Pobrinite se da ste zaposleni zaposlenicima pravno i etički

Odluka o prestanku radnog odnosa pojedinca nosi s time rizik mogućeg pravnog izazivanja. Ovisno o pravilima poslodavca ili o tome ima li zaposlenik ugovor o radu, zaposlenik može, na primjer, imati prekršaj ugovora ili nezakonit zahtjev.

po volji poslodavac - odnosno poslodavac koji zadržava pravo raskinuti zaposlenike bez razloga - općenito ne treba brinuti o takvim zahtjevima. Kao i svi ostali poslodavci, poslodavac na volju mora i dalje biti zabrinut za mnoge druge moguće tvrdnje.

Posljednjih godina at-volja ne uvijek štiti poslodavca, tako da je dokumentacija o učinkovitosti zaposlenika i razlozima prestanka važnija.

Moguće tvrdnje o diskriminaciji nakon prestanka radnog odnosa

Svi poslodavci moraju biti upoznati s mogućim diskriminacijskim tvrdnjama koje mogu nastati zbog prestanka radnog odnosa. Da bi prevladao, bivši zaposlenik morao dokazati da je on ili ona bila prekinuta, barem djelomično, zbog zaštićenog statusa svog zaposlenika (spol, vjeroispovijest, rasa, nacionalno podrijetlo, dob, invalidnost i tako dalje).

Osim toga, ispražnjeni djelatnici mogli bi tvrditi da im je bivši poslodavac klevetao:

• davanje lažnih, obeshrabrujućih komentara o njima kolegama ili drugim strankama;
• tretirao ih na način koji je izazvao emocionalnu nevolju;
• provalili su svoju privatnost nepropisno otkrivajući razlog prisilnog otkaza; ili
• ukinuo ih je u odmazdu za ostvarivanje zakonskog prava, kao što je prijavljivanje diskriminirajućih ili drugih nezakonitih radnih odnosa ili uzimanje dopusta iz Zakona o obiteljskom i medicinskom odmoru ili Zakona o vojnom dopustu.

Zakonski poslovni razlozi za prestanak radnog odnosa

Iako poslodavci na volju mogu raskinuti zaposlenike iz bilo kojeg razloga - ili bez ikakvog razloga - prestati se braniti kad su opravdani legitimnim poslovnim razlogom. Zakonski poslovni razlozi mogu uključivati ​​probleme s doprinosom zaposlenika, lošim ponašanjem, reorganizacijom što dovodi do uklanjanja položaja zaposlenika ili financijskih razloga poslodavca.

Neovisno o prirodi radnog odnosa, poslodavac treba razmotriti utvrđivanje pravila rada koja navode postupke koji bi mogli rezultirati disciplinom ili prestankom.

Zaposlenici na volju bi trebali uključiti izjave o odricanju od odgovornosti u pravilima koja jasno ukazuju da postojanje pravila tvrtke ne poništava ni na koji način ne mijenja status zaposlenika.

Štoviše, poslodavci (po volji ili na drugi način) trebaju uključivati ​​izjavu o odricanju od odgovornosti koja navodi da navedeni razlozi nisu sveobuhvatni i da poslodavac zadržava pravo raskida radnika koji su, po vlastitom nahođenju, ili se bavili prekršajem ili koji nisu izvodi na prihvatljivoj razini.

Osim toga, ako je predviđena progresivna disciplina, poslodavac treba zadržati fleksibilnost da odmah otpusti zaposlenike kada okolnosti to zahtijevaju.

Pitanja koje poslodavci trebaju pitati prije prestanka zaposlenja

Prije nego što odluči prestati radnika, poslodavac se treba postaviti na sljedeća pitanja:

• Ima li zaposlenik legitimno objašnjenje za svoje radnje ili lošu izvedbu? Prije odlučivanja hoće li raskinuti zaposlenika, provesti temeljitu istragu predmetnih događaja i dobiti verziju ili objašnjenje zaposlenika. Razmislite hoće li neutralna treća osoba pronaći objašnjenje zaposlenika uvjerljivim.
• Je li kazna "prikladna za zločin"? Razmotriti hoće li se neutralna treća strana složiti da je prestanak pravedan s obzirom na prirodu ponašanja ili ozbiljnost problema izvedbe.
• Je li odluka o raskidu u skladu s prethodnim radnjama tvrtke? Na primjer, je li zaposlenik nedavno primio povoljan pregled pregleda izvedbe, promociju ili povećanje plaća? Ako da, to bi otežalo poslodavcu da opravdava ukidanje radnika zbog razloga za obavljanje poslova ako ste bili uključeni u pravni postupak.
• Je li odluka o prestanku zaposlenja preuranjena? Utvrdite jesu li prikladnije mogućnosti za prestanak, kao što je davanje zaposleniku posljednjoj prilici, korištenje progresivne discipline kako bi privukle pažnju ili stavljanje zaposlenika na plan poboljšanja učinka.
• Ima li zaposlenik prava na predizaciju? Pobrinite se da se prate svi postupci predugovaranja koje predviđa tvrtka. (Napomena: posebni postupci mogu postojati za zaposlenike u javnom sektoru koji imaju određene pravne postupke koji nisu odobreni zaposlenicima privatnog sektora.)
• Je li društvo dala disciplinu na dosljedan način? Pobrinite se da se članovi bilo koje zaštićene klasifikacije postupaju jednako kao zaposlenici izvan zaštićene klasifikacije koji su se bavili sličnim ponašanjem, pod sličnim okolnostima (težina postupanja, prethodna kaznena djela, dužina zaposlenosti i tako dalje).

Akcije koje poslodavac mora poduzeti nakon prestanka zaposlenja

Nakon prestanka radnog odnosa, poslodavac može smanjiti vjerojatnost sudske odluke na više načina.

• Pobrinite se da slijedite odgovarajuće postupke nakon prekida. Zaposlenici u javnom sektoru mogu imati pravo na raspravu nakon raskida.Zaposlenici privatnog sektora također bi imali pravo na raspravu ako su predviđeni u pravilima društva, priručniku zaposlenika ili u ugovoru ili ugovoru o radu.
• Budite iskreni s zaposlenikom. Budite iskreni kada savjetujete zaposleniku razlog prestanka. Nemojte sugarcoat razlog kako bi izbjegli ranjavanje osjećaje zaposlenika. Ako zaposlenik kasnije tuži, te će izjave negativno utjecati na obranu poslodavca.
• Poštuj osjećaje zaposlenika. Nemojte učiniti ništa kako bi posramio zaposlenika tijekom procesa prestanka. Kad je moguće, izbjegavajte pratnju zaposlenika s radnog mjesta ispred suradnika. Zaposlenici koji su bili poniženi vjerojatno će izazvati njihovu raskid.
• Poštuj privatnost zaposlenika. Nakon prekida, savjetujte samo one zaposlenike i menadžere koji trebaju znati razlog prestanka i savjetovati ih da ne razgovaraju o tome sa svima.
• Dobiti oslobađanje. Ako se pružaju bilo kakve otpremnine, kao što su otpremnina, plaćanje premije zdravstvenog osiguranja, savjetovanje izvan mjesta plaćanja itd.), Osim onih koje duguje zaposleniku prema pravilima tvrtke, razmotrite da pogodnosti budu uvjetovane time da zaposlenik potpiše otpust potraživanja. Da bi puštanje na slobodu bila protiv nacionalnih zahtjeva za diskriminaciju o dobi (zaposlenici 40 ili stariji), izdavanje mora sadržavati nekoliko posebnih odredbi, uključujući 21-dnevno razdoblje za obzir i razdoblje od 7 dana za opoziv.
• Izbjegavajte nedosljedne izjave o poslije prekida. Nemojte objavljivati ​​izvješća o otkazu ugovora o otkazu, referentnom pismu ili odgovoru na ured državne naknade za nezaposlenost koji nisu u skladu ili su u suprotnosti s razlogom prestanka. Takve pisane izjave, poput komentara bivšeg zaposlenika, stvarat će probleme vjerodostojnosti za poslodavca.
• Održavajte relevantne dokumente. Poslodavac bi trebao osigurati osobni dosje zaposlenika i zadržati sve dokumente, uključujući loš radni proizvod zaposlenika koji podržava odluku o raskidu zaposlenika.
• Pomozite zaposleniku u pronalaženju drugih zaposlenja. Razmislite o pružanju usluga iz outplacementa i, u određenim slučajevima, neutralnom referencu za pomoć zaposleniku u pronalaženju drugog posla. Što se prije zaposlenik ponovno zapošljava, to je manje vjerojatno da će zaposlenik podnijeti tužbu protiv svog bivšeg poslodavca.

Odricanje: Iako je Mel Muskovitz odvjetnik, imajte na umu da navedeni podaci, iako autoritativni, nisu zajamčeni za točnost i zakonitost. Stranicu čitaju publika širom svijeta, a zakoni i propisi o zapošljavanju razlikuju se od države do države i zemlje do zemlje. Tražite pravnu pomoć ili pomoć od državnih, saveznih ili međunarodnih državnih resursa kako biste bili sigurni da su vaša pravna tumačenja i odluke ispravne za vašu lokaciju. Te informacije služe kao smjernice, ideje i pomoć.

Ovaj članak sadrži kratki pregled potencijalnih pravnih pitanja u prekidu zaposlenja. Nije namjera da bude sveobuhvatna rasprava o predmetu. Nadalje, budući da svaki skup činjenica i okolnosti može izazvati različita pravna pitanja, ovaj se članak ne bi trebao smatrati pravnim mišljenjem.