Savjeti za pomoć upraviteljima Poboljšati ocjenjivanje uspješnosti

Kako menadžeri mogu poboljšati procjene uspješnosti?

Voditelji velikih organizacija često se moraju pridržavati određenog procesa ocjenjivanja rada zaposlenika. Čitatelji često pitaju kako ti menadžeri mogu poboljšati procjene uspješnosti kada ne mogu potpuno promijeniti svoj sustav ocjenjivanja zaposlenika?

Činjenica je da ne svaki menadžer ima priliku imati utjecaj na ili poboljšati ukupni sustav ocjenjivanja u kojem moraju raditi. No, svaki menadžer može preuzeti sustav kojim su se bavili i pretvoriti proces ocjenjivanja u pozitivan, nagrađivan i koristan proces i za sebe i za zaposlenike koji ih izvješćuju.

Menadžeri mogu poboljšati procjene njihove uspješnosti

Menadžeri mogu poboljšati svoje procjene izvedbe i učiniti ih učinkovitom komunikacijom, postavljanjem ciljeva i razvojnim alatima za zaposlenike tijekom rada u skladu sa zahtjevima sustava procjene učinka.

Upravitelji mogu početi primjenjivati ​​prijedloge u ovom procesu planiranja razvoja izvedbe i ovom kontrolnom popisu procesa razvoja. Kao rezultat korištenja ovih alata, menadžeri mogu završiti s potrebnim dokumentom za procjenu učinka, ali korisni su proces procjene uspješnosti.

Menadžeri mogu osigurati da je zaposlenik jasan o svojim ciljevima prema pristupu koji su upotrijebili za obavljanje zadatka. Mogu se uvjeriti da je svaka komponenta procesa poslodavca koja uzrokuje upravitelju da ocjenjuje, rangira ili ograničava rad zaposlenika minimizira.

Tražite li trenutačno poboljšanje u ocjenjivanju izvedbe?

Evo pet načina na koje menadžeri mogu odmah poboljšati ocjenu izvedbe.

Upotrijebite dokument za procjenu kao početnu razgovor

Koristite dokument o ocjenjivanju periodično, barem tromjesečno, tijekom cijele godine kako biste procijenili napredak zaposlenika. Dokument o ocjenjivanju je koristan alat za raspravu. On konsolidira podatke o performansama zaposlenika na jednom mjestu. Izvješće o ocjenjivanju omogućuje prikaz svih rasprava o uspješnosti zaposlenika tijekom cijele godine. Ona nudi sliku postignuća i napredak zaposlenika tijekom cijele godine.

Osigurajte redovite povratne informacije zaposlenika

Redovito dajete povratne informacije zaposlenicima - ne samo u godišnjoj ocjeni rada. Zaposlenici poput redovitih povratnih informacija (osobito tisućljetnih zaposlenika) i učinkoviti menadžeri traže vremena svaki dan za povratne informacije zaposlenika. Menadžeri se više osjećaju ugodno od povratnih informacija, bolje kod davanja povratnih informacija, a problemi s nipom prije nego što postanu veliki.

Provjerite dvosmislenu raspravu

Angažirajte zaposlenike dvosmjernom raspravom kad god je njihova izvedba tema. Možete poboljšati procjene izvedbe uključivanjem zaposlenika u raspravu tijekom cijele godine. Tada je službeni dan ocjenjivanja rada samo produžetak normalne rasprave o izvedbi.

Učinkovite procjene uspješnosti nikad ne govore upravitelj. Ako voditelj pričaju čak i pola vremena, ocjenjivanje nije dvosmjerni razgovor. To je predavanje. Učinite većinu razgovora pozitivno, pojačavajući i razvojno za zaposlenika. Uostalom, to je njegov ili njezin stupanj učinio ispravno.

Upotrijebite samoprocjene zaposlenika da biste postavili pozornicu

Poboljšajte procjene izvedbe pomoću samoprocjene zaposlenika prije ocjenjivanja izvedbe. Daleko previše menadžera daje zaposlenicima kopiju stvarnog obrasca prije sastanka za ocjenu uspješnosti. Upotrijebite ova uzorka kako biste razvili učinkovit obrazac za samoprocjenu.

U najgorim slučajevima, i upravitelj i zaposlenik ispunjavaju obrazac prije sastanka, daju zaposleniku ocjenu ili ocjenu, a zatim stignu na sastanak za procjenu uspješnosti ukopani u svoje stajalište i gledišta.

Još gore, neki menadžeri kažu zaposlenicima da popunjavaju ocjenu rada, a ako dobro rade, voditelj će ga potpisati. U ovoj preporuci, upravitelj dolazi na sastanak s idejama koje su zabilježene na obrascu; zaposlenik dolazi s njihovom samoprocjenom i onda započne rasprava.

Učinkovito ocjenjivanje povjerenja zaposlenika

Učinkovita ocjena rada povjerava zaposlenicima u pravu ako znaju što je ispravno. Slijedom toga, postavljanje ciljeva izvedbe je kritično važno, ali kako ste postavili ciljeve s zaposlenikom najvažniji je čimbenik svih.

Postavite ciljeve na način koji pojačava sposobnost zaposlenika da planira i provede korake potrebne za postizanje cilja. Ocjenjivanje rada mora poticati i ojačati osnaživanje zaposlenika, njegovu sposobnost izrade tečaja do uspješnih postignuća.

Te ideje možete odmah upotrijebiti kako biste poboljšali ocjenjivanje izvedbe.

Savjeti za procjenu uspješnosti

• Gdje se upravitelji pogrešno odvijaju s ocjenama uspješnosti?
• Procjene učinka ne rade
• Procjena zaposlenika