Sustavi upravljanja koji su kritični za rad zaposlenika

Menadžeri se često pitaju zašto zaposlenici ne rade ono što bi trebali činiti. Dok dio odgovornosti pada na izbore koje čine pojedini zaposlenici, menadžeri također moraju imati dio krivnje.

Zaposlenici žele uspjeti na poslu. Ne znam ni jednu osobu koja ujutro ustaje i kaže: "Gee, mislim da ću danas ići na posao i uspjeti." Zaposlenici često ne uspijevaju zbog neuspjeha u vašim sustavima upravljanja zaposlenicima.

Pitanje tradicionalnog dr. W. Edwardsa Deminga (otac kvalitativnog kretanja u SAD-u) postavlja pitanje: "Što je s radnim sustavom koji uzrokuje da zaposlenik propadne?" Ispitivanje radnih sustava daje važne odgovore.

Zašto zaposlenici ne rade ono što želite učiniti?

Konzultant i pisac, Ferdinand Fournies, u svojoj povijesnoj knjizi "Zašto zaposlenici ne rade ono što bi trebali činiti i što trebaju učiniti", kaže da je jedan od razloga da zaposlenici ne znaju što bi trebali činiti. Menadžeri igraju bitnu ulogu u pomaganju zaposlenicima znati što bi trebali činiti.

Upravitelji to čine stvaranjem učinkovitih sustava upravljanja. Oni pomažu zaposlenicima razvojem i korištenjem ovih pet kritičnih sustava upravljanja.

5 Kritički sustavi upravljanja

Sustavi upravljanja: Postavljanje ciljeva i uključivanje zaposlenika

Želite dizajnirati svoj sustav upravljanja zaposlenicima ciljanih postavki i uključivanje zaposlenika kako bi zaposlenicima omogućili uspjeh.

• Pomozite da ustanovite sveukupne ciljeve za svoj odjel i radnu jedinicu. Preuzmite svoje vlasništvo nad ciljevima koje tvrtka zahtijeva od vas da ispunjavate i ciljeve koje možete subjektivno postaviti, pored toga.
• Komunicirajte ciljeve radne jedinice ili omogućujte zaposlenicima sudjelovanje u postavljanju ciljeva, kako bi se razvilo više zaposlenosti vlasnika ciljeva.
• Uključite zaposlenike u utvrđivanje na koji način će postići postizanje ciljeva.
• Pomozite zaposlenicima znati što treba izmjeriti i kako ih mjeriti kako bi vidjeli da napreduju u ispunjavanju ciljeva.

Sustavi upravljanja: Delegacija

Delegirati projekte i druge aktivnosti kako bi pomogli zaposlenicima da zadovolje ciljeve odjela korištenjem učinkovitih metoda delegiranja sustava upravljanja.

• Pomažite zaposleniku da izradi cjelokupni plan rada s datumima i vremenskom trakom za ključne isporuke za pregled.
• Dijelite sve unaprijed stvorene slike koje možete imati o onome što želite da ishod ili isporuke izgledaju tako da vi i zaposlenik dijele značenje.
• Uspostaviti kriterije za uspjeh.
• Upoznajte zaposlenika u određenim datumima za ocjenu napretka i sinkroniziranih blokada.

Sustavi upravljanja: obuka, obrazovanje i razvoj

Trening igra ulogu u zaposlenicima znajući što bi trebali činiti. Oni trebaju vještine i alate koji su im bitni za uspjeh u svojim poslovima.

Trening igra ulogu u zaposlenicima znajući što bi trebali činiti. Oni trebaju vještine i alate koji su im bitni za uspjeh u svojim poslovima.

• Zadržite obveze o mogućnostima razvoja zaposlenika napisane u planu razvoja izvedbe. (Sposobnost rasta i razvijanja vještina ključna je za motivaciju i uspjeh zaposlenika).
• Razvijanje vještina zaposlenika trenera svakodnevno i na jednom, jednom tjednom sastanku s vama.

Sustavi upravljanja: prepoznavanje i nagrađivanje

Prepoznavanje je najmoćniji oblik povratnih informacija zaposlenika. Pravovremeno, odgovarajuće priznanje zaposleniku je povratna informacija koja pojačava radnje koje želite vidjeti više od zaposlenika.

• Pružite prepoznavanje koje je pravodobno i to pojačava učenje zaposlenika i postizanje ciljeva.
• Prepoznajte zaposlenike za ono što želite da učine.

U srednjoj tvrtki provodi se polugodišnja anketa o zadovoljstvu zaposlenika. Tim za kulturu i komunikacije nije bio zadovoljan količinom specifičnih informacija dobivenih na odgovor na pitanje: "Kako vam tvrtka čini da ste iskreno zainteresirani za dobrobit zaposlenika?"

Odbor je osmislio drugi upitnik i otkrio da je faktor broj jedan koji je utjecao na to jesu li zaposlenici osjećali da ih je zaista brinuo, bila pozitivna, osobna interakcijska vremena sa svojim nadglednikom. Prilično snažan.

Imate li ove sustave upravljanja na mjestu? Jesu li zaposlenici i dalje djeluju kao da ne znaju što želite da učine?

Znakovi da vaši zaposlenici ne znaju što želite učiniti uključuju poslove koji nisu dovršeni na vrijeme; odugovlačenje na projektima; pogreške i pogreške; fokus na nebitan posao; nezadovoljavajuće rezultate i ishode; nespremnost tražiti pomoć; i ne pružiti vam pravovremenu povratnu informaciju. Ako vidite ove znakove, potom pojačajte opisane pet sustava upravljanja kao odgovor.

Ovi zaposlenici nisu glupi; oni nisu neuhvatljivi; oni nisu neotmotivirani. Oni jednostavno ne znaju što želite da učine.