Spriječiti diskriminaciju zapošljavanja i tužbe

U zapošljavanju diskriminacije tužbe, posao uvijek gubi. Slijedom toga, stvaranje radne kulture i okruženja za zaposlenike koji potiče raznolikost i obeshrabruje diskriminaciju zapošljavanja u bilo kojem obliku, ključna je za vaš uspjeh.

Poslodavci trebaju usvojiti nekoliko ozbiljnih smjernica za sprječavanje diskriminacije na radnom mjestu. Nemojte čekati dok ne budete cilj tužbe prije nego što slijedite nekoliko jednostavnih koraka koji su mogli spriječiti godina boli.

Raspravljanje o diskriminaciji o zapošljavanju

Počnimo s gledanjem na opseg problema u parnicama o diskriminaciji o zapošljavanju. Statistika Ujedinjenih naroda za zapošljavanje (EEOC) otkriva da je najveći broj pristojbi za diskriminaciju zaposlenja u svojoj 45-godišnjoj povijesti podnesen u fiskalnoj godini koja završava 30. rujna 2010.

Statistike EEOC-a o diskriminaciji o zapošljavanju i dalje pokazuju trogodišnji trend povećanja podnošenja optužbi i parnica. Potaknuta teškom gospodarstvom, većim proračunom za provedbu EEOC-a i revizijama EEO zakona koji su prihvatljivi za zaposlenike, očekuje se nastavak trenda pravde za diskriminaciju u zapošljavanju.

Ključni nalazi u statistici diskriminacije o zapošljavanju pokazuju da će u 2010. godini:

• Diskriminacija odmazde je najčešće citirani oblik diskriminacije pri zapošljavanju (36.258 optužbi). Povijesno gledano, prigovori za osvetu podneseni EEOC-u povećali su se za 44%, od 22.690 optužbi u 2003. na 32.690 u 2008. godini.
• Odmazdu se usko prati diskriminacija utrke (35.890 optužbi).
• Diskriminacija zapošljavanja pogodila je nove zapise o diskriminaciji zbog spola, nacionalnog podrijetla, religije i invalidnosti.
• Doprinos za diskriminaciju o invalidnosti u zapošljavanju porastao je za skoro 20%, dijelom zbog Zakona o izmjenama i dopunama Zakona o osobama s invaliditetom iz 2008. godine (ADAAA).

• EEOC je rješavao svoje prve zapovijedi o diskriminaciji o zapošljavanju koji su podneseni Zakonu o neiscrpljivanju genetičkih informacija (GINA).
• EEOC je dobio gotovo 31.000 optužbi zbog nedopuštenog uznemiravanja; 11.717 su bile optužbe za seksualno uznemiravanje. Većina slučajeva uznemiravanja navela je neki oblik uznemiravanja, osim seksualnog uznemiravanja, poput rase, nacionalnog podrijetla ili vjerskog uznemiravanja.

"EEOC je također izvijestio da je osigurao više od 404 milijuna dolara u novčanim pogodnostima za pojedince - najvišu razinu olakšanja dobivenih administrativnim provođenjem u povijesti Komisije", kaže Shanti Atkins, Esq., Predsjednik i izvršni direktor tvrtke ELT, Inc., tvrtka specijalizirana za etiku i usklađenost obuke.

Rising Costs of EEOC odgovara skupo za poslodavce

Iz perspektive poslodavca, troškovi nagodbe za rješavanje zahtjeva EEOC-a izbezumljuju se pred dodatnim, često neregistriranim troškovima organizacije poslodavca. Atkins kaže da oni uključuju troškove:

• oduzimanje osoblja organizacije mjesecima dok se okupljaju i pripremaju dokumenti, provodi se unutarnja istraga, a vrijeme se ulaže u borbu protiv tvrdnje,
• gubitak morala zaposlenika, pod stalnim pritiskom tužbe,
• potencijalni gubitak ugleda poslodavca kao poslodavca izbora za zapošljavanje i zadržavanje poželjnih zaposlenika, bilo da je proglašen krivim ili nedužnim, i
• odvjetničke naknade koje mogu koštati jednako ili više od eventualne nagodbe, ako je poslodavac proglašen krivim.

Osim ovih teško kvantificirati troškove, Atkins kaže da prosječna pojedinačna tužba tužitelja dovodi do troškova obrane od 250.000 dolara i presude žirija od 200.000 dolara. Ostali izvori postavljaju čak i veće prosječne nagrade za presudu, na gotovo 900 tisuća dolara u 2007, s prosječnim poravnanjem gotovo 550.000 dolara.

U svakom slučaju, nagrade žirija skupo su za poslodavce. Klasični parcijalni postupci, koji se također povećavaju, općenito rezultiraju nižom naknadom za podnositelje zahtjeva, ali mogu poslodavcu platiti milijune dolara u gotovini i neizrecive milijune u navedenim cijenama zaposlenika.

Iako su potencijalni troškovi parnica za diskriminaciju zapošljavanja visoki, s druge strane, poslodavci imaju neku pomoć. Prema Gail Zoppo, na DiversityInc.com, zaposlenici koji smatraju da se suočavaju s diskriminacijom u zapošljavanju trebali bi prvo žaliti poslodavcu. To daje poslodavcu priliku da istraži navodnu diskriminaciju zapošljavanja i pruži pribavljanje putem uobičajenog postupka rješavanja prigovora.

Zaposlenici koji ne vjeruju da je njihova pritužba adekvatno riješena od strane svog poslodavca, au situacijama u kojima se ponašanje uznemiravanja ili diskriminacije nastavlja, može podnijeti zahtjev EEOC-u. Zoppo, u suradnji s odvjetnikom za zapošljavanje Bob Gregg, partnerom u odvjetničkom društvu Boardman, kaže da je od 95.402 optužbi koje su prošle godine podnesene EEOC-u, EEOC podnio samo 325 tužbi. Dakle, čak i ako EEOC izda "pravo tužiti", zaposleniku, pojedinac mora uložiti značajne resurse u pravni savjetnik.

U suprotnom se može nadati da će zdrav razum ukazati na to da odvjetnik, čije usluge često plaćaju troškovi poslodavaca ili dio nagrade žirija, zauzeti slučajeve koji su pokazali neku od zasluga.

Što poslodavci mogu učiniti kako bi spriječili diskriminaciju zapošljavanja

Poslodavci koji su stavili snažne mjere na mjesto kako bi se spriječile i riješile diskriminacije o radu, uznemiravanje i odmazdu, mogu izbjeći optužbe i tužbe EEOC-a.

Nadalje, njihova politika diskriminacije o zapošljavanju, prevencije i prakse mogu raditi u njihovu korist u parnici za diskriminaciju zapošljavanja. Ako poslodavac može pokazati sljedeće preventivne radnje, poslodavac može izbjeći značajne štete.

Poslodavcima se savjetuje da spriječe diskriminaciju u zapošljavanju i stvara kulturu na radnom mjestu koja obeshrabruje diskriminaciju, uznemiravanje i odmazdu o zapošljavanju.

• Provedite i integrirajte stroga pravila koja diskriminacije pri zapošljavanju bilo koje vrste neprihvatljiva na vašem radnom mjestu. Politika treba pokriti diskriminaciju u zapošljavanju, uznemiravanje i odmazdu. Politika bi trebala uključivati ​​proces prijavljivanja bilo kakvih incidenata diskriminacije, uznemiravanja ili odmazde u tvrtki. Poželjno je da zaposlenici daju nekoliko metoda za prijavljivanje incidenata u slučaju da njihov nadzornik sudjeluje u diskriminacijskoj stvari.
  • Politička diskriminacija politike zapošljavanja trebala bi također priopćiti kako će se žalba zaposlenika riješiti obrascem koraka. Politička diskriminacija politike zapošljavanja trebala bi sadržavati disciplinske mjere koje će se poduzeti s počiniteljima kaznenih djela.
  • Politika diskriminacije o zapošljavanju također bi trebala razgovarati o prirodi osvete i naglasiti da je odmazda također oblik diskriminacije. Konačno, politika diskriminacije o zapošljavanju treba sadržavati postupak žalbe zaposlenicima koji su nezadovoljni ishodom njihove žalbe.
• Vježbajte svoje menadžere u provedbi antidiskriminacijske politike s očekivanjima da je prevencija njihova odgovornost. Uloga menadžera je stvaranje radne okoline i kulture u kojoj se ne pojavljuje diskriminacija, uznemiravanje i odmazde u zapošljavanju.
  • Menadžeri moraju prepoznati znakove i simptome koji se javljaju u diskriminaciji, uznemiravanju ili odmazde i znaju rješavati ove nezakonite postupke. Voditelji moraju temeljito razumjeti politiku tvrtke i znati prepoznati radne situacije koje bi mogle biti eskalacije u diskriminaciji, uznemiravanju ili situacijama odmazde u zapošljavanju.
• Atkins kaže kako se obuka mora objediniti na sve načine diskriminiranja i uznemiravanja zapošljavanja na jedinstven način, a ne da se svaki obraća kao silosa. Diskriminacija zapošljavanja, uznemiravanje, odmazdu, nasilničko ponašanje, bijes i potencijalno nasilje trebali bi svi zajedno biti riješeni kao neprihvatljivi na vašem radnom mjestu.
  • Učinkovito usavršavanje mora naučiti da se svi ovi pojmovi i ponašanja integriraju, presijecaju i kombiniraju kako bi stvorili podršku, nediskriminirajuću radnu okolinu koja štiti zaposlenike.
• Obvezna obuka zaposlenika trebala bi se baviti mnogim istim pitanjima kao i obuka menadžera u odnosu na diskriminaciju u zapošljavanju. Cjenovno učinkovita rješenja za online trening dostupna su za dio treninga zaposlenika. Svi zaposlenici moraju se prijaviti na evidenciju obuke kako bi naznačili da su svjesni i razumjeli proces poslodavca i postupak žalbe.
• Uspostaviti kulturna očekivanja i norme. Stvaranje radnog okruženja bez diskriminacije o zapošljavanju, a svi oblici uznemiravanja i odmazde trebali bi biti sastavni dio opisa radnih mjesta zaposlenika, ciljeva u procesu planiranja razvoja performansi, te pregleda i evaluacije zaposlenika.
  • Odgovoriti na žalbu zaposlenika o diskriminaciji, uznemiravanju ili osveti na zapošljavanje u pravodobnom, profesionalnom, povjerljivom i poštovanju politike. Obratite se žalbi zaposlenika putem žalbe, kada je to potrebno.

Kao i kod bilo kakve situacije u zapošljavanju koje bi mogle dovesti do parnica, dokumentirati sve aspekte izobrazbe o politikama, istraživanju pritužbi, zapošljavanju i promidžbi, razvoju menadžmenta, preventivnom treningu zaposlenika. Vaši napori u dobroj vjeri kako bi spriječili diskriminaciju, uznemiravanje i odmazdu o zapošljavanju, mogu vam poslužiti u sve većoj mjeri u sudbenoj budućnosti.