Zapalite zaposlenika bez plana poboljšanja izvedbe

Planovi poboljšanja performansi (PIP) su zlatni standard discipline zaposlenika. Kada imate ozbiljan problem, ne samo otpustite zaposlenika, napravite formalni plan za njegovo poboljšanje, često se susreo s zaposlenikom i nadate se poboljšanju. Ako ne vidite nikakav napredak, onda otpustite zaposlenika.

Nije propisano zakonom. U svim državama, osim Montane, zapošljavanje je na volji. To znači da možete izgubiti zaposlenika iz bilo kojeg razloga (sve dok taj razlog nije zabranjen zakonom, kao zbog rase, trudnoće ili invaliditeta) i da se zaposlenik može odustati bez upozorenja iz bilo kojeg razloga.

Često možete raditi stvari koje će potaknuti dva tjedna ili više otkaznih rokova od zaposlenika, ali to nije zakonom propisano. Ako Vaši zaposlenici nisu pod nekim ugovorom (poput sindikalne situacije), ne morate napraviti nikakvu progresivnu disciplinu.

No, većina tvrtki ne preskače disciplinu. Oni čine planove za poboljšanje zaposlenika. Napravljaju niz upozornih pisama i obavijesti. Zaposlenici to očekuju. Sudovi ga vole vidjeti. Budući da je promet skučen i održavanje dobre volje među ostalim zaposlenicima, važno je da ima puno financijskih smisla pokušati riješiti probleme, a ne ih otpustiti. Ali postoje li kakve situacije u kojima biste trebali otpustiti zaposlenika bez dugog razdoblja upozorenja? Da. Apsolutno. Evo nekoliko njih.

nesportsko ponašanje

Ako uđete na John i Jane ponašaju se na neprikladan način iza kutije, recite im da ponovno odnesu odjeću i skupljaju ostatak svojih osobnih stvari s njihovih stolova, jer je danas zadnji dan. Vi ste to sami vidjeli, nema potrebe za istragom, a ponašanje je dovoljno ozbiljno da nema potrebe za prolazom i nad njima.

Ako umjesto toga uhvatite Johna da ode do svog automobila s pisačem ili Jane ima paket neotkupljenih cigareta u torbici, također je vrijeme da se otpusti zaposlenik. Krađa nije nešto što treba zanemariti ili dopustiti - čak ni malo.

Ne želite okruženje u kojem se zaposlenici osjećaju kao da mogu ukrasti iz tvrtke bez posljedica. Tvrtke gube milijune dolara godišnje za krađu zaposlenika, a vi ne želite da se vaše poslovne gubitke dodaju tim brojevima.

Ali što je s borbom? Ta je situacija teže riješiti. Ako Jane hoda i udari Johna na lice bez provokacije, lako je reći da je Jane ispaljen. Ali kada je manje jasno tko je započeo borbu, poželjet ćete odvojiti vrijeme da biste razlučili pojedinosti, a ne samo pucanje oba zaposlenika.

Jane je moglo probiti Johna na lice, ali je to bilo zato što je to bio 33. put da joj je rekao nepristojan komentar? Ako se obojica bore, jedan se ponaša u samoobrani? Pazite da znate priču prije nego što otpustite bilo koga. I, prikupite izjave svjedoka ako drugi zaposlenici vide razdor.

Suspenzija

U nekim od gore navedenih slučajeva možda biste trebali pričekati prije pucanja zaposlenika - obustaviti zaposlenika dok istražujete okolnosti. Ne, borba nije nešto za što biste obično trebali napisati PIP, ali želite da oba ljudi nestanu s radnog mjesta dok razriješete tko je odgovoran i utvrdite razumno rješenje problema.

Dok Jane ne bi trebala udariti nikoga, ako joj John pribjegava nepristojnim komentarima, ne želiš otpustiti Jane ako je prijavila seksualno uznemiravanje, a tvrtka ga nije zaustavila. Sud bi mogao vidjeti ovu vatru kao odmazdu.

Suspenzije su korisni alati pri određivanju pogreške u nekom izdanju. Često ne vidite zaposlenika krađu - netko drugi. Možete primiti žalbu klijenta da je zaposlenik neizrecivo nepristojan ili da je prekršila zahtjeve HIPAA i podijelila dijagnozu pacijenta s prijateljem. Ne želite preuzeti ta izvješća u nominalnoj vrijednosti.

Kupci nisu uvijek u pravu (i često su pogrešni). Suradnik može vjerovati da je nešto slučajno, a možda i pogrešno. Ili, zaposlenik koji izvještava može biti samo užasna osvetoljubiva osoba. Morate saznati prije nego što poduzmete akciju.

Uklanjanje optuženog zaposlenika s radnog mjesta dok istražujete može smanjiti napetost ureda dok radite. A ako se ispostavi da je John krao, ionako ga više ne želite.

Ako radite svoju istragu i utvrdite da je zaposlenik kriv za pogrešno postupanje, onda otpustite zaposlenika. Ako utvrdite da je zaposlenik nedužan, vratite ga i platite osobi za vrijeme odgode. To je prava i poštena stvar.

Obratite pozornost brzom vatrenju

Čak i naoko crno-bijeli slučajevi često zahtijevaju malo opreza. Zašto? Zato što želiš biti poštena preko ploče. Uklanjaš Ivana za krađu pisača. To ima smisla, zar ne? Ali kad otkrijete da su četvorica drugih zaposlenika preuzeli skupu opremu, a drugi menadžeri su bili svjesni i ništa se nije učinilo, pravedan ste se s njime postupali nepravedno.

Naravno, nitko ne smije ukrasti pisač, ali mnoge tvrtke dopuštaju zaposlenicima upotrebu opreme tvrtke kod kuće, ili skreće pogled na malo krađe. (Tko nema najmanje nekoliko olovaka na radnom mjestu u svojoj kući?) Želite biti sigurni da se politika tvrtke primjenjuje na sve - ulaznu razinu ili izvršnu.

Ako želite više fleksibilnosti s rukovoditeljima, učinite to službenim pravilom: Zaposlenici koji su na razini od 15 ili više mogu preuzeti opremu za opremu tvrtke, s razumijevanjem da će ih vratiti kad napuste tvrtku.

Ključ je ovdje dosljednost i zadržavanje smjernica. Svi menadžeri moraju rješavati probleme s istim smjernicama. Jednostavan način da se to osigura da zahtijeva odobravanje HR-a na svim terminima. S tim zahtjevom, središnja skupina može reći, "Ne, ne možete otpustiti tog zaposlenika jer smo to dopustili u prošlosti."

Što je s bezobzirnošću?

Kada imate zaposlenika koji odbija učiniti ono što ste tražili, trebate otpustiti tu osobu na licu mjesta. Pravo? U redu? Što je vjerojatno pogrešno? Zašto zaposlenik odbija? Je li vaš zahtjev razuman? Je li zaposlenik ispravno osposobljen?

Hoće li im ovo staviti u prekovremeni rad, što ste ih više puta rekli da ne rade? Zar zaposlenik ne razumije opseg svog posla? Trebate li pružiti zaposleniku više pozadinskih informacija?

Morate uzeti u obzir sva ova pitanja prije nego što otpustite zaposlenika. Jednokratni slučaj neposlušnosti izvrstan je put staviti zaposlenika na plan poboljšanja performansi, tako da zaposlenik razumije da treba učiniti kako šef usmjerava. Možda ćete se iznenaditi koliko ljudi ne razumije kako funkcionira radni svijet.

Zapamtite, samo zato što možete otpustiti nekoga bez prolaska kroz dugi plan poboljšanja performansi ne znači da biste trebali. PIP-ovi su i dalje zlatni standard za disciplinu zaposlenika. Morate ih koristiti kad god je to moguće kako bi pomogli zaposleniku poboljšati ponašanje i performanse. Pucanje je posljednje sredstvo, a ne prva opcija.