Poboljšajte zapošljavanje s podacima koji se poduzimaju na donošenju odluka

Ponekad kada pogledate životopis, samo znate da će to biti strašan kandidat. A ponekad, kada prvi put razgovarate s kandidatom, odmah se iskra i povezujete, a vi mislite da je ta osoba savršeno prikladna za vašu tvrtku.

I ponekad, u pravu si. Ta osoba koja je majstor nastaviti pisac i koja je odmah kliknuta s vašom osobnošću najbolja je od rezanih kruha. Druga vremena? Sve pada ravno.

Ako ste sretni, to shvatite prije nego što osoba dođe na brod. Ako ste sretni, zaposli ste kandidata, ona napušta svoj prethodni posao, a sada ste zaglavljeni s zaposlenikom koji nema manjkavih vještina ili je loš kulturološki fit za vašu grupu.

Može li se donositi odluka o podacima o poduzetništvu poboljšati vašu vjerojatnost zapošljavanja?

Možete li poboljšati svoje koeficijente zapošljavanja s odlučivanjem na temelju podataka? Možeš. Dr. John Sullivan, stručnjak za upravljanje talentima i profesor, pogledao je kako se HR može poboljšati korištenjem analize podataka. Mnogi od njegovih prijedloga izravno su primjenjivi za poboljšanje zapošljavanja i zapošljavanja.

Kada upotrebljavate analitiku, možete pronaći, interpretirati i komunicirati smislene obrasce u podacima koji će vam pomoći u poboljšanju izvedbe. Naime, možete koristiti podatke kako biste poboljšali svoje postupke zapošljavanja i donošenje odluka.

Slijedi nekoliko glavnih preporuka dr. Sullivana o korištenju analize podataka kako bi vaša organizacija pomogla u regrutiranju i zapošljavanju.

Pomoću analize podataka povećajte brzinu unajmljivanja

Zaposlenici često procjenjuju koliko brzo mogu popuniti poziciju, ali to nisu važni ciljevi regrutera. Svakog dana da pozicija ostaje prazna, ne radi se - ili se drugi ljudi približavaju izgaranju dok pokušavaju obraditi dodatna opterećenja.

Osim toga, svaki put kada razgovarate s još jednim kandidatom, ne obavljate drugi posao u svom poslu. Za recruiter, dobro, razgovor je njezin posao. Međutim, za menadžera za zapošljavanje, njezin posao je definitivno ne intervjuira. Morat će se vratiti na posao, po mogućnosti s punim kadrom.

Za unajmljivanje, koristite analitiku koja pokazuje gdje je proces zapošljavanja najviše i najmanje produktivan. Koje vještine treba ovaj položaj? Koji je pravi odnos menadžmenta pojedinim suradnicima?

Osim toga, kad gledate na kandidate, uzmite emocije iz slike i pogledajte koje vještine kandidati imaju. Možete li razviti analitiku koja vam pomaže identificirati vještine kandidata za posao?

Dizajnirajte svoje sustave za zapošljavanje kako biste učinkovito privukli najbolje inovatore

S gospodarstvom koje trenutačno zujava, postoji više otvora nego što svaki mjesec ima novih zaposlenika. To je super za kandidate za posao i glavobolju za regrut. Imaju više posla za popunu nego što imaju kvalitetne kandidate s kojima ih treba ispuniti. Ian Cook, u Visieru, savjetuje regrutima da iskoriste svoj sustav praćenja podnositelja zahtjeva (ATS) i integriraju te podatke u veći HRIS.

On ističe da većina ATS-ova ne osigurava potrebnu analitiku. Ono što regrutiralo želi znati, više od troška najma, je učinkovitost tog najma kad on ili ona obavlja posao. No, te se informacije obično čuvaju u nekom drugom sustavu. Recruiter zapošljava, a potom prelazi na sljedeći kandidat, bez pravih informacija o tome kako je zadnji novi najam obavio na poslu.

Ako možete kombinirati te informacije, dobivate vrijedne uvide o tome kako možete učinkovitije angažirati. Na primjer, koje su vještine uspješno primijenjene? Uklanjaš li kandidate za kvalitetu jer nemaju sliku savršene vještine navedene u opisu posla kada te vještine nisu pokazatelj uspjeha jedan zaposlenik je na poslu?

Ne možete učinkovito obavljati poslove ako nemate povratne informacije. Dok će recruiter vjerojatno čuti od klijenta ako je nova nagrada nezaobilazna katastrofa, manje je vjerojatno da će čuti je li kandidat jednostavno u redu, prilično dobar ili čak fantastičan.

U mnogim tvrtkama, osobito velikima, recruiter može istodobno nabaviti 50 ili više mjesta. Menadžeri za zapošljavanje imaju samo kontakt s recruiterom kada im popunjava prazno mjesto. Tako komunikacija prestaje nakon što novi poslovi započnu s radom.

Rezultat? Nema povratnih informacija za regrutera i nema sposobnosti da pomogne recruiteru u regrutiranju i zapošljavanju. Pružanje vaših regrutora s analitikom o svojim novim zaposlenicima može zatvoriti ovu petlju.

Što radi i što ne?

Svatko voli velike ploče za posao. Ne možete slušati podcast bez oglasa za pojavljivanje Zip Regrutera, ali rade li programi poput Zip Recruiter? Koliko ste dobivali nove kvalitetne poslodavce iz tog sajma za posao? Je li vaš referentni program zaposlenika učinkovit u dovođenju novih kandidata? Kako se kandidati izvode u usporedbi s onima koji se nalaze kroz druge metode?

Kada ste spremni pogledati stvarne podatke iz ovih različitih aktivnosti zapošljavanja, možda ćete saznati da tamo gdje potrošite svoje vrijeme i novac ne dajete vam najbolji bang za vaš novac.

Šaljete poslodavce na fakultetske sajmove na veliku štetu za zapošljavanje kandidata sličnih onima koje možete pronaći na lokalnom koledžu, a ipak ne daju bonuse zaposlenicima koji upućuju svoje bivše kolege? Koje programe najučinkovitije i koje programe možete eliminirati?

Pametni HR odjeli će pogledati stvarne brojeve i dodijeliti vrijeme i energiju osoblja u skladu s tim.

Gledate li troškove izlaska zaposlenika?

Zaposlenici razmišljaju o zapošljavanju novih ljudi, ali voditelji HR-a trebaju razmišljati o velikoj slici. Jeftinije je (često) zadržati kvalitetnog zaposlenika nego tražiti novo. Koristite ROI model za regrutiranje i zadržavanje. Koji programi rade za održavanje visokih izvođača? Koji su programi manje učinkoviti?

Mnoge tvrtke postavljaju ograničenja na odluke o naknadi kao što su podizanje i skok salona za plaće, no tada će zaposliti ljude s velikim znakom na bonus kako bi dobili vrhunske kandidate. Morate pogledati te brojeve i odlučiti koja je najučinkovitija upotreba vaših proračuna.

Financije, marketing i proizvodnja imaju analizu kako bi pokazali što je najučinkovitije. Da li HR predstavlja iste vrste informacija kada traži povećane proračune ili programe izvršne izobrazbe? Ili, HR pokušava letjeti slijepima?

Zapamtite, predsjednik Uprave najvjerojatnije dolazi iz pozadine brojeva. Moći ćete učiniti vaš slučaj mnogo učinkovitijim ako možete govoriti njezin jezik. Dolazeći s "to će pomoći u razvijanju naših plinovoda" sve je u redu i dobro, ali dolazi s "to će smanjiti promet među visokim izvođačima za X posto i uštedjeti $ Y dolara godišnje" je puno bolje.

Pročistite kriterije zapošljavanja

Kao što se ponavljaju kako se novi zaposlenik izvodi, morat ćete pogledati koji kriteriji predviđaju uspjeh. Google je pronašao, na primjer, da su ti pitanja koja upućuju na mozak (koliko vodoinstalatera postoje u Peoriu?) Ne predviđaju uspjeh zaposlenika. Znači, uklonili su ih. Međutim, stare navike teško umiru, prema kvarcnom članku, i mnogi menadžeri se drže s njima, iako oni ne rade.

Želite li se uvjeriti da ne samo vaši zaposlenici znaju što funkcionira i što ne funkcionira, već i vaši menadžeri za zapošljavanje znaju. Zapamtite, mnogi menadžeri za zapošljavanje unajmljuju samo jednog zaposlenika jednom godišnje - ili još rjeđe. Ako regruteri ne čuvaju ih na najbolji način kako zaposliti, tko će to biti?

Živiš u svijetu koji upravlja podacima. HR bi bilo mudro usvojiti analitiku koja može dati dobar uvid u ono što funkcionira i što ne. Ne samo da će HR učiniti učinkovitijim, već će omogućiti i HR da razgovara s ključnim donositeljima odluka na jeziku koji svi govore: Podaci.