Stvaranje vrijednosti s mjerama ljudskih resursa

Jeste li zainteresirani za mjerenje utjecaja vodstva ljudskih resursa, upravljanja, akcija, pravila i pomoći u vašoj organizaciji? Značajna komponenta vašeg poslovnog planiranja ljudskih resursa je utvrđivanje mjernih podataka o ljudskim resursima za prikupljanje.

Cilj mjera ljudskih resursa

Ako uzmete u obzir mjerenje uspješnosti vašeg odjela za ljudske resurse, stvaranje odgovarajućeg skup mjernih podataka čini kamen temeljac. Vaš odabir mjernih podataka trebao bi utjecati na dva faktora.

Želite doprinijeti ukupnom uspjehu vaše organizacije i postizanju najvažnijih ciljeva vaše organizacije. Želite osigurati Odjelu za ljudske resurse mjere koje možete koristiti za kontinuirano poboljšanje.

Jednom davno, četvorica potpredsjedatelja pozvali su svog konzultanta da se pitaju o mjerenjima za programe obuke koje su kupili. Sastali su kako bi procijenili učinkovitost pruženih aktivnosti obuke i savjetovanja i napravili su staru pogrešku mjerenja akcija, a ne rezultata.

Predložili su da odgovornost konzultanta bude broj prezentiranih treninga, broj zaposlenika koji su sudjelovali na treninzima i broj poboljšanja zaposlenika u njihovim radnim područjima. Konzultant je rekao da bi mogla početi raditi s njima na trećem mjerilu, ali prva dva nisu imala nikakve veze s rezultatima koje su željeli postići.

Što utječe na mjere ljudskih resursa?

Ova se priča odigrala na radnim mjestima neprekidno. I dio problema je da članovi osoblja HR-a tako zauzeti samo pružanju usluga, što je prikupljanje podataka i mjerenje uspjeha i doprinosa, osim toga, proteže se. Barem u malim i srednjim tvrtkama to je točno.

Veće tvrtke i organizacije poput sveučilišta ili državnih odjela prikupljaju više podataka, ali često imaju manje potrebe za dokazivanjem doprinosa. Mnoge manje tvrtke i organizacije toliko su zahvalni da imaju grupu koja se bavi zaposlenima da ne traže mjere ljudskih resursa.

Jedna od mjera koje je HR prikupio podatke, s rezultatima evidencije, je cijena po najamu. SHRM je predvodio napor kako bi razvio novi standard ljudskih resursa za mjerenje cijene po najam, prvo takve vrste u Sjedinjenim Američkim Državama. Želite vidjeti što takav standard zahtijeva za mjerenje u vašoj organizaciji.

Još jedan mjerni podatak koji organizacije trebaju razmotriti je vrijeme za najam. Da, ne upravljate svim čimbenicima koji utječu na izradu vremenske trake. Ali, mjerenje duljine procesa zapošljavanja daje osnovu za poboljšanje u kojem možete nabaviti pomoć drugih.

Općenito, ne želite pokrenuti trening i kontinuirani napredak bez određivanja željenih ishoda ili rezultata. A ponekad ste iskreni i odlučite da je razvoj menadžmenta o idejama i napretku - ne nužno, lako numerički mjerljiv - prikazan u svakom upraviteljevom planu razvoja izvedbe.

Poznato je da druge organizacije za upravljanje ljudskim resursima mjere uključuju utjecaj procesa kontinuiranog poboljšanja na uštedu troškova i poboljšanje radnih procesa u vremenu ili koracima koji su uključeni. U jednom primjeru, odjel od osam zaposlenika HR-a zabilježio je korake koje su poduzeli u procesu zapošljavanja. Otkrili su da su poduzeli 248 koraka kako bi zaposlili zaposlenika. Analizirajući korake, utvrdili su da se mnogi od njih mogu odbaciti ili konsolidirati.

Tjedne kasnije, oni su eliminirali pola koraka, ali proces je i dalje imao istu količinu vremena. Otkrili su da imaju problem osnaživanja. Ravnateljica HR-a dodala je deset dana tvrtki da preuzme vrijeme jer je zahtijevao njegov potpis na određenim prekretnicama u tom procesu.

Papir je danima bio pokopan na svom stolu, a osoblje nije imalo dozvolu za nastavak bez njegovog potpisivanja. Njegov prioritet bio je izvršni tim na kojem je služio. Nakon što je doista osnažio svoje osoblje, zaposlenici za zapošljavanje širom tvrtke bili su oduševljeni poboljšanjem vremena za iznajmljivanje.

Izmjerite doprinos HR-a u poslovanje

Vi svakako želite mjeriti HR ne samo za učinkovitost i kvalitetu odjela i njegovih usluga, već i za utjecaj rada odjela na poslovanje u cjelini. To su mjerljive mjere koje će privući pozornost glavnog direktora i viši tim.

Prema riječima dr. John Sullivan, uglednog voditelja mišljenja o HR-u, "Nažalost, većina onih koji kreiraju metrike u kadrovskoj službi i zapošljavanju zapravo ne razumiju strateški način razmišljanja izvršnih direktora i, kao rezultat toga, mjernih podataka koji se izvješćuju izvršnim direktorima a izvršni odbor ne donosi pozitivne radnje jer to su glavni izvršni direktori fokusirani na laserske ciljeve na strateške ciljeve organizacije.

Dakle, ako vaši mjerni podaci ne izravno i nedvosmisleno pokrivaju strateške ciljeve kao što su povećanje prihoda, produktivnosti ili inovacija, oni jednostavno neće potaknuti rukovoditelje da djeluju. "

Sullivan preporučuje da HR odjeli mjere i dijele čimbenike poput ovih.

• Prihod po zaposleniku: široko prihvaćen od CFO-a kao standardno mjerenje produktivnosti radne snage. Usmjeren je na vrijednost izlaza radne snage organizacije.
• Poboljšanje kvalitete novih zaposlenika (kvaliteta poboljšanja najamnina): On kaže da se "usredotočite na one poslove koji su već mjereni u dolarima ili kvantificirani brojevima, kao što su prodaja, zbirke i ponavljanja pozivnih centara".
• Gubitak vrhunskih izvođača u vašem ključu i teško zamijeniti poslove
• Upotrijebite anketu zaposlenika kako biste utvrdili koji su HR programi pomogli povećati produktivnost, kvalitetu ili drugi ključni faktor vaše organizacije.
• Postotak ciljeva strateškog plana HR-a koji su postignuti.

Kako odlučiti koje mjere treba koristiti u HR

Zbog broja funkcija koje služi prosječni HR odjel, nije moguće mjeriti sve što radite. Prilikom odabira mjera, procjena poslovne procjene u vašoj organizaciji obavijestit će vas o tome što vaši zaposlenici, kolege i rukovoditelji smatraju vašim najvažnijim mjerama ljudskih resursa.

Druga je mogućnost pogledati koji su procesi ključni za uspjeh vaše organizacije. Treći razlog je utvrditi koji procesi HR-a cijene vašu organizaciju najviše novca. Četvrti je da odredite koje će mjere ljudskih resursa pomoći da uspješno razvijete vještine i doprinos vaših zaposlenika.

Iz tih čimbenika razvite izvedivu HR bodovnu karticu ili ključne pokazatelje uspješnosti (KPI) i počnite uspostavljati osnovne mjere za svaki proces koji odlučite izmjeriti. Započnite sa samo nekoliko i ne preplavite svoje vrijeme i osoblje s više nego što možete. Bolje je dosljedno mjeriti jednu ili dvije operacije nego da se slabe upotrebe metrike ljudskih resursa u mnogima.

Primjeri koji HR odjeli mjeri

Ovdje su specifični primjeri čimbenika koji odjelima ljudskih resursa mogu mjeriti. Ovo su samo neka od područja koje možete razmotriti za razvoj mjernih podataka o ljudskim resursima.

• Trošak po najmu
• Vrijeme je za najam
• Nova stopa neuspjeha
• Raznolikost zapošljava u pozicijama koje se suočavaju s korisnicima
• Stopa zaposlenika
• Trošak prometa zaposlenika
• Preventivni promet zaposlenika
• Primljene prijave po trenutačnim zaposlenicima tjedno
• Postotak trenutačnih planova razvoja ili procjena izvedbe
• Troškovi obuke i razvojnih aktivnosti s obzirom na postizanje cilja tvrtke
• Zadovoljstvo zaposlenika
• Trajanje radnog odnosa
• Komponente sustava naknade kao što je trošak naknada po zaposleniku

Točnije vaše HR mjere odgovaraju vašim ciljevima tvrtke, to će bolje mjerenja poslužiti vama i vašoj organizaciji.