Pitanja upravljanja najčešće u motivaciji zaposlenika

Motivacija je najmoćnija emocija koju zaposlenici dovode na posao. Uloga menadžmenta u poticanju motivacije kroz zajedničku viziju i komunikaciju temeljna je vještina koju veliki menadžeri dovode na radno mjesto. Zaposlenici u upravljačkim ulogama mogu naučiti potaknuti motivaciju.

Prema Jon Gordon, autoru "Juha: recept za hranjenje tima i kulture", "Zaposlenici su u funku. Oni su strašni, pretjerano radni, nepovjerljivi i nemaju manje entuzijazam i strast nego ikad. I mnogi su vođe stalno frustrirani izvedbom tima i nizom morala i angažmana zaposlenika.

"Odgovor", kaže Gordon, "ne uključuje fantastičnu tehnologiju, novu opremu ili opsežnu istragu i razvoj." Odgovor zapravo leži u osnovnoj ljudskoj emociji: motivaciji, voditeljima koji motiviraju. , posao vođe je motivirati i okupiti svoj tim kroz izazovna vremena, ne možete outsourceirati motivaciju, nego voditelji i menadžeri koji moraju motivirati. "

"Većina poslovnih lidera želi iskorijeniti emocije iz poslovanja", kaže on, "ali to je ogromna pogreška. Kada su strah i negativnost primarni osjećaji ljudi u vašoj organizaciji osjećaju, morate se suprotstaviti s još snažnijim emocija, poput vjere, vjerovanja i optimizma, a vaš uspjeh ovisi o vašoj sposobnosti motivacije. "

Motivacija kroz upravljanje

Jon Gordon sudjelovao je u intervjuu kako bi iznijeli važne ideje o menadžmentu i motivaciji te ulogama kulture, komunikacije, vizije, emocija i odnosa u poticajnoj motivaciji.

Susan Heathfield: Svi čitatelji imaju mišljenje i sliku u njihovom umu kada čuju riječi poput motivacije zaposlenika i angažmana zaposlenika. Definirajte što misliš kada se odnosi na motiviranost zaposlenika i angažman zaposlenika kako bismo svi počeli zajedno s dijeljenom slikom.

Jon Gordon: Motivacija zaposlenika temelji se na stvaranju upravljanja kulturom i onoga što vođa ili menadžer kaže i čini kako bi zaposlenicima omogućio obavljanje na najvišoj razini.

Cilj je motivirati zaposlenike s pravim okruženjem i praksom upravljanja koji donose najbolje u zaposlenike kako bi mogli dati najbolje organizaciji i klijentima. Angažman zaposlenika je kako je počinjeno, uzbuđeno, energizirano i strastveno radi o poslu koji rade i organizaciji za koju radite.

Heathfield: Kakva je odgovornost uprave u stvaranju tog okruženja za zaposlenike?

Gordon: Vjerujem da je to jedna od najvažnijih stvari koje menadžer mora učiniti. Moraju stvoriti pravo okruženje i kulturu koja opskrbljuje ljude i njihovu izvedbu. Kultura pokreće ponašanje, ponašanje navodi navike i navike stvaraju budućnost. Kao što čelnici na Apple Computer kažu, "Kultura pobjeđuje strategiju cijeli dan".

Heathfield: Što je s zaposlenikom? Trebaju li zaposlenici odmarati i čekati da njihovo menadžment motivira? Koja je njihova zajednička odgovornost?

Gordon: Svaki zaposlenik pridonosi kulturi svoje organizacije. Stoga zaposlenici dijele odgovornost motivacije. Zapravo, ne možete motivirati nekoga ako ne žele biti motivirani. Odgovornost zaposlenika je svakodnevno raditi i raditi maksimalno trudom i energijom kako bi pridonijeli viziji i ciljevima organizacije. Moraju se motivirati. I menadžeri moraju stvoriti okruženje koje ih motivira.

Heathfield: Budući da je broj nezaposlenih dosegao sve visoku stopu, zaposlenici su oprezni glede traženja posla i promjene zaposlenosti. Mnogi vjeruju da su bolje odakle su - s poslom - nego hodanje među redovima nezaposlenih.

Nedavni članak čitatelja časopisa, međutim, bio je "5 više razloga za prestanak vašeg posla", tako da, pod tim okolnostima, mora postojati zanemariv interes za kretanje od trenutnih poslodavaca. Znajući to, kako biste savjetovali upravitelje da stvore okruženje u kojem zaposlenici žele ostati i motivirani su da naporno rade, pridonose i nastave razvijati svoje talente i vještine s trenutnim poslodavcem?

Gordon: Ima puno smisla. Ljudi ne odustaju jer žele sigurnost, a ne zato što voditelji i upravitelji grade zarađene ekipe. Rješenje je stvoriti ono što nazivam kulturom veličine - kultura u kojoj se usredotočite na stvaranje kulture koja vredne, brine i razvija svoje zaposlenike. Ključ je stvoriti angažirane odnose sa svojim zaposlenicima.

O tome pišem puno u svojoj knjizi "Juha". Usredotočite se na ulaganje u ljude: osposobljavanje, mentorstvo, njihovo prihvaćanje, prepoznavanje, poticanje, treniranje i brigu o njima. Vrlo jednostavni ciljevi, ali ih previše organizacija i menadžeri ne rade.

Heathfield: Koja su ključna područja motivacije i angažmana zaposlenika koje upravitelj može iskoristiti, prepoznati i ojačati kako bi zaposlenici bili jasni o onome što im najviše traži?

Gordon: Ključ je podijeliti viziju organizacije, a zatim razgovarati sa svakim zaposlenikom i svaki zaposlenik razumjeti kako oni pridonose ovoj viziji. Vizija ne može postojati na papiru. Mora oživjeti u srcima i umovima ljudi koji rade u vašoj organizaciji.

Vjerujem da svaka organizacija mora imati viziju i svrhu, a svaki zaposlenik mora znati, razumjeti i pokazati kako pridonose toj viziji i svrsi. Još snažnije je kada svaki zaposlenik dotakne svoju osobnu viziju i svrhu kako bi pridonio viziji i svrsi organizacije.

Heathfield: Što biste preporučili menadžmentu koji želi stvoriti radno okruženje u kojem zaposlenici odlučuju biti motivirani, uzbuđeni i pridonijeli?

Gordon: Očekujte najbolje od zaposlenika. Možete podmiriti ništa manje od izvrsnosti. Ali, također, pomažete svima da postignu izvrsnost. Pomažete svakom zaposleniku da bude najbolji. Stvarate kulturu koja je motivirajuća, uzbudljiva i fleksibilna, a zatim vam daje zaposlenicima prostor za rast u ovoj kulturi.

Ne micromanage. Vjerujte im. Razviti odnose s njima. Dajte im prilike za razmjenu ideja, doprinose i oni hoće. Također, dajte im mjesta za pogreške. Ništa više ne iscrpljuje organizacijsku energiju nego strah od neuspjeha.

Heathfield: Kako se menadžeri mogu međusobno podržavati u stvaranju motivacijske radne okoline za zaposlenike?

Gordon: Dijeljenjem najboljih postupaka. Čineći knjigu zajedno. Razgovarajući o njihovom uspjehu i kvarovima kako bi mogli učiti i rasti zajedno. Ključ je biti ponizan i gladan. Učenje i rast i poboljšanje s gladom i želje da se bolje.

Heathfield: Koje su specifične aktivnosti koje menadžment može svakodnevno poduzeti kako bi stvorio motivirajuće okruženje za zaposlenike?

Gordon: Upravljanje akcijama može biti tako jednostavno i puna zdravog razuma, a ipak se oni neuobičajeno prakticiraju … Akcije uključuju osmijeh više kod zaposlenika. Poslušajte ih, svoje ideje i rješenja. Zaradite povjerenje govoreći što ćete učiniti i radite ono što kažete. Pozdravite ih iskreno "hvala". Tvrtke troše milijarde na programe priznavanja i ono što stvarno žele "hvala".

Trenirajte ih tako da znaju da vam je stalo do njih. Investirajte u njih tako da znaju da ste zabrinuti za njihov rast i budućnost. I, radite male stvari kako biste im pokazali što vam je stalo: ohrabrujuća riječ, slušajući uho. Ako ih ne obrađujete kao broj, oni neće tretirati vas ili vaše klijente poput broja.

Heathfield: Koje akcije na upravljačkom dijelu otjerat će zaposlenike i učiniti ih ogorčenim, nesretnim i negativnim?

Gordon: Najgori? Vikali su na njih. Pozivanje ih. Naporno raditi, ali ne dijeliti uvažavanje ili priznanje. Negativni komentari. Prije svega, čineći im osjećaj da oni ili njihovi radovi nisu važni.

Uloga menadžmenta u motivaciji

Razumljivo, sposobnost menadžmenta da stvori okruženje u kojem zaposlenici odabiru motivaciju ključna je uloga menadžera za uspjeh vaše organizacije.

Ostale uloge, poput upravljanja promjenama, zapošljavanja talentiranih zaposlenika i postavljanja mjerljivih ciljeva, poboljšavaju sposobnost menadžmenta da potakne motivaciju i doprinos zaposlenika. Motivacija je važno, upravi, zaposlenicima i vašoj organizaciji.