Ishodi i metode za vaš 360 proces povratnih informacija

Proces povratne informacije od 360 stupnjeva: Preporučene metode

Jedna od velikih rasprava oko 360 stupnjeva povratne informacije je kako prikupiti podatke, upravljati odabranom metodom prikupljanja podataka, i dati povratne informacije sudionicima. Ako nudite postupak povratne informacije od 360 stupnjeva, način korištenja za prikupljanje i dijeljenje informacija učinit će ili prekršiti vaš postupak.

Postoji nekoliko važnih pitanja za postavljanje i odgovaranje u vezi s metodom prikupljanja i pružanja više povratnih informacija.

• Hoće li vaša organizacija upotrijebiti anonimno ispunjeni instrument ili promovirati licem u lice ili poznatu povratnu informaciju ili kombinaciju tih aktivnosti?
• Tko će odabrati natjecatelje? (To se razlikuje od organizacije do organizacije s većinom, koristeći se kombinacijom odabranih zaposlenika zaposlenika i odabranih upravitelja upravljanja.)
• Koliko će obuke dobiti ispitanici o popunjavanju instrumenta i kako dati značajne povratne informacije? Moraju razumjeti snažan učinak koji se dobiva kada koriste specifične primjere ponašanja zaposlenika bilo funkcionalnim ili disfunkcionalnim ponašanjem.

• Koji će se kodeks ponašanja u vezi s povratnim informacijama pridružiti organizaciji? Razmislite o riječima poput iskrenog, istinoljubivog, profesionalnog, ljubaznog, poštovanja, brižljivosti i istinski zainteresirane kao riječi kako biste opisali tenor povratnih informacija.

Pregled procesa povratnih informacija od 360 stupnjeva

Većina organizacija odlučuje za anonimno popunjeni 360-stupanjski povratni dokument. Prikupljeni podaci se zatim tabeliraju na povjerljiv način.

Zatim, rezultati 360 stupnjeva povratne informacije dijele se s osobom čije su vještine i izvedbe ocijenjene. Šef pojedinca često je dio ovog sastanka kako bi mogao podržati planiranje i razvoj akcija.

Povremeno organizacije organizirale olakšane sastanke za dijeljenje rezultata povratnih informacija od 360 stupnjeva osobi čija je izvedba ocijenjena. Ako je zaposlenik upravitelj, za najbolje rezultate, menadžer mora zatim podijeliti rezultate i razgovarati s timom.

Ovi sastanci mogu biti olakšani ili ne. Najbolja metoda ovisi o odnosu koji su zaposlenici odjela razvili jedan s drugim tijekom vremena.

360 stupnjeva postupaka povratnih informacija detaljno su opisani u "360 stupnjeva povratnih informacija: dobro, loše i ružno".

Odabir voditelja u 360 stupnjeva Povratne informacije

Jai Ghorpade, profesor menadžmenta u College of Business Administration na Sveučilištu State University u San Diegu, kaže da "uključivanje višestrukih sastavnica proširuje opseg podataka koji se prikupljaju. Međutim, samo povećanje opsega informacija ne mora nužno dati podatke koji su točniji, nepristran i kompetentniji od onih koje pruža pojedini menadžer … "

Stoga je važno da organizacije dopuste ulazak zaposlenika u proces odabira rater. Možda zaposlenik odabire nekoliko vršnjaka, klijenata, izravnih izvješća i poznatih suradnika. Zatim upravljač odabire još nekoliko.

Voditelj zaposlenika i zaposlenik koji prima povratne informacije uvijek moraju ispunjavati instrumenti od 360 stupnjeva. Individualna ocjena vlastite izvedbe važna je za kasniju usporedbu s povratnim informacijama grupe rater.

Nadalje, važna je i šefova povratna informacija, pogotovo jer, u većini instrumenata, povratne informacije direktnog menadžera nisu prosječne s ostatkom povratnih informacija od drugih izvora. Umjesto toga, dobiva vlastiti stup i ističe se.

U razvoju vašeg postupka povratne informacije od 360 stupnjeva uvijek se preporučuje zajednički postupak odabira natjecatelja.

Dodatne preporuke za uspješnu povratnu informaciju od 360 stupnjeva

Te će vam točke pomoći da napravite metode koje upotrebljavate za administriranje najučinkovitijih postupaka povratnih informacija od 360 stupnjeva. Svi zaposlenici trebaju obuku u sljedećim i više.

• razumijevanje da je taj postupak povjerljiv, i značenje te povjerljivosti,
• ciljevi procesa povratnih informacija od 360 stupnjeva,
• metode koje se koriste za davanje postupka,
• razumijevanje i popunjavanje instrumenta,
• što će organizacija učiniti s prikupljenim podacima i
• očekivanja zaposlenika uključenih u proces.
• Preferiraju se instrumenti koji omogućuju primjere i komentare o svakom pitanju. To omogućuje osobi koja je predmet povratnih informacija da bolje razumije svoje ocjene.

• U organizaciji koja ima kulturu koja promiče povratne informacije, otvorenost i povjerenje, razmislite o suprotnim tajnim istraživanjima. Preporučljivo je da organizacije koje uvode 360 ​​povratne informacije, s vremenom žele postići potpuno otvoreni proces. To, naravno, zahtijeva rad na kulturi i klimi opisanoj kako promijeniti svoju kulturu.

Ishodi s vaših 360 povratnih informacija ovise o vašem ciljanom cilju

Ishodi koje doživljavate iz procesa povratnih informacija od 360 ovise o odlukama koje donosite o ciljevima koje želite postići. Najvažniji ishod procesa povratnih informacija od 360 stupnjeva je osobni razvoj i karijera za osoblje osobe čije su vještine i performanse ocijenjene. I ove su odluke izazvale više rasprava u organizacijama oko 360 stupnjeva povratnih informacija.

Vi ćete imati više uspjeha s više povratnih informacija kada rezultati ne utječu na naknadu osobe koja prima povratne informacije. Ako vam je potrebna povratna informacija da utječe na kompenzaciju, postavite nekoliko mogućih scenarija.

Ljudi možda ne žele dati točne povratne informacije jer su zabrinuti zbog utjecaja povratnih informacija na podizanje.U negativnom okruženju ili u okruženju u kojem se ljudi natječu za podizanje iz ograničenog novčanog sloja, ljudi bi se mogli dogovoriti kako bi se osiguralo da pojedinac koji prima povratnu informaciju ili ispunjava uvjete ili ne ispunjava uvjete za podizanje.

Zaposlenici su također uvijek zabrinuti da će na nekoj podsvjesnoj razini povratne informacije utjecati na mišljenje menadžera o izvedbi zaposlenika. Čak i ako rezultati povratne informacije ne bi trebali utjecati na procjene, podizanja i promocije, zaposlenici vjeruju da to čine.

Dopustite zaposleniku da posjeduje podatke o povratnoj informaciji od 360 stupnjeva

Kako bi se suprotstavili tim zabrinutostima zaposlenika, u organizacijama koje se služe, ljudi većinom preferiraju da pojedinac posjeduje podatke s povratnih informacija od 360 stupnjeva. U ovom scenariju pojedinac dijeli informacije s nadzornikom kao što ona odabere. Nadzornik i drugi članovi organizacije nemaju pristup podacima.

Kada organizacija posjeduje podatke i nadzornik ima pristup informacijama, prečesto povratne informacije postaju izravno ili nehotice, dio procjene pojedinca. To negira razvojne ciljeve procesa. Nekoliko pojedinaca će otvoreno raspravljati o aspektima njihovog rada koji trebaju poboljšanje kada smatraju da će informacije postati dio procjene koja ima utjecaja na naknadu.

Osjećate li se izazovom ovom preporukom o rezultatima pojedinaca koji vas pitaju zašto biste se s procjenom smatrali da nadzornik nema pristup podacima? Najbolji odgovor je općenito reći da ako supervizor istinski traži razvoj zaposlenika, zaposlenik će podijeliti podatke.

U sustavu upravljanja učinkom, zaposlenik koristi povratne informacije za postavljanje plana razvoja izvedbe; stoga nadzornik posredno ima pristup informacijama.

U okruženju povjerenja i suradnje, možete odrediti normu kojom zaposlenik dijeli podatke s nadzornikom.