Kako reorganizirati vaš odjel ili tvrtku

"Reorganizacija" je jedan od onih poslovnih subjekata koji obično izaziva ciničan odgovor i može ispuniti stranice Dilbertovih karikatura. Ova cinična reakcija je zaslužena jer je često rezultat organizacijskog dizajna koji je započeo i završio organizacijskim grafikonom, a ne vodstvom.

Evo nekoliko razloga za reorganizaciju menadžera.

Ključna osoba je otišla

Ostavlja prazninu i priliku da se raspita o postojećoj strukturi. Ovo je suprotno onome što vam govore udžbenici za upravljanje, organizacijske karte obično se temelje na pojedincima, a ne "pozicijama". Kada ključni pojedinac ode, pozicija treba ostati.

Postoje problemi

To uključuje neučinkovitost, neusklađenost s talentima, uloge podcrtavanja, neuravnoteženost opterećenja i druga operativna pitanja. Rad se ne izvodi, ili se ne radi dobro.

Potrebno je iskoristiti novu priliku

primjer bi bio novo tržište, proizvod ili uslugu, a vaša trenutačna struktura jednostavno nije bila osmišljena za podršku vašim novim poslovnim ciljevima.

Iako su to svi dobri razlozi, važno je razmotriti reorganizaciju kao samo jednu moguću alternativu. Često postoji mnogo manje razornih načina za postizanje istih ciljeva.

Tko bi trebao biti uključen u reorganizaciju?

Ako je uključen samo voditelj odjela, postoji propuštena prilika za kritički ulaz i buy-in. S druge strane, ako je sve uključeno, transformacija može biti previše usporena, a interesi samo-posluživanja ulaze na put. Najbolji je izbor pronaći sredinu koja se sastoji od vođe i malog tima pouzdanih savjetnika. To su obično pojedinci koji imaju dovoljno povjerenja u svoj položaj s novom tvrtkom kako bi stavili vlastite interese.

Proces organizacijske promjene

Iako nema savršene znanosti o tome kako se reorganizacija razvija, evo nekoliko uputa:

Započnite s strategijomVažno je znati gdje ide organizacija ili tim. Na primjer, što je važno, što nije, i koje su specifične ciljeve? Iako ovo zvuči očigledno, to je često zanemariv korak. Ako se boriš s strategijom, naučite kako stvoriti prije nego što restrukturiramo organizacijsku shemu. Zapamtite, struktura uvijek slijedi strategiju.

Razviti kriterijeNavedite probleme koje pokušavate riješiti i prilike koje tražite. Zatim, ocijenite svaki visok, srednji ili nizak prema prioritetu. To postaje kriterij koji ćete koristiti za procjenu dizajnerskih alternativa i za mjerenje uspjeha.

Razviti i procijeniti alternative dizajnaMnogo se timova zaljubljuje u jednu ideju, a potom provode svoje vrijeme pokušavajući opravdati ideju ili je savršeno usavršiti. Umjesto toga, napišite tri do četiri ideja i rangirajte one prema vašim kriterijima. Zapamti, nijedna opcija nikad nije savršena. Uvijek postoje kompromise i rizici. Jednostavno odaberite najbolju i izradite akcijski plan za ublažavanje rizika.

Test završnog dizajna scenarijimaProvedite vrijeme testiranja dizajna raspravljajući o tome kako bi različiti poslovni procesi funkcionirali unutar nove strukture. Ove "što ako" rasprave olakšavaju podešavanje strukture i pojašnjavaju uloge.

Što promijeni vodstvo?

Prije nego što prođete bilo kakvu promjenu, trebate obaviti svoju zadaću, a dobro mjesto za početak je pregledavanje "Deset modela za vodeću promjenu".

Vrijednost komunikacije i sudjelovanje u timu

Komunikacija nije jednosmjerna obavijest o promjeni ili bilo što drugo. Zainteresirane strane, uključujući i zaposlenike, imaju veću vjerojatnost da će se ukrcati ako ne samo da dijele "što" i "zašto", već objašnjavaju alternative koje nije razmislite i zašto. Neka dionici znaju da ste svjesni da nema savršenog izbora i priznaju potencijalne nedostatke vašeg plana. Ovakva vrsta iskrenosti, otvorenog dijaloga i autentičnosti bolja je od pokušaja "prodaje" vaših ideja za promjenu kao savršenog rješenja.

Ako liječite ljude poput inteligentnih odraslih, poštovanje koje prikazujete bit će vraćeno dvostruko zajedno s podrškom dionika.

Nemojte očekivati ​​da će ljudi to odmah shvatiti ili kupiti - šanse su da niste prvi (vidi "efekt maratona").

Nakon što priopćite s potrebnim ljudima, nemojte se sramiti pri traženju njihove pomoći. Ljudska je priroda da će ljudi podržati ono što su pomogli u stvaranju, a iako vaš tim možda nije imao priliku stvoriti novu organizacijsku strukturu, oni mogu igrati veliki dio u provedbi nove strukture. To je još jedna prilika za vas da dobijete vrijedan ulaz za ugađanje nove strukture.Reorganizacije su uvijek ometane i ispunjene izazovima i rizicima. Nikad ih ne smiju uzimati lagano, i uvijek moraju imati rok trajanja od najmanje pet godina.

Ako slijedite ove smjernice, imat ćete veće šanse za postizanje ciljeva i minimiziranje poremećaja i anksioznosti.