Je li PIP vaš prvi korak u ispaljivanju zaposlenika?

Jeste li zainteresirani za planove poboljšanja učinkovitosti (PIPs)? PIP-ovi su popularna tema među čitateljima jer ih mnoge organizacije čine pogrešnim i koriste ih za sve pogrešne razloge. Stoga su zaposlenici često zbunjeni o tome što se stavlja na PIP zapravo znači za njihovo sadašnje i buduće zaposlenje.

Čitatelji često pitaju, u smislu planova poboljšanja performansi (PIP), kako ih menadžer radi? Je li prikladno da menadžer ode "ribolov" za povratne informacije od drugih menadžera o osobi na PIP-u?

Na primjer, ako netko služi svojoj grupi klijenata, a stavlja se na PIP, kako upravitelj otkriva je li poboljšanje povjerenja korisnika poboljšano za osobu na PIP-u bez da svaki tjedan traži povratne informacije od grupe klijenata? Je li to pravi postupak? Također, da li PIP stvarno radi? Ili su obično samo početak papira traga za izgradnju pravne obrane za vatru nekoga?

Da biste odgovorili na ta često postavljana pitanja, PIP-ovi su uspjeli mnogo puta, a ponekad i oni ne uspiju. S motiviranim zaposlenicima koji su zalutali, stavljanje ih na PIP je način da ste konačno dobili njihovu pozornost. Trebali biste usporediti PIP kako bi netko skočio na glavu s dva po četiri jer nijedna druga izvedba treninga činilo se da ne bi radila da ih uvjeri da je njihova izvedba bila potrebna ozbiljna poboljšanja.

(Stvarno, u nenasilnom stavu, s nekim zaposlenicima, samo trebate privući njihovu pozornost. Morate im pomoći da shvate da su njihovi problemi s performansama ozbiljni - i da su njihovi problemi s performansama dovoljno ozbiljni da bi konačno mogli rezultirati ukidanjem zaposlenja. )

Nakon uspješnog PIP-a ključ za upravitelja je budnost. Ne možete dopustiti zaposleniku da se sklizne natrag u navike nastupa koji su mu na prvom mjestu zaradili PIP.

Nikada ne želite napraviti drugi PIP jer, u nekom trenutku, zaposlenici za odrasle trebaju preuzeti odgovornost za vlastitu izvedbu i uspjeh. (Da budem iskren, upravitelji ljudskih resursa ne vole raditi PIP-ove prvi put zbog vremena zaposlenika menadžera i ljudskih resursa koji traže razvoj i povratne informacije, a još jednom su to odrasli, zar ne?)

Da biste odgovorili na sljedeći dio uobičajenih pitanja, primjereno je da menadžer povjerljivo pribavi povratne informacije o zaposlenicima ili poboljšanje od drugog upravitelja, pod uvjetom da je taj menadžer korisnik usluge zaposlenika. Ovaj unos bitan je za znanje je li zaposlenik na PIP-u zapravo poboljšan u očima svog klijenta.

Menadžeri nemaju vremena ni želje provesti svoje dane gledajući preko ramena zaposlenika koji je postavljen na PIP. Dakle, upravitelj ovisi o toj povratnoj informaciji.

Povratne informacije od drugog upravitelja također su prikladne ako drugi upravitelj usmjerava dio radnika zaposlenika ili tim u kojem zaposlenik sudjeluje. Nije prikladno tražiti povratne informacije od redovitih zaposlenika koji su suradnici, osim ako je molba dio neformalnog ili formalnog postupka 360 povratnih informacija.

Mogućnost prestanka zaposlenja

PIP je često početak papira koji će na kraju rezultirati ukidanjem zaposlenja. To ne bi trebalo biti cilj PIP-a iako sumnjam da je u mnogim organizacijama to.

To je zato što, unatoč vašim najvećim naporima, zaposlenik ne može preuzeti odgovornost za svoje postupke i poboljšati kako je potrebno za uspjeh u poslu. Dakle, s ovim potencijalom na umu, morate osigurati da na PIP-u:

• ciljevi su potpuno relevantni za posao,
• dovoljno detalja postoji kako bi zaposlenik uspio,
• što je moguće više, ciljevi su mjerljivi ili, ako nisu mjerljivi, očekivani ishodi opisani na takav način da se menadžer, HR i zaposlenik mogu složiti o tome jesu li postignuti ili nisu.

Upoznajte zaposlenika svakih nekoliko tjedana kako biste razgovarali o napretku. Dokumentirajte sve sastanke i napredak - ili nedostatak istih. Ako vidite da se mali napredak događa unatoč tim najboljim naporima, vrijeme je da razmislite o otpustu zaposlenika.

Odricanje: Napominjemo da navedeni podaci, iako autoritativni, nisu zajamčeni za točnost i zakonitost. Stranicu čitaju publika širom svijeta, a zakoni i propisi o zapošljavanju razlikuju se od države do države i zemlje do zemlje. Tražite pravnu pomoć ili pomoć od državnih, saveznih ili međunarodnih državnih resursa kako biste bili sigurni da su vaša pravna tumačenja i odluke ispravne za vašu lokaciju. Ti su podaci samo za smjernice, ideje i pomoć.