Zašto postavljanje ciljeva najčešće ne uspije

Zašto većina ljudi ne postavlja i ostvaruje osobne ciljeve, ciljeve karijere i poslovne ciljeve? Postavljanje ciljeva pozitivna je i moćna praksa kada zapaljuje entuzijazam i pruža jasan smjer.

Međutim, ako se slabo prakticira, postavljanje ciljeva također ima ozbiljan pad koji može potkopati vaš uspjeh. Loša postavka ciljeva čini ciničnima, troši vrijeme i potiče zbunjenost o tome gdje koncentrirati akcije i energiju. Kako takva potencijalno uspješna praksa kao postavljanje ciljeva, krenu tako često?

Ova stranica je predlagatelj postavljanja ciljeva i mjerenja vašeg napretka u postizanju tih ciljeva. Nedavna razmjena s Williamom Hamiltonom, predsjednicom TechSmith Corporation i nekoliko drugih izvršnih upravitelja (koji žele ostati anonimni) podsjetili su vas da postavljanje ciljeva, izvršenje loše, bezizlazno ili iz pogrešnih razloga može imati značajan negativan utjecaj na oba čovjeka i vaš poslovni plan tvrtke.

Izbjegavajte ove pet zloupotrebe potencijalno pozitivne, snažne prakse: postavljanje ciljeva za osobne ciljeve, ciljeve karijere i poslovne ciljeve.

Umjetnost zastrašivanja

Organizacije često ne uspijevaju postići ciljeve i ciljeve strateškog planiranja koji se postavljaju prema dolje, od strane rukovoditelja koji nemaju ključne informacije i nisu u kontaktu s izazovima osoblja. Ciljevi su nerealni i ne razmatraju organizacijske resurse i sposobnosti.

Članovi osoblja ne vjeruju da će nagrade koje će dobiti za postizanje ciljeva jednaki energiji koju ulažu kako bi ih postigli. Često se menadžeri zastrašuju kada se boje gubitka posla zbog neuspjeha.

Bivši izvršni direktor Siebel Systemsa kaže: "Siebel je postavio ciljeve prodaje za svoje upravitelje Distrikta: svaka je kvota bila 3,5 milijuna dolara. Tamo više nije trebalo misliti, nema rasprave - samo to učinite ili se otpustite!

Tako je upravitelj okruga pozvao Citibank imao istu kvotu kao i upravitelj okruga koji poziva države Louisiane, Mississippi i Alabama. Pogodite tko je dobio otkaz?

"Sjećam se i kako sam potrošio posljednji dan svakog prodajnog kvartala u Siebelu koji je obavljao neprirodne radnje kako bi zatvorio posao i spasio moj posao. Na kraju godine morao sam raditi do 10:00 sati zadnjeg dana prodajnom kvartalu (dok smo imali tvrtku kod kuće) kako bi se dobio posljednji ugovor, a taj posao spasio sam posao. Bio sam jedan od dva državna i lokalna upravitelja okruga koja su izbjegavala sjekira dva tjedna kasnije.

Ciljevi namijenjeni impresiji, a ne napori u naporima

William Hamilton kaže: "Tijekom bučnih, ludih dana dot.com devedesetih godina, korištenjem ciljeva za impresioniranje bilo je uobičajeno, iako su organizacije koristile ovu tehniku ​​mnogo prije nego što je Internet stigao. U tom procesu menadžment stvara ciljeve temeljene na želji za impresioniranjem ili dovesti u zabludu izvan grupa. "

Prema Hamiltonu, taj je proces "također korišten za izbjegavanje ozbiljne analize tvrtke i tržišta. Na kraju vremenskog razdoblja, ti ciljevi mogu biti korišteni od strane višeg menadžmenta da daju novac i krivi za neuspjeh u ispunjavanju ciljeva.

"Unutarnjim članovima osoblja, koji su često bili neuvjerljivi i nepokolebljivi od nerealističnih" pokaznih ciljeva ", postupci višeg menadžmenta izazvali su ozbiljne probleme morala i pitanja sposobnosti. Za članove osoblja koji su kupili u euforiju, neuspjeh u postizanju ciljeva bio je smrtonosan spuštajuća spirala."

Prvi dio ovog članka (vidi dolje) naglasio je nekoliko problema s načinom na koji organizacije postavljaju ciljeve. Dodatni potencijalni problemi s postavljanjem osobnih ciljeva, ciljeva karijere i poslovnih ciljeva uključuju sljedeće.

Morali smo uništiti selo

U nastojanju da zadovolje ciljeve aktualnog razdoblja, dugoročna održivost organizacije je izložena riziku. Hamilton daje ove primjere negativnih akcija koje ljudi poduzimaju da zadovolje nerealne ciljeve. "Oni:

• Usredotočite se na razvojne napore na sljedećoj prodaji.
• Ponuda dubokih popusta na proizvode za kretanje budućih prodaja u tekuće razdoblje.
• Gurati troškove u budućnost, a ne računajući ih kada nastanu.
• Koristite skupe promocije koje zapravo stvaraju manje prodaje nego što to koštaju.
• Nemojte pažljivo razvijati dugoročne strateške napore, kada "strateška" znači da isplata nije u roku od sljedećeg razdoblja cilja. "

Bivši menadžer IBM-a ilustrira ovu točku s ovom pričom. "Jedna smiješan proces bio je način na koji je IBM postavio kvote prodaje, a kasnije, kada je tvrtka pokazala vrlo spor rast, mogli biste računati na 25-30 posto povećanje kvote. (Informatičke tehnologije) stagniraju, pa je proces kvota bio demoralizirajući na velikom način.

"Način da zaradite dolare bio je pronaći posao gdje nisu bili sigurni kako postaviti kvotu - neko novo područje - i počistiti i krenuti dalje. Neki su se ljudi specijalizirali za takvo ponašanje."

Postavljanje ciljeva postaje plan, a ne izvršenje

Hamilton kaže da postoji potencijalno ozbiljan negativni nedostatak kada "omjer energije, vremena i kreativnosti koji ide u stvaranje cilja nadmašuje (i izlazi iz kože) zapravo upravljanje proizvodom".

U jednoj maloj proizvodnoj tvrtki, menadžerska skupina odlučila je koristiti Ganttove karte za praćenje cilja. Nakon što je počela s ogromnom investicijom vremena u izradu grafikona za sve svoje ciljeve, menadžerska skupina uskoro je napustila crtati.

Kad su kasnije ispitani, potvrdili su da je crtanje previše vremena potrebno za postizanje ciljeva.Ali imali su fantastične karte dok su ih držali.

Drugi primjer toga je kada organizacija troši vrijeme i energiju za razvoj sveobuhvatnog poslovnog plana, a zatim se planira u ladici. Dok je čin donošenja plana bio važan, praćenje je kritični dio. Redoviti pregled i praćenje napraviti plan živjeti - i služiti.

Previše ciljeva ne čini ništa prioritetima

U našem radu s malim i srednjim proizvodnim tvrtkama često otkrivamo da ljudi nose toliko šešira, preplavljeni su običnim brojem ciljeva za koje se očekuje da će se sastati.

Jednom smo olakšali sesiju strateškog planiranja tijekom kojeg su ljudi analizirali i postavili prioritete. Premjestili su neprijavljene stavke na popis "B" i vjerovali da su uspješno stvorili "A" popis najvažnijih, ostvarivih ciljeva.

Možeš zamisliti svoju tjeskobu kada je na kraju sjednice viši menadžer pogledao popis ciljeva na popisu "B" i rekao: "To su sve giveni. Svejedno moramo to ostvariti. "

Osobe s previše ciljeva doživljavaju te probleme.

• Nikada se ne osjećaju kao da ostvaruju potpuni zadatak.
• Teško je povezati svoje ostvarenje cilja s nagradom i sustavom prepoznavanja koji prepoznaje njihova postignuća.
• Oni ne znaju što je najvažnije postići sljedeće.
• Pada na plijen sindromu "check it off the list" u kojemu provjeravaju zadatke s njihovog popisa prije nego što su akcije integrirane u organizaciju.

Postavljanje ciljeva pozitivna je i moćna poslovna praksa kada vam govori vašem osoblju kamo idete. Učinkovito postavljanje ciljeva također pokazuje kakav će uspjeh izgledati tijekom putovanja i pri dolasku.

Međutim, ako se slabo prakticira, postavljanje ciljeva može negativno utjecati na vašu organizaciju na sve opisane i druge načine.