Što je upravljanje učinkom na radnom mjestu?

Želite li razumjeti osnove upravljanja izvedbom? Mnogi pisci i konzultanti koriste termin kao zamjenu za tradicionalni sustav ocjenjivanja. Umjesto toga, preporučujemo da zamislite pojam u ovom širem kontekstu radnog sustava. Upravljanje učinkom eliminira potrebu za procjenama radnog učinka, pregleda zaposlenika i procjene zaposlenika.

Upravljanje učinkom nije godišnji sastanak procjene. Ne priprema se za takav sastanak, niti je samoprocjena. To nije oblik niti je alat za mjerenje, iako mnoge organizacije mogu koristiti alate i obrasce za praćenje ciljeva i poboljšanja, oni nisu proces upravljanja učinkom.

Upravljanje učinkom je proces stvaranja radne okoline ili postavke u kojoj su ljudi omogućeni da izvrše najbolje od svojih sposobnosti.

Upravljanje performansama je cjelokupni radni sustav koji počinje kada je posao definiran prema potrebi. Završava kada zaposlenik napusti vašu organizaciju.

Upravljanje učinkom definira vašu interakciju s zaposlenikom na svakom koraku između tih velikih životnih ciklusa. Upravljanje performansama čini svaku priliku za interakciju s zaposlenikom u priliku za učenje.

Komponente sustava upravljanja učinkom

Sustav upravljanja performansama može sadržavati sve te komponente, ali je sveukupni sustav važan, a ne pojedinačne komponente. Mnoge su organizacije uspjele razviti učinkovite sustave upravljanja učinkom bez svih sljedećih postupaka.

Sustav upravljanja performansama obuhvaća sljedeće radnje:

• Razvijte jasne opise poslova pomoću plana zapošljavanja zaposlenika koji identificira tim za odabir.
• Zapošljavanje potencijalnih zaposlenika i odabir najkvalificiranijih za sudjelovanje u intervjuima na licu mjesta.
• Provesti intervjue kako biste suzili svoj bazen kandidata.
• Više puta održavajte dodatne sastanke kako biste upoznali snage, slabosti i sposobnosti vaših kandidata kako biste pridonijeli onome što vam je potrebno. Koristite potencijalne testove zaposlenika i zadatke gdje imaju smisla za poziciju koju ispunjavate.

• Odaberite odgovarajuće ljude pomoću sveobuhvatnog postupka odabira zaposlenika kako biste identificirali najkvalificiranijeg kandidata koji najbolje odgovara kulturi i potrebama posla.
• Ponudite odabranom kandidatu posao i pregovarajte o uvjetima i odredbama zaposlenja, uključujući plaću, naknade, isplatu i druge organizacijske dane.
• Dobrodošli novog zaposlenika u svoju organizaciju.
• Pružite učinkovitu orijentaciju zaposlenika, dodijelite mentor i integrirate svoj novi zaposlenik u organizaciju i njegovu kulturu.
• Pregovarati o zahtjevima i standardima performansi, rezultatima i mjerama na razini postignuća između zaposlenika i njegovog ili njenog novog menadžera.
• Osigurati trajnu edukaciju i obuku po potrebi.
• Pružite trenutačne treninge i povratne informacije.
• Provesti tromjesečne rasprave o planiranju razvoja izvedbe.
• Dizajnirajte učinkovite sustave naknade i priznavanja koji nagrađuju ljude za njihov kontinuirani doprinos.
• Osigurati promotivne mogućnosti / razvoj karijere, uključujući bočne poteze, prijenose i sjenčanje radnih mjesta za osoblje.
• Pomoći s izlaznim intervjuima da biste razumjeli zašto radnici iz vrijednosti napuštaju organizaciju.

Saznajte više o upravljanju učinkom brzo

Članci u nastavku pružaju informacije o tome kako brzo i učinkovito ojačati upravljanje performansama i treba ih pročitati u prikazanom redoslijedu. Za najbolje rezultate u razvoju sustava upravljanja performansama.

Ovo je brz put do saznanja više o upravljanju performansama i planiranju razvoja izvedbe. Taj sustav možete implementirati u svoju organizaciju s velikim uspjehom.

• Izvedbe procjene ne rade vam govore zašto se želite odseliti od tradicionalnog sustava ocjenjivanja.
• Unos uloga glosera za upravljanje performansama pruža osnovnu definiciju upravljanja učinkom.
• Upravljanje učinkom nije godišnja procjena pruža komponente sustava upravljanja učinkom.
• Kontrolni popis procesa upravljanja učinkom daje vam komponente procesa upravljanja učinkom.
• Planiranje razvoja izvedbe osigurava korake za pripremu i provedbu planiranja razvoja izvedbe.
• Obrazac za planiranje razvoja izvedbe koristi se za napisivanje specifičnih ciljeva i mjerenja, koji se ažuriraju kvartalno.
• Postavljanje ciljeva: Preko tradicionalnih SMART ciljeva raspravlja se o postavljanju ciljeva.
• Savjeti za pomoć menadžerima Poboljšati ocjenu uspješnosti pruža konkretne prijedloge o tome kako vas oni koji trebaju voditi u tradicionalnoj kulturi za ocjenjivanje izvedbe mogu ih poboljšati - i za vas i za zaposlenika.
• Najčešći problemi s procjenama uspješnosti identificiraju najčešći razlog zbog kojeg procjene nisu učinkovite.
• Fraze za približavanje ocjena izvedbe i teške razgovore daju savjete o uspješnom održavanju ugodnog sastanka za ocjenjivanje.

Uz sve te savjete i alate koji će vam pomoći u razvoju sustava za upravljanje performansama, lako ćete ih staviti zajedno. Ostajući počinili i raditi na tome, to je težak dio. Ali, to možete učiniti. Vaši menadžeri i zaposlenici vidjet će korisnost.

Za one od vas koji imaju malo utjecaja na sustav koji se koristi za pregledavanje izvedbe zaposlenika, članci o procjeni pomoći će vam da radite s onim što imate. Najbolje želje za vašim uspjehom.