Prednosti i nedostaci Merit Pay sustava

Plaćanje zasluga je pristup kompenzaciji koji nagradi zaposlenike s većom izvedbom uz dodatnu plaću, ponekad nazvanu poticajnu plaću. Merit pay ima prednosti i nedostatke za zaposlenike i poslodavce.

Prije provedbe takvog sustava, dobro je razmotriti prednosti i nedostatke svakog od njih.

prednosti

Sustav zasluga najčešće se primjenjuje kada su dostupni detaljni podaci za mjerenje uspješnosti zaposlenika. Razmotrite kako ti podaci mogu gurnuti zaposlenike da ostvare više, popunjavajući svoje plaće, kao i dno crta tvrtke.

• Komunicira ciljeve tvrtke: Plaćanje zasluga šalje snažnu poruku o tome kako želite vidjeti zaposlenike i što želite vidjeti. To potvrđuje ono što najviše cijenite od zaposlenika. Plaćanje zasluga također pruža vozilo za koje poslodavac priznaje pojedinačno poslovanje jednokratno. To je korisno za nagrađivanje zaposlenika koji su možda sudjelovali u jednokratnom projektu.
• Neka zaposlenici znaju gdje stoje: Izrada raspona raspoloživih javnih plaćanja zasluga omogućuju zaposlenicima da vide gdje njihov porast pada u rasponu zasluga zasluga koju je odredio plan plaćanja vaše tvrtke. To može biti dobar način da nagradite zaposlenike koje najviše želite zadržati. Kada zaposlenici primaju manje od najvišeg povećanja, nadzornici imaju priliku opisati i raspravljati točno kako će zaposlenici trebati poboljšati svoju izvedbu kako bi se kvalificirali za vrhunski rast u sljedećem ciklusu podizanja.

• Pomagala u zadržavanju zaposlenika: Plaćanje zasluga može pomoći poslodavcu razlikovati izvedbu zaposlenika visokih i niskih radnih mjesta i nagraditi performanse viših izvođača. To može pomoći u zadržavanju, jer nijedan poslodavac ne želi izgubiti najbolje izvođače organizacije.

Nedostaci i izazovi

Neke tvrtke ne pridonose mjerenju doprinosa zaposlenika tako jasno i definitivno, što otežava uspostavljanje učinkovitog sredstva za isplatu zasluga. Razmislite hoćete li možda pokušati prisiliti takav sustav u ured gdje to neće funkcionirati.

• Zabrinutost zbog favoriziranja: U mnogim uredima vrijednost svakog pojedinog zaposlenika je subjektivna i na kraju određuje nadzornik. Bez jasnih mjerljivih, drugi lako mogu osporiti ishode kada se određuje zasluga zasluga. Čak iu uredima gdje postoje mjerljive, ishodi mogu biti izazvani. Na primjer, neki bi mogli tvrditi da je prodavač s najboljim prodajom imao prednost jer je imao najbolje prodajno područje.
• Koristi više vremena i resursa negdje drugdje: Količina vremena i energije koju organizacije ulažu u pokušaju da se izvede mjerljive za plaćanje zasluga, uključujući razvoj sposobnosti, mjerenja, osnovne crte za izvedbu i tako dalje, bolje se troši na pružanje usluga korisnicima. Organizacije su generirale dokumente s nekoliko stotina stranica koje prikazuju što zaslužuje značenje na različitim poslovima. Često, prednosti jednostavno ne vrijedi sve to vrijeme i trud.
• Problemi s komunikacijom: S obzirom na ograničenja mjernih podataka, sposobnost supervizora da svaki zaposlenik komunicira vrijednost njegovog ili njezinog doprinosa i kakva vrhunska izvedba podrazumijeva, što ga čini dostojnim u obzir u meritumu, trajni je izazov. Neki nadzornici komunicirati bolje od drugih, a to znači da učinkovitost plaćanja zasluga ponekad može varirati divlje od jednog odjela do sljedećeg na temelju komunikacijskih vještina supervizora.