaju moral i štetne performanse. Potrebno je hrabrosti nastaviti ovaj put, međutim, potencijal za značajnim, pozitivnim rezultatima je iznimno visok.