7 Pogreške koje čine radnici i kako se s njima nositi

Jedna od radosti upravljanja podržava razvoj vaših članova tima. Jedan od izazova upravljanja je navigacija mnogim pogreškama koje vaši zaposlenici čine tijekom vremena. I dok su pogreške potencijalno otežale, vaš odgovor na pogreške služi kao moćna prilika za učenje vaših članova tima.

Ovaj članak opisuje sedam najčešćih grešaka zaposlenika i nudi smjernice za najbolji način da se menadžeri bave s njima na konstruktivan način.

Prvo, zapamti svoje lekcije povratnih informacija

Učinkoviti menadžeri su majstori pri isporuci povratnih informacija - i konstruktivnih ili negativnih, kao i svih omiljenih, pozitivnih povratnih informacija. Zapamtite, povratne informacije odnose se na ojačavanje pozitivnih ponašanja koja podržavaju poslovanje, tim ili osobni uspjeh ili uklanjanje ili uklanjanje onih ponašanja koja smanjuju performanse. U svakoj situaciji opisanoj u ovom članku, privući ćete svoje sposobnosti za povratne informacije kako biste stvorili konstruktivnu priliku za učenje i razvoj.

Sedam pogrešnih pogrešaka zaposlenika i kako se nositi s njima

1. Pitanje, "Što da radim?" Mnogi zaposlenici su neugodno riskirati ili raditi nešto na način koji razočarava ili ljuti upravitelja. Ako hranite ovu naviku pružanjem smjera, postat ćete ključni dio razloga zašto vaši radnici ne vide da su ovlašteni poduzimati radnje i riješiti probleme ili donositi odluke.

Rješenje: Odgovori na upit "Što da radim?" S vrlo jednostavnim, izravnim, "Nisam siguran. Što mislite da biste trebali učiniti? "Neka zaposlenik razmišlja i ponudi odgovor. Ako je u blizini ispravne ponude, "To je dobra ideja. Zašto ga ne probaj? "Naravno, ako nije sasvim u redu, umjesto da im kažete što učiniti, postavljajte pitanja koja ih potiču na kritičko razmišljanje.

Dosljedna uporaba ove tehnike će podržati razvoj zaposlenika i poboljšati osjećaje osnaživanja i angažmana.

2. Ne komunicirati s vama na pravoj razini detalja. Zaposlenici pogrešno u jednom od dva smjera o ovom pitanju. Oni ili previše dijele s vama ili ne dovoljno. Prvi je neugodno, a potonji je potencijalno štetan za vašu vjerodostojnost ako ste uhvaćeni nesvjesni ključnih pitanja.

Rješenje: Obrazujte nove zaposlenike na svoje komunikacijske postavke za detalje. Ako uživate u pogledu na cijelu sliku, potičite svoje zaposlenike da daju detaljne brifinge i izvještaje. Ako želite samo pojedinosti i ključne točke najviše razine, ponudite im nekoliko primjera i prvih nekoliko ažuriranja ili izvješća, sjesti s njima i pružiti konkretne povratne informacije.

Pomažući vašim zaposlenicima da razumiju kako komunicirati s odgovarajućom razinom detalja, ojačat će vašu sposobnost obavljanja posla i eliminirati nagađanje zaposlenika.

3. Ne komunicirati s pravom frekvencijom. Slično kao što je gore opisano "razina detalja", svaki menadžer ima prednost za komunikaciju s podređenima. Neki menadžeri preferiraju dnevnu komunikaciju i ažuriranja statusa Drugi se radije povremeno bave ažuriranjima statusa, no svakodnevna komunikacija nije potrebna.

Rješenje: Dugujete joj svojim zaposlenicima da naglasite vaš komunikacijski protokol. Dajte im da razumiju vaš stil i potrebe i nude pozitivno pojačanje dok prilagođavaju svoje navike da zadovolje vaše potrebe. Naravno, kao menadžer, imate odgovornost također razumjeti njihove sklonosti i fleksibilnost kako biste se prilagodili svom stilu za vlastite interakcije s vašim zaposlenicima. Također, ne zaboravite istaknuti svojim zaposlenicima da za hitne slučajeve i velike probleme, sve oklade su isključene i odmah komuniciraju s vama.

Obrađivanje učinkovite komunikacijske rutine s vašim zaposlenicima pomoći će im da strukturiraju svoj posao i rade s izjavom da su vam pravilno podržavajući.

4. Ne dijele loše vijesti s vama. Ako ste ikada bili iznenađeni zbog problema koji je jedan od vaših zaposlenika bio uključen ili je znao o tome, razumijete kako otežava ovo pitanje. Vaša tendencija može biti prikazati neku kombinaciju ljutnje i frustracije. Umjesto toga, ugrize svoj jezik i slijedite ovdje opisano rješenje.

Rješenje: Nacrtajte svoje vještine s povratnim informacijama i podsjetite se da kada su vruci temperamenti ili ako je emocionalno napunjena situacija, trebali biste imati razdoblje za hlađenje prije slanja povratnih informacija. Nakon što se smirite, otvorite raspravu s neizrazitom opcijom kako ne biste podijelili loše vijesti otežavali vašu sposobnost da vam pomogne u rješavanju problema i obaviti svoj posao. Naznačite da ste bili uzrujani zbog toga što ste uhvaćeni nesvjesni i da je to pogreška koja se ne može ponoviti. Nema potrebe za iskoristiti zašto se zaposlenik držao na informiranju.

Jednostavno potvrdite da je za njega / ona ključno važno uključiti vas u buduće situacije. Pitajte ako razumiju, a zatim završavaju raspravu i krenu naprijed.

Spremnost da podijelite loše vijesti s šefom je funkcija povjerenja. Moguće je da vaš zaposlenik pretpostavi da biste bili ljuti i da bi vijesti mogle ugroziti njihovo zapošljavanje ili barem vašu procjenu. Morate pojačati da je i očekivano i sigurno za ljude da dijele loše vijesti s vama. Ne zaboravite ne metaforički pucati glasnika.

5. Gossiping. Gotovo je nemoguće eliminirati dijalog o problemima i ljudima na radnom mjestu.Međutim, svi znamo da su tračevi potencijalno pogrešni i čak zlonamjerni. Ako promatrate zapisivanje zaposlenika, pruža vam priliku za jačanje pozitivnih temeljnih vrijednosti.

Rješenje: Idite na put da dijelite sa svojim članovima tima razarajući potencijal tračanja. Pojačajte da je predmet ogovaranja uvijek u nepovoljnom položaju i da se pojedinci koji se bave i šire tračeve riskiraju oštećenje vlastitog ugleda. Pojačati potrebu da ljudi ignoriraju tračeve. Potaknite ih umjesto da traže ljude i postavljaju pitanja ako imaju pitanja ili zabrinutosti na radnom mjestu.

Otvoreni, iskreni dijalozi bolji su od upitnih optužbi podignutih iza nečijeg leđa. Vaš rad u uklanjanju tračnica će platiti dividendu u obliku zdravog radnog mjesta gdje se pojedinci osjećaju poštujući cijelo vrijeme.

6. Ne završavajući projekte. Jedan menadžer je to opisao kao "70-postotni učinak", gdje bi zaposlenik započeo, ali nikada nije dovršio velike inicijative. "Veći dio puta bio bi, ali nikad do kraja", bio je tužba upravitelja.

Rješenje: Pojačavanje kulture odgovornosti za rezultate ključno je za vaš uspjeh. Naučite zaposlenike da koriste odgovarajuće tehnike upravljanja projektima, uključujući utvrđivanje njihovog datuma završetka i isporuke. Dok se datumi ponekad skliznuti, dužna vam je osigurati da vaš zaposlenik čuva svoju riječ i dovede svaki projekt na zatvaranje.

Previše dugotrajnih projekata odvodi resurse i pozornost menadžmenta. Ako se boriš s "70-Percenterom", udvostručite napore da promatrate, treneru i, prema potrebi, poduzmete akciju. Baš kao što vaši zaposlenici očekuju 100-postotno od vas kao upravitelja, od njih očekujete isto.

7. Ne surađuju s kolegama. Ako niste oprezni, možete završiti služiti kao sudac za svoje zaposlenike. Nije neuobičajeno u bliskoj četvrtini da se zaposlenici ne slažu. Međutim, kada počnu moliti vas da riješe probleme komunikacije, vrijeme je da se poduzme drugačiji oblik djelovanja.

Rješenje: Upoznajte se pojedinačno, a zatim kao grupu kako biste pregledali svoje komunikacijske izazove. Opet, privlačeći svoje najbolje vještine povratne veze, detaljno opišite kako ovo ponašanje utječe na performanse i uspjeh na radnom mjestu. Povećajte to što odstupa od vlastite izvedbe. Ponuda za osposobljavanje za vođenje teških rasprava. Pratite stranke na djelu i nude dovoljno treniranja i povratne informacije.

Poučavanje vaših članova tima da provode teške razgovore jača priliku za izvođenje visokih performansi i minimizira vašu potrebu da služi kao sudac. Umjesto da uzmete strane, vlak i da, prisilite pojedince da riješe svoja pitanja.

Donja linija

Kretanje problema i pogrešaka zaposlenika jednostavno je dio vaše uloge menadžera. Uvijek pregledajte probleme kao prilike za podučavanje, treniranje, treniranje i poboljšanje izvedbe. Vaš pozitivan pristup tim često frustrirajućim aktivnostima postavit će snažan primjer svima na vašem timu.