Obaviti planiranje zapošljavanja koja osigurava najam najvišeg iznosa

Odabirete li nove zaposlenike uglavnom na atraktivnom životopisu i kandidatovoj izvedbi na rezultatu intervjua? Ako je tako, nedostaje vam prilika za korištenje dodatnih metoda regrutiranja i pregleda koji će osigurati vrhunski najam.

Dobar izgled životopisa često je profesionalno pripremljen, ili, barem profesionalno, pregledan. Pozitivan razgovor ostavlja svi sudionici uzbuđeni zbog potencijalnog novog zaposlenika. No, poduzmete li ove korake uspješan najam? Zaposlenik čija će izvedba premašiti vaša očekivanja? Nije vjerojatno.

U Najčešći pogrešaka unajmljivanja - i kako ih spriječiti , Peter Gilbert navodi: "Na studiju Sveučilišta u Michiganu pod nazivom" Vrijednost i korisnost alternativnih prediktora izvedbe radnih mjesta "John i Rhonda Hunter analizirali su koliko dobro intervjui za posao točno predviđaju uspjeh na poslu.

Iznenađujuće otkriće: Tipični intervju povećava vaše šanse za odabir najboljeg kandidata za manje od 2 posto. Drugim riječima, kretanje novčića za biranje između dva kandidata bilo bi samo 2 posto manje pouzdano nego da se vaša odluka temelji na intervjuu. "

Ovaj broj nije ohrabrujući kada pokušavate zaposliti i zaposliti vrhunsku radnu snagu.

Dakle, što će vam donijeti vrhunske poslodavce? Morate započeti postupak regrutiranja s sastankom planiranja. Na ovom sastanku planiranja zapošljavanja, morate slijediti određeni plan i napraviti plan za zapošljavanje vašeg novog zaposlenika po izboru.

Koraci dogovoreni na ovom sastanku će osigurati da više od životopisa i intervjua uzete u obzir pri procjeni vjerojatnosti uspjeha svakog kandidata u vašem otvorenom poslu.

Ovo planiranje možete provesti putem e-pošte, ali sastanak licem u lice može donijeti bolje rezultate. Također ćete otkriti da morate potrošiti znatno manje vremena kada zapošljavate nove ljude za isti posao za koji ste već stvorili plan zapošljavanja.

Zapošljavanje popisa provjere planiranja planiranja

• Odredite potrebu za novim iznajmljivanjem, razviti specifikaciju posla iz analize posla i opisa posla. Raspored sastanka planiranja zapošljavanja s odgovarajućim polaznicima, minimalno, regrutera ljudskih resursa i voditelja iznajmljivanja. Ostali sudionici mogu uključivati ​​uspješne suradnike; neizravni, ali zainteresirani, upravitelj; i unutarnjih kupaca tog položaja.
• Koristeći specifikaciju posla, koja se također može revidirati tijekom ovog sastanka, i vaše iskustvo drugih zaposlenika koji su uspješno radili na sličnom položaju, rangiraju najvažnija svojstva, iskustva, obrazovanje i karakteristike koje će vaš uspješni kandidat posjedovati. Ovaj rang omogućuje vašem recruiteru da upotrebljava ove karakteristike za pisanje klasificiranog oglasa, objavljivanje posla na mreži i prikaza životopisa koji dolaze. (HR recruiter će koristiti kompletnu specifikaciju posla, ali prioritet je od pomoći.)
• Sada kada imate važne prioritete, odredite gdje oglašavati položaj da razvite najskrovitije baze kandidata, uključujući i traženje internih preporuka.
• Odredite tko će intervjuirati potencijalne zaposlenike i kvalitete kandidata koje će morati procijeniti. Na primjer, jedan anketar treba uzeti u obzir tehničke vještine, drugu, kulturološku prilagodbu, treću, orijentaciju korisnika. Zadatke ovise o kvaliteti i karakteristikama koje tražite u novom zaposleniku. Planirajte intervju i proces praćenja.
• Odlučite se o kandidatima za screening pitanja za recruiter HR-a i / ili menadžera za zapošljavanje tko će obavljati telefonske pozive.
• Dodjeljivanje tema i pitanja intervjua zaposlenicima koji će voditi intervjue. Ta se pitanja trebaju temeljiti na ponašanju. Također možete pisati scenarije ili kratke uloge i zatražiti od kandidata da vam kažu kako će riješiti određeni problem, riješiti zajedničku situaciju u radu ili poboljšati radni proces.U idealnom slučaju, svaki će anketar procijeniti drugačije područje kvalifikacija potencijalnih zaposlenika: kulturna sposobnost, tehničke mogućnosti, iskustvo, sposobnost komuniciranja, interpersonalna učinkovitost i tako dalje.
• Odlučite ako vam testiranje pomaže odabrati najbolji kandidat za posao. Kao primjer, možda želite dati test za pisanje kandidatu za korisničku službu koji će komunicirati s korisnicima uglavnom putem e-pošte. Možete zatražiti tehničkog pisca da vam napiše uzorak pisanja. Možete zatražiti razvojnog programera da programira jednostavan zadatak. (Morate biti sigurni da svaki kandidat za poziciju prima isti test na istoj točki u postupku odabira, obično ispituje samo svoje finaliste.)
• Odredite odgovarajuća pitanja za procjenu kandidata nakon intervjua od strane svakog anketara. Uz nekoliko općenitih pitanja, one bi trebale sadržavati kontrolni popis koji usko odražava karakteristike koje ste odredili najvažniji u osobi koju zaposli.

Ovo planiranje sastanak i zapošljavanje aktivnosti koje proizlaze iz njega će poboljšati vaš proces odabira zaposlenika. Poboljšani proces zapošljavanja i odabira osigurava da vaša organizacija odabere kandidate koji će uspjeti i zvijezde kao članovi vaše nadmoćne radne snage.