Kako stvoriti uspješne ciljeve ocjenjivanja uspješnosti

Mislite li da je komponenta procesa procjene izvedbe glavni dio razloga zašto procjene performansi ne funkcioniraju? Mnogi ljudi misle da je dio postavljanja ciljeva sustava ocjenjivanja ometao učinkovitost cjelokupnog procesa.

Ljudi postavljaju previše ciljeva i oni micromanage kako ostvariti ciljeve kada u stvarnosti, zaposlenik treba imati široke, zamišljen ciljeve koji nula u na najvažnije zahtjeve organizacije treba iz svog položaja.

U jednoj organizaciji zaposlenici su imali pisane ciljeve koji su zauzimali 2-3 stranice kada su tiskani na papiru. Upravo čitanje ciljeva i preporučeni koraci menadžera o tome kako postići ciljeve bili su izazov. Nijedna osoba ne može jasno razumjeti svoje odgovornosti i prepoznati najvažnije aspekte svog posla kada se suočavaju s stranicama i stranicama ciljeva.

Previše ciljeva ocjenjivanja izvedbe

Ako zaposlenik ima više od četiri do šest ciljeva, očekivanja organizacije su previsoka i može biti znak da je upravitelj micromanaging kako i korake koji su uključeni u ostvarivanje šireg cilja.

S previše ciljeva koje zaposlenik ne može vidjeti dostizanje, obeshrabrenje i nepovjerenje za smjer tvrtke će se postaviti. Zaposlenik će također osjetiti da on nedostaje na potrebnom jasnom smjeru koji se redovito prepoznaje kao jedna od najgorih obilježja menadžeri koji su identificirani kao loši šefovi.

Ili, ako mu kažu da su svi ti ciljevi važni i mora ih sve postići, neće imati smisla za svoje prave prioritete. To dovodi do osjećaja da zapravo ne djeluje učinkovito u svojoj ulozi. To smanjuje osjećaje zaposlenika primjerenosti i samopouzdanja. (U idealnoj organizaciji, delegiranju i postavljanju ciljeva i postignućima trebalo bi povećati samopoštovanje zaposlenika i osjećaj samopoštovanja.)

Zaposlenici trebaju imati na umu kraj, ali upravljati svojim putem s povratnim informacijama i mentorstvom na putu. Omogućava zaposlenicima da pridonose strateškom okviru organizacije, istodobno pružajući svoj angažman i predanost ostvarenju svih očekivanja.

Poboljšati izvedbu

Koristite ove tri ideje kako biste poboljšali ciljeve ocjenjivanja.

• Poboljšajte procjene uspješnosti prema broju i kvaliteti postavljenih ciljeva. Ako postoji više od četiri do šest ključnih ciljeva, zaposlenik se prijavio na nepristupačan dnevni red. Uvijek potičite i omogućite vrijeme kako bi zaposlenik mogao raditi na osobno željenim razvojnim ciljevima uz poslovne ciljeve. Završit ćete učinkoviti, uspješni, pridonosi zaposlenik koji također ispunjava svoje potrebe na poslu.
• Poboljšajte procjene izvedbe ozbiljnim pogledom na detalje koji su uključeni u ciljeve zaposlenika. Ako ima više od pet ili šest, možda ćete biti mikromanaging kako će zaposlenik postići ciljeve umjesto da postavlja sveukupne ciljeve za njegovu ili njezinu izvedbu. Ne micromanage kako zaposlenik postiže ciljeve.
• Vjerujte zaposleniku da shvati kako postići cilj. Budite dostupni za raspravu, povratne informacije i treniranje. Neugodno? Uspostaviti kritičan put s zaposlenikom, niz točaka na kojima će vam zaposlenik dati povratne informacije o napretku. Ima smisla jer, u cjelini, kao upravitelj, vi ste odgovorni za postizanje ciljeva.

Upravljanje ciljevima

Upravljanje ciljevima, povremeno popularan stil upravljanja, sklon je, u rukama većine menadžera, postati previše neodređen u pogledu ciljeva zaposlenika. Usredotočite se, na primjer, na ono što vam trebaju zaposlenici. Ako jasno komunicirate ciljeve i ciljeve, a ako se onesposobite, zaposlenici će vas vjerojatno iznenaditi svojim zadivljujućim performansama.

Zaključak

Ako možete, uvijek pružite ove komponente ciljeva za učinkovito postavljanje ciljeva dok radite sa svojim zaposlenicima. Zaposlenici koji poznaju svoje ciljeve, dobivaju redovite povratne informacije o napretku i nagrađeni su i priznati za postizanje ciljeva, vjerojatno će uspjeti i ostati u vašoj organizaciji.

Menadžeri koji osnažuju zaposlenike na postizanju dogovorenih ciljeva uspješni su menadžeri. Menadžeri koji znaju ostati izvan puta i razveseliti svoje zaposlenike još su uspješniji.

I nije li to željeni ishod bilo kojeg postupka postavljanja cilja bez obzira zoveš li ga ocjenu izvedbe, ocjenu izvedbe ili preferiranu trenutačnu strategiju, planiranje razvoja izvedbe.