Korporativna kultura

Pregled: Fraza korporativne kulture je stenografska za tijelo formalnih pravila i neformalnih običaja koji karakteriziraju kako se određena tvrtka organizira, provodi poslovanje i tretira svoje osoblje. Možda je preciznije govoriti o organizacijskoj kulturi, budući da se ista pitanja odnose na organizacije svih vrsta, poput neprofitnih organizacija, vladinih agencija, partnerstva i samostalnih tvrtki, a ne samo za profitna poduzeća koja su zakonski konstituirana kao korporacije. Pogledajte naš članak koji nudi savjete za odabir poslodavaca koji se bave nekim od sljedećih aspekata korporativne kulture iz neznatno različitih kutova.

Birokratija: Tvrtke koje se karakteriziraju kao birokratski imaju tendenciju da imaju opsežna pisana pravila i postupke rada, mnoge slojeve upravljanja i / ili spore postupke donošenja odluka, s višestrukim odobrenjima i potpisima koji su potrebni za kretanje naprijed na tipičnu poslovnu inicijativu. Prisutnost čvrstih zakonskih, usklađenih, unutarnjih revizijskih i / ili upravnih odjela i sustava često je pokazatelj birokratske korporativne kulture.

Lanac zapovijedanja: U korporativnim kulturama koje nametnu zapovjedni lanac vojnog stila, zaposlenici obično imaju izravno poslovanje s vršnjacima, neposrednim nadređenima i neposrednim podređenima. U velikim organizacijama koje imaju i mnoge slojeve upravljanja, protok direktora s gornjeg dijela i informacije iz niže može biti vrlo sporo, jer lanac naredbenog protokola zahtijeva više ruku na putu. To također mora rezultirati usporenim vremenima reakcije promjenljivim uvjetima poslovanja.

Nagradne strukture: Korelacija između performansi i nagrade u nekim korporativnim kulturama je prilično slaba, bilo zbog problema mjerenja rezultata zaposlenika znanstveno ili zbog toga što tvrtka ne vidi imperativ da to učini. Na primjer, u neprofitnim organizacijama, vladinim agencijama i reguliranim komunalnim poduzećima, veze između kompetencije zaposlenika i financijskog zdravlja organizacije često su u najboljem slučaju mutne. Pogledajte naš članak o osmišljavanju poticajnih sustava.

starješinstvo: Neke organizacije ostvaruju starosnu dob ili dugogodišnje iskustvo, ključni čimbenik u određivanju prava zaposlenika za promociju ili povećanje plaća. Tamo gdje postoji takav korporativni način razmišljanja, obično se ne nalazi u formalnim pisanim pravilima, nego u uobičajenim praksama u radu s osobljem. Ugovori Unije obično vezuju naknadu i pravo na promociju eksplicitno na starosnu dob. U teškim sindikaliziranim tvrtkama, takva kultura također ima tendenciju prenošenja na liječenje zaposlenika koji nisu sindikalni menadžment.

paternalizam: Neke korporativne kulture imaju zaposlenik koji njeguje dugoročno zapošljavanje i stabilnu radnu snagu kroz velikodušne pakete i naknade, kao i kroz ozbiljnu predanost onome što se naziva problemima ravnoteže između posla i života. Tvrtke s takvim kulturom postaju sve rjeđe. Češće su tvrtke koje očekuju da njihovi zaposlenici budu stalni, a koji su zadovoljni visokim prometom zaposlenika. Neke tvrtke čak potiču veliki promet, kako bi zadržale plaće i iscijedile maksimalan napor od željanih novaka, a zatim ih uništili nakon što su fizički i / ili emocionalno izgorjeli.

Pogledajte našu raspravu o postavljanju ili isključivanju pravila.

Nepotizam: Strogo govoreći, nepotizam se sastoji od favoriziranosti prema rođacima. U lošijem smislu, ona također može uključivati ​​favoritizam prema prijateljima, prijateljima rođaka i prijateljima prijatelja. Nepotizam se može manifestirati u zapošljavanju, promicanju, plaćanju, radnim zadacima i priznavanju. To jest, korisnici nepotizma mogu biti angažirani ili promaknuti na pozicije na koje inače ne bi zaslužili da nisu posjedovali dotični odnos. Oni mogu primiti veće plaće i povoljnije radne zadatke od njihovih vršnjaka, ili dobiti nagrade i priznanja koje tehnički ne zaslužuju.

Pogledajte naše članke o ukorijenjenim problemima zaposlenika i, u vezi s njima, politička upotreba ankete zaposlenika.

Do određene mjere postojanje nepotizma nalazi se u oku promatrača. Prisutnost velikog broja srodnih pojedinaca u određenoj tvrtki ili organizaciji smatra se de facto dokazom nepotizma od strane nekih ljudi. U međuvremenu, neke tvrtke ne vide nikakve probleme pri zapošljavanju srodnih ljudi, dok drugi to smatraju zabrinutošću. U slučajevima kada je kolega ili podređeni rad bliski rođak višeg rukovoditelja, rad s tim osobama ili upravljanje njom može postati vrlo osjetljivo pitanje. U najgorem slučaju, nepotizam proizvodi nesposobnost u ključnim položajima, a ne samo u menadžerskim ili izvršnim mjestima.

Uredska politika: Također se nazivaju organizacijska politika, korporativna politika ili politika na radnom mjestu. Općenito govoreći, uredska politika obuhvaća načine na koje ljudi koriste moć i utjecaj u organizaciji. Fraza obično ima negativne konotacije. Kada se tvrdi da ima visoko političku kulturu, to je obično stenodeno da kažu da su službeno navedeni ciljevi organizacije zapravo postali podređeni sukobima osobnosti i privatnim dnevnim redovima. Među obilježjima visokopolitičkih organizacijskih kultura su:

• Nepotizam (vidi odjeljak iznad)
• Slabe veze između izvedbe i nagrade (također pogledajte odjeljak o strukturama nagrađivanja iznad)
• Odobravanje projekta ovisi više o položaju i utjecaju predlagatelja nego o predmetu meritumu samog projekta
• Rampantno osobno carstvo (vidi odjeljak ispod)

Osobna zgrada Empire: Povećanje veličine (mjereno brojnim zaposlenicima, proračunom, prihodima itd.) Organizacije obično rezultira većim ugledom i naknadom za rukovoditelja ili izvršnog direktora organizacije. Sukladno tome, često postoji politički imperativ da rukovoditelji i rukovoditelji rastu svoje organizacije čak i ako je rezultat zapravo štetan za ukupnu profitabilnost tvrtke. Među sredstvima za postizanje takvog rasta su novi projektni prijedlozi i lobiranje za preuzimanje postojećih odjela i funkcija.

Pogledajte naš članak koji detaljnije govori o izgradnji vlastitog carstva.