Razumijevanje kulture tvrtke

Kultura je definirana kao vrijednosti, prakse i uvjerenja koje dijele članovi skupine. Kultura tvrtke, dakle, zajednički su vrijednosti, prakse i uvjerenja zaposlenika tvrtke.

Iako ne možete vidjeti ili dotaknuti kulturu, on je prisutan u akcijama, ponašanju i pristupima članova organizacije. Od prakse zapošljavanja do rada ljudi, donošenja odluka, rješavanja razlika u mišljenjima i kretanja promjena, kultura definira nepisana ali vrlo stvarna pravila ponašanja.

Ovaj članak nudi smjernice za učenje osjećaja ili razumijevanja kulture neke tvrtke. Za svakoga tko traži posao, nastojeći prodati novom klijentu ili bilo kojem menadžeru ili pojedinom suradniku koji nastoji inovaciju unutar organizacije, kultura tvrtke je moćna sila koja se mora računati u vašem nastojanju. Često ponavljani izraz "kultura jede strategiju za ručak", nudi važne savjete za zanemarivanje kulture na vašem riziku.

Pitajte prava pitanja

Pitajte nekoga o svojoj kulturi i vjerojatno ćete čuti niz općih izjava, kao što su:

• Mi smo inkluzivna kultura koja potiče suradnju.
• To je okruženje u kojem se svi poštuju.
• Ponosni smo na našu baštinu i posvećeni našim klijentima.
• Nagradimo inicijativu u našoj organizaciji.

Iako je blago informativno, te se izjave mogu odnositi na bilo koji broj organizacija i ne daju vam mnogo uvida u unutarnji rad organizacije. Bolji je pristup pitati ili slušati priče koje se široko dijele i slave u tvrtki.

11 Vrste pitanja koja će vam pomoći da shvatite kulturu tvrtke

1. Zatražite primjer kada su se članovi organizacije okupili da bi učinili nešto izvanredno. Proširite dublje i probe za primjere pojedinaca ili timova koji pokazuju herojsko ponašanje koje je omogućilo uspjeh s velikom inicijativom. Pažljivo poslušajte grupnu orijentaciju ili izdvajanje jednog ili više individualnih napora.
2. Pitajte o primjerima ljudi koji su divlje uspjeli unutar granica organizacije. Nastojte shvatiti što su to učinili, što ih je učinilo zvijezdama u organizaciji. Je li to njihova inicijativa i inovativno razmišljanje Je li to bila njihova sposobnost da se pridruže?
3. Potražite vidljive znakove kulture na zidovima objekata tvrtke. Jesu li zidovi prekriveni pričama ili fotografijama kupaca i zaposlenika? Jesu li tvrtke osnovne izjave o misiji, viziji i vrijednostima prisutne u cijeloj tvrtki? Odsutnost tih artefakata također govori i nešto.
4. Kako tvrtka slavi? Što to slavi? Koliko često slavi? Postoje li tromjesečni sastanci gradske vijećnice? Kompanija se okuplja kada se postignu novi rekordi prodaje ili velike narudžbe kupaca?
5. Je li koncept kvalitete prisutan u kulturi? Jesu li zaposlenici ponosni na svoj rad i proizvod svoje firme? Postoje li formalne inicijative kvalitete, uključujući Six Sigma ili Lean?
6. Jesu li rukovoditelji tvrtke pristupačni? Postoje li redovite mogućnosti za interakciju s vrhunskim rukovoditeljima, uključujući CEO? Neke tvrtke koriste "Ručak s izvršnim" inicijativama kako bi zaposlenicima omogućilo da postavljaju pitanja i saznaju više o smjeru tvrtke.
7. Je li zaposlenik uložio tražiti za nove inicijative, uključujući strategiju?
8. Jesu li uloge vodstva ispunjene pojedincima koji su unaprijeđeni iznutra? Hoće li tvrtka preuzeti izvana za starije uloge?
9. Kako se organizacija inovira? Zatražite konkretne primjere. Budite sigurni da istražite što se događa kada inicijative ne uspiju.
10. Kako se donose velike odluke? Koji je proces? Tko je uključen? Da li rukovoditelji potiču odlučivanje na nižim razinama organizacije?
11. Potiče li se međusobna suradnja? Ponovno pitajte za primjere.

Pojedinci koji su doživjeli brzu uspostavu osjećaja kulture neke tvrtke koriste ta pitanja i mnoge druge kako bi razumjeli široki raspon atributa organizacije. Izgleda da shvate kako se odvija rad i kako se tretiraju zaposlenici, kao i kako se one međusobno bave. Od procesa donošenja odluka do predanosti tvrtke za razvoj zaposlenika i angažmana zaposlenika, oprezni upitnik može mnogo naučiti o svakodnevnom životu u tvrtki putem iskrenog korištenja gore navedenih pitanja.

Kulture ne mijenjaju, samo ne brzo

Svaka se organizacija s vremenom mijenja i evoluira. Bez obzira na to da li se utjecaj na promjenu prirodno odvija tijekom vremena s dodavanjem novih zaposlenika s različitim pogledima i pristupima ili šokom na sustav iz spajanja ili značajnog vanjskog događaja, tvrtke se prilagode i evoluiru.

Za pojedince koji nastoje promicati promjenu unutar organizacije, tempo kulturne evolucije često se čini previše spor. Pametni stručnjaci shvaćaju da umjesto žurbe, bavljenja ili optuživanja kulture pri promoviranju promjena, bitno je raditi unutar granica kulture i privući snage kako bi postigli svoje ciljeve.

7 Ideje za pomoć promicanju promjena utječući na kulturu

1. Kao novi zaposlenik odvojite vrijeme za proučavanje i razumijevanje kulture vaše tvrtke.
2. Ako ste angažirani u novu organizaciju u višoj voditeljskoj ulozi, poštujte kulturu i baštinu tvrtke, čak i ako se tvrtka bori.
3. Povežite inicijativu za promjenu s temeljnim uzrokom, svrhom i vrijednostima tvrtke.
4. Odredite i privući ključne utjecaje unutar organizacije za podršku. Umjesto da prodajete svoju ideju cijeloj organizaciji odjednom, prodajte ih utjecajima i steknite njihovu pomoć u stvaranju široke podrške.
5. Povežite svoje ideje ili potencijalne projekte s prethodnim uspješnim primjerima koji su pomogli pozitivnim rezultatima tvrtke.
6. Povucite vršnjake u druge funkcije kako biste podržali svoju inicijativu.
7. Poštujte kulturu, ali pružite kontekst za potrebu za promjenom. Koristite vanjske dokaze, uključujući konkurentske najave, pojavu novih i potencijalno razornih tehnologija ili poslovnih pristupa.

Donja linija

Mnogi pojedinci i inicijative srušili su se na stijenama kulture neke tvrtke. Umjesto da pada na žrtvu koncepta: " To nije način na koji ovdje radimo, "Poštujte kulturu i iskoristite ga kako biste promovirali svoje ideje za promjenu. Iako se možda ne slažete s nekim od kulturnih nijansi vaše tvrtke, promjenu možete samo olakšati poštivanjem kulture i ljudi i dobivanjem široke pomoći da proizvedete željenu promjenu.