Izgraditi podršku za učinkovito upravljanje promjenama na poslu

Baš kao što spremite svoj vrt za sadnju proljeća, organizacija se prilagođava najuspješnijim promjenama kada je tlo dobro pripremljeno unaprijed. Ispitanici o uspjehu upravljanja promjenama, tijekom godina, razgovarali su o stvaranju povjerljivog i pouzdanom okolišu prije promjene.

Uspješni stručnjaci za upravljanje promjenama govorili su o promjeni koje najbolje funkcioniraju u organizacijama koje tradicionalno cijene svakog zaposlenika i poštuju njihov potencijalni doprinos. Opisali ste upravljanje promjenama i promijenili ih lakše u organizacijama koje imaju normu čestih i poštenih komunikacija.

Najčešće možete upravljati promjenama u svojoj organizaciji kada ste pažljivo uključili sve one zaposlenike koji će morati implementirati promjene u planiranju promjena.

Također ste rekli da je promjena jednostavnija kada postoji široko rasprostranjen sporazum, u organizaciji, o potrebi promjene. Da biste izgradili ovaj sporazum o promjeni i pokrenuli učinkovito upravljanje promjenama, učinite sljedeće.

Izgraditi podršku za potrebne organizacijske promjene

Navedite što više informacija, na što više zaposlenih, o poslovanju. Dijelite financijske informacije, povratne informacije o korisnicima, rezultati ankete o zadovoljstvu zaposlenika, projekcije i izazove industrije te podatke iz procesa koje izmjerite.

Pod pretpostavkom da se odluke o potrebnoj promjeni vrše na temelju relevantnih podataka, informirana radna snaga će shvatiti i složiti se s potrebom za promjenama. (Oni se možda ne slažu oko toga kako i / ili što, ali ste kilometri ispred ako imate dogovor o tome zašto i zašto.)

Stvorite hitnost oko potrebe za promjenom. Projekt, za svoju radnu snagu, što će se dogoditi ako ne napravite potrebne promjene. Komunicirajte ove podatke iskreno i koristite podatke kad god je to dostupno. Imate uvjerljive razloge za izradu izmjena. Pravo?

Provedite dodatno vrijeme i energiju radeći sa svojim nadzornim osobljem i voditeljima linije kako bi se osiguralo da razumiju, mogu komunicirati i podržati promjene. Njihovo djelovanje i komunikacija ključni su u oblikovanju mišljenja ostatka radne snage.

Oni su također zaposlenici koji mogu stvoriti najveći otpor, prvo od svojih postupaka i uvjerenja, a potom i od zaposlenika koji ih izvješćuju. Ne mogu dovoljno naglasiti potrebu ove grupe da podrži vaše planove za promjenu.

Prije nekoliko godina, klijent i ja smo govorili na regionalnoj konferenciji Američkog društva za obuku i razvoj (ASTD). U pitanjima koja su uslijedila nakon naše prezentacije, pitali smo što bismo učinili drugačije dok smo implementirali radne timove u njegovoj tvrtki.

Moj klijent je odgovorio da mu je najveća pogreška bila da ne otpusti srednje menadžere koji su ranije odolijevali promjeni. Dao im je gotovo 18 mjeseci, a ta je ljubaznost već neko vrijeme potkopala promjene.

Poravnajte sve organizacijske sustave kako biste podržali potrebne promjene. To uključuje sustav upravljanja učinkom, nagrade i priznanje, disciplinski pristupi, naknadu, promocije i zapošljavanje. Konzistencija u svim sustavima ljudskih resursa podržat će bržu promjenu.

Poravnajte neformalne strukture i mreže u vašoj organizaciji željenim promjenama. Ako možete iskoristiti neformalnu komunikacijsku i političku mrežu, povećat ćete predanost promjena.

(Primjerice, jedite ručak u ručak i neformalno razgovarajte o promjenama. Provedite dodatno vrijeme za komunikaciju pozitivnih aspekata promjena s ljudima koje poznajete kao "ključni komunikatori" u vašoj organizaciji.

Pomozite zaposlenicima da se osjećaju kao da su uključeni u proces upravljanja upravljanjem promjenama koji je veći od sebe poduzimajući ove radnje kako bi učinkovito uključili zaposlenike u upravljanje promjenama.