6 koraka za učinkovito treniranje zaposlenika

Istodobno, redoviti treninzi dovode do problema u izvedbi na pozornost zaposlenika kada su manji. Vaše povratne informacije za mentorstvo pomažu zaposleniku da ispravi ta pitanja prije nego što postanu značajne odstupanja od njezine izvedbe.

Cilj treninga za obavljanje poslova ne znači da se zaposlenik osjeća loše, niti je predviđeno da pokaže koliko stručnjak ili menadžer HR-a zna. Cilj treniranja je raditi s zaposlenikom za rješavanje problema s performansama i poboljšati rad zaposlenika, tima i odjela.

Zaposlenici koji pozitivno reagiraju na treniranje i poboljšanje njihove izvedbe mogu postati cijenjeni suradnici uspjeha poslovanja. Zaposlenici koji se ne uspiju poboljšati, naći će se na formalnom planu poboljšanja performansi, poznat kao PIP. To stvara formalni proces u kojem se upravitelj redovno sastaje s nedovoljno zaposlenim zaposlenicima kako bi osigurao treniranje i povratne informacije.

Na sastancima također procjenjuju koliko dobro radi zaposlenik u postizanju ciljeva uspješnosti koji su bili nabrojani u PIP-u. Općenito, do trenutka kad je zaposlenik primio PIP, osoblje ljudskih resursa značajno je uključeno i na sastancima i na pregledu napretka i izvedbe zaposlenika.

Zaposlenici koji se ne uspiju poboljšati kada će na PIP-u vjerojatno pronaći otkaz njihovog zaposlenja.

Drugi primjer treninga izvedbe

U drugom primjeru upotrebe treniranja izvedbe, menadžeri mogu koristiti treniranje izvedbe kako bi pomogli zaposlenicima koji su učinkoviti suradnici poboljšali i postali još učinkovitiji suradnici. Dobro je, treniranje može pomoći zaposleniku kontinuirano poboljšati svoje vještine, iskustvo i sposobnost doprinosa.

Od godina promatranja menadžerskih treninga, vrijeme menadžeri provode u treniranju s najboljim zaposlenicima koji najviše pridonose vrijeme je dobro potrošeno. Vjerojatnije je da će proizvoditi sve veće rezultate za organizaciju i za menadžerski odjel i prioritete.

Ironično je da mnogi menadžeri smatraju da većinu svog vremena provode sa svojim uznemirenim ili slabim zaposlenicima. To je unatoč činjenici da najznačajnija vrijednost iz vremena i energije ulazi iz suprotnog prioriteta.

Treniranje je učinkovit alat za menadžere koji će se implementirati u svojim nastojanjima da pomognu zaposlenicima uspjeti, a osobito pomažu zaposlenicima povećati svoje vještine i potencijalne mogućnosti za promociju ili kretanja na zanimljivijim pozicijama.

6 koraka treniranja

Koristite ove šest koraka da biste pružili učinkovito suvisivno treniranje zaposlenicima koji izvještavaju.

• Pokažite povjerenje u sposobnost i spremnost zaposlenika da riješi problem. Pitajte ga za pomoć u rješavanju problema ili poboljšanju njihove izvedbe. Zamolite zaposlenika da se pridruži s vama s ciljem povećanja učinkovitosti zaposlenika kao suradnika vaše organizacije.
• Opišite problem u izvedbi zaposleniku. Usredotočite se na problem ili ponašanje koje treba poboljšati, a ne na osobu. Koristite opise ponašanja s primjerima tako da vi i zaposlenik dijele značenje.

Zatraži pogled zaposlenika o situaciji. Da li oni vide isti problem ili priliku da to učinite?

• Utvrdite postoje li problemi koji ograničavaju sposobnost zaposlenika da obavlja zadatak ili ostvaruje ciljeve. Četiri zajedničke prepreke su vrijeme, trening, alati i temperament. Odredite kako ukloniti ove prepreke. Odredite je li zaposlenik trebao vašu pomoć kako bi uklonio barijere - ključnu ulogu menadžera - ili ako se on sam može nositi s njima.
• Raspravite o potencijalnim rješenjima problema ili poboljšanjima koje treba poduzeti. Pitajte zaposlenika o idejama kako riješiti problem ili spriječiti da se ponovno dogodi. S visokim zaposlenikom, razgovarajte o kontinuiranom poboljšanju.
• Slažete se s pisanim akcijskim planom koji navodi što će zaposlenik, menadžer i eventualno HR stručnjak učiniti kako bi riješio problem ili poboljšao situaciju. Identificirati ključne ciljeve koje zaposlenik mora ispuniti kako bi postigao odgovarajuću razinu izvedbe koju organizacija treba.
• Postavite datum i vrijeme za praćenje. Odredite je li potrebna kritična putanja povratnih informacija, tako da upravitelj zna kako zaposlenik napreduje. Ponudite pozitivno ohrabrenje. Izrazite povjerenje u sposobnost zaposlenika da se poboljša. Priznajte, međutim, da je jedina osoba koja je zadužena za njihovo poboljšanje radnog učinka zaposlenik. Koliko god pokušavate pomoći, on je odgovoran.