Lanac zapovijedanja - definicija i izazovi

Jeste li zainteresirani za znanje o lancu zapovijedanja? Zapovjedni lanac opisuje način na koji organizacije, uključujući vojne, vjerske institucije, korporacije, vladine entitete i sveučilišta, tradicionalno oblikuju svoje odnose izvještavanja.

Izvješćivanje odnosi se na organizacijsku strukturu u kojoj se svaki zaposlenik nalazi negdje na organizacijskoj shemi. Zaposlenici prijavljuju zaposleniku koji je gore naveden na organizacijskoj shemi.

Kada se svaki zaposlenik prijavljuje jednom drugom zaposleniku, odluke i komunikacija čvrsto se kontroliraju i prolaze kroz lanac zapovijedanja kroz organizaciju. To je namjerna, tradicionalna struktura zapovjednog lanca u organizacijama koje žele čvrsto kontrolirati širenje informacija i raspodjelu moći i kontrole.

U tradicionalnom zapovjednom lancu, ako pogledate odnose prikazane slikovito na organizacijskoj shemi, predsjednik ili izvršni direktor je najviši zaposlenik u lancu zapovijedanja. Njegovo osoblje za izravno izvješćivanje zauzima drugu liniju grafikona.

Njihovo izravno osoblje izvještava se na trećem retku i tako dalje kroz izvješćivanje odnosa u organizaciji. Na svakoj razini organizacije koja se kreće niz zapovjedni lanac, snaga za donošenje smislenih odluka je smanjena.

Ova hijerarhijska metoda za organiziranje tokova informacija, odlučivanja, moći i ovlasti pretpostavlja da je svaka razina organizacije podređena razini na koju izvještava.

Terminologija poput podređenog koji se odnosi na izvješćivanje zaposlenika i nadređeni prema zaposlenicima koji su drugi prijavili, kao što su menadžeri, dio su tradicionalnog hijerarhijskog jezika i razmišljanja. Oni se sve više ne koriste kao premještanje na više egalitarnih radnih mjesta je norma. Veće organizacije su sklonije uporabi ove terminologije.

Naredba i kontrola su unutarnji u lancu zapovijedanja unutar organizacija. Daljnji put lanca zapovijedanja vaš posao nalazi se, više snage, ovlasti, a obično odgovornost i odgovornost, imate.

Tradicionalne hijerarhijske strukture imaju pluse i minuse o tome kako rade u organizacijama.

Pozitivni aspekti lanca zapovijedanja

• Jasni odnosi s izvješćima postoje s određenim zaposlenicima koji su odgovorni za komuniciranje informacija, usmjeravanje i delegiranje ovlasti i odgovornosti.
• Svaki zaposlenik ima jednog šefa, čime se ublažava problem višestrukih majstora i suprotan smjer u zapovjednom lancu, što se može naći u matričnoj organizaciji gdje zaposlenici mogu prijaviti više šefova.
• Odgovornost i odgovornost jasno su dodijeljeni i svaki menadžer ima odgovornost za nadzor nad skupinom zaposlenika koji obavljaju funkciju.
• Zaposlenici se ne zbunjuju o tome kome treba ići za resurse, pomoć i povratne informacije.
• Postoji određena jednostavnost i sigurnost kada organizirate ljude i odnose u strukturiranoj, nepopustljivoj, kontroliranoj hijerarhijskoj kaskadi.
• Lanac zapovijedanja komunicira korisnicima i dobavljačima koji zaposlenik odgovara za odluke u njihovoj interakciji. Naslovi poslova, koji definiraju svaku razinu organizacije, dalje komuniciraju autoritet i odgovornost organizacijskim dionicima i strancima. Na primjer, vanjski dionici znaju koliku snagu prenosi naslov potpredsjednika.

Izazovi lanca zapovjedne organizacije

• Lanac zapovjednog razmišljanja nastao je u industrijskom dobu kada je rad uključivao više aktivnih aktivnosti, manje informacija i mogućnosti komunikacije bile su ograničene, odluke i autoritet jasno su stavljeni u ruke nekoliko pojedinaca na ili blizu vrha organizacijskog grafikona.
• Današnje organizacije doživljavaju mnoštvo mogućnosti komunikacije, više intelektualno zahtjevnih i informacijskih radnih mjesta, te potrebu bržeg odlučivanja. Lanac zapovijedanja na mnoge načine ometa ove nove organizacijske mogućnosti i potrebe.
• Kada su informacije svugdje dostupne, hijerarhijska narudžba koja osigurava komunikaciju odluka i informacija potrebnih za različite razine zaposlenika nepotrebna je za širenje informacija.
• Potreba za fleksibilnošću i bržim odlukama u agilnom radnom okruženju zahtijeva da zaposlenici komuniciraju izravno sa svim razinama organizacije. Čekanje nekoliko dana da šef bude dostupan nije prihvatljivo ako potreba kupca nestane ili se rad zaposlenika usporava. Zaposlenik bi trebao biti u mogućnosti razgovarati sa šefom šefa ili predsjednika ili donijeti odluku na svoju vlastitu.
• Ako je želja razviti zaposlenike koji mogu odmah odgovoriti na potrebe kupaca, budući da klijenti zahtijevaju neposrednost u ovom brzom svijetu, zaposlenici moraju odmah moći dobiti informacije i donositi odluke bez nadzora kako bi pravodobno ispunili potrebe korisnika.
• Poslovi više nisu strogo definirani, a trenutačna očekivanja potiču osnaživanje zaposlenika, autonomiju i ovlasti za odlučivanje u blizini gdje postoji potreba za odlukom.

Hijerarhijski poredak još uvijek može postojati radi olakšanja organizacije i odnosa izvještavanja kako je navedeno u lancu zapovijedanja na organizacijskoj shemi. No, linije i bivša krutost su mutne.

U prošlosti, ako je zaposlenik zaobišao svog šefa u korist razgovora s šefovim šefom, zaposlenik je dobio jasnu poruku da je zapovjedni lanac bio na mjestu za neku svrhu.

Dok organizacije i dalje zadržavaju neke od svojih tragova, zapovjedni lanac je puno teže provoditi kada se informacije tako slobodno kruže i komunikacija je tako lako s bilo kojim članom organizacije.

Raspon kontrole pojedinog menadžera postao je širi s više zaposlenika koji izvještavaju nego u prošlosti.

Ova promjena prisiljava upravitelja da dopusti veću autonomiju. Tehnologija je zamaglila hijerarhiju, budući da je informacija uvijek dostupna svakom zaposleniku. Mnoge organizacije doživljavaju vrijednost decentraliziranog odlučivanja.

Položaj snage

Unutar pojma zapovjednog lanca, položajna moć i dalje igra ulogu u organizacijama. To je dvostruki proizvod tradicionalne hijerarhijske organizacije. Primjerice, supervizor odjela za kvalitetu u maloj proizvodnoj tvrtki zatražio je da postane direktor kvalitete u svojoj tvrtki. Njezin obrazloženi razlog za promjenu naslova bio je to da bi, ako bi bila redateljica, ljudi morali slušati i raditi ono što želi.

Ovo je mladi supervizor, koji još uvijek uči kako ostvariti posao preko drugih ljudi, ali njezina percepcija da će veći naslov riješiti svoje probleme bio je zabrinjavajući.

U drugom je primjeru novom zaposleniku zatraženo da pošalje poruku s pitanjem i rokom do ravnatelja - voditelja VP u svojoj organizaciji. Zahtjev je izazvao sat vremena rada preko jednostavne bilješke jer je otišao na najveće, najvažnije ljude u tvrtki.

Moderna znanost o upravljanju istražuje druge mogućnosti organizacije i pružanja usluga korisnicima u ovom hrabrom novom svijetu. No, u međuvremenu, čak i najmane organizacije sežu na tradicionalni lanac zapovijedanja, hijerarhijski modeli organizacije.

Budućnost nosi nadu za inovativne organizacijske strukture koje bolje odgovaraju potrebama zaposlenika, organizacija i tržišta. Porast popularnosti rada na daljinu i udaljenih zaposlenika, posebna želja za tisućgodišnjim zaposlenicima, dodatno naglašava potrebu za boljim upravljačkim strukturama. Uostalom, ti zaposlenici rade posao koji ih ne možete vidjeti.

No, još uvijek postoje hijerarhijsko razmišljanje, zapovjedni lanac i pripisivanje moći pozicije i titula.

Osim toga, vidjet ćete pojam lanca zapovijedanja u organizacijama kao hijerarhija, poretka i položaja moći.

Više Povezano s naslovima poslova i organizacijskim kartama

• Potpredsjednik: Naslov i odgovornosti