4 savjeta kako bi obuku i razvoj rad

Koliko novca vašoj organizaciji ulaže prošle godine u obuku i razvoj koji nisu pružili rezultate koje ste tražili? Niste sami ako učionice za obuku zaposlenika rijetko rezultiraju prijenosom odmah korisnih informacija na vaše radno mjesto.

Realna promjena ponašanja zaposlenika, temeljena na sadržaju obuke, još je teže pokazati u većini organizacija. Obeshrabrujući? Kladim se. Dakle, što je organizacija da bi se osiguralo transfer zaposlenih zaposlenika na radno mjesto?

Možete stvoriti proces obuke i razvoja podrške koji će osigurati da obuku zaposlenika imate djela. Učenje i razvoj možete učiniti učinkovitijima u vašoj organizaciji. Ova četiri prijedloga i pristupe učinit će vaše obučavanje zaposlenika učinkovitijim i prenosivim; njihova primjena će rezultirati mjerljivim razlikama u vašoj izvedbi.

Stvaranje treninga treninga prije treninga zaposlenika

Prije vježbe zaposlenika možete učiniti sljedeće kako biste povećali vjerojatnost da će trening učiniti zapravo prenijeti na radno mjesto.

• Pobrinite se da je potreba prilika za obuku i razvoj. Provjerite temeljite potrebe i analize vještina kako biste utvrdili stvarnu potrebu za osposobljavanjem i razvojem zaposlenika. Pobrinite se da je prilika koju provodite ili ako problem riješite problem treninga.Ako zaposlenik ne uspije u nekom aspektu svog posla, utvrdite jeste li zaposleniku dali vremena i alate potrebne za obavljanje posla. Da li zaposlenik jasno razumije što se od nje očekuje na poslu? Zapitajte se ima li zaposlenik temperament i talent koji je potreban za njezin trenutni položaj; razmislite je li posao dobar način vještine, sposobnosti i interesa?

• Stvorite kontekst za obuku i razvoj zaposlenika. Pružite informacije zaposleniku o tome zašto su potrebne nove vještine, poboljšanje vještine ili informacije. Pobrinite se da zaposlenik razumije vezu između treninga i njegovog posla.Možete dodatno poboljšati učinak treninga ako zaposlenik vidi vezu između treninga i njegove sposobnosti da pridonese ostvarivanju poslovnog plana i ciljeva organizacije.Također je važno pružiti nagrade i priznanje kao rezultat uspješnog završetka i primjene treninga. (Ljudi poput certifikata za dovršenje, na primjer. Neke tvrtke navode imena zaposlenika i završavaju vježbe u newsletteru tvrtke.)Ova kontekstualna informacija pomoći će stvoriti stav motivacije kada zaposlenik pohađa trening. Pomoći će zaposleniku da želi potražiti relevantne informacije koje će se primijeniti nakon sesije.
• Osigurati obuku i razvoj to je stvarno relevantno za vještinu koju želite da zaposlenik postigne ili informacije koje treba proširiti svoje radne horizonte. Možda ćete morati dizajnirati sjednicu za zaposlenike interno ako ništa od pružatelja obuke točno ne odgovara vašim potrebama. Ili potražite pružatelje usluga koji su spremni prilagoditi svoje ponude kako bi odgovarali vašim specifičnim potrebama.Neučinkovito je zatražiti od zaposlenika da prisustvuju treninzima o općoj komunikaciji kada mu je trenutna potreba da nauče kako dati povratne informacije na način koji smanjuje obrambeni ponašanje. Zaposlenik će održati trening kao većinom gubitak vremena ili previše osnovne; njegove pritužbe će poništiti potencijalno učenje.Kad god je to moguće, povežite trening zaposlenika s poslom i radnim ciljevima zaposlenika. Ako radite u organizaciji koja ulaže u komponentu samorazvijanja u procesu ocjenjivanja, provjerite je li veza s planom jasna.
• Omogućiti obuku i razvoj zaposlenika koji ima mjerljive ciljeve i određene ishode koji će se vratiti na posao. Izraditi ili dobiti obuku zaposlenika koji ima jasno navedene ciljeve s mjerljivim rezultatima. Uvjerite se da sadržaj vodi zaposlenika da postigne vještinu ili informacije obećane u ciljevima.S ovim informacijama u rukama, zaposlenik zna točno što može očekivati ​​od treninga i manje je vjerojatno da će biti razočarani. Također će imati načine primjenjivanja obuke za postizanje stvarnih ciljeva na radnom mjestu.