Saznajte više o strategijama poboljšanja izvedbe zaposlenika

Imate li odgovornost za nadgledanje rada drugih? Ako jeste, znate da zaposlenici ne uvijek rade ono što želite. S jedne strane, djeluju kao da su kompetentni stručnjaci. S druge strane, oni odugovlače, propuste rokove i čekaju upute. Oni krive druge kada im je posao neuspješan. I najgore od svega, zaposlenici postaju obrambeni kada ih pokušate osposobiti za uspješno poboljšanje performansi kroz izvrstan posao postizanja ciljeva.

Dakle, što je nadzornik? Poboljšanje izvedbe je vaš odgovor. Morate početi pronalaženjem točno zašto zaposlenik ne ispunjava vaša očekivanja. Možda je zaposlenik nejasan o tome što želite da učini. Možda mu nedostaje vrijeme, alati, talent, trening ili temperament koji je potreban za učinkovito obavljanje posla.

On se možda ne slaže s vašim zahtjevima ili očekivanjima. Bez obzira na to, nećete imati zaposlenog, angažiranog zaposlenika sve dok ne ustanovite što nije u redu s funkcioniranjem zaposlenika.

Dijagnosticiranje mogućnosti i problema u poboljšanju izvedbe

Kada zaposlenik ne uspije na poslu, pitam W. Edwards Deming pitanje: "Što je s radnim sustavom koji uzrokuje da osoba propadne?" Najčešće, ako zaposlenik zna što bi trebao učiniti, ja nađem odgovor vrijeme, alate, trening, temperament ili talent.

Pitanja poboljšanja performansi

To su ključna pitanja na koja vi i zaposlenik želite odgovoriti na dijagnozu problema s performansama koji rezultiraju potrebom za traženjem poboljšanja performansi. Ovaj popis za poboljšanje učinkovitosti zaposlenika pomoći će u dijagnosticiranju problema s izvedbom.

• Što je s radnim sustavom uzrokuje da osoba propadne?
• Zna li zaposlenik točno kako to želi? Zna li zna li ciljevi i očekivani rezultati? On dijeli sliku koju ste dobili za krajnji rezultat?
• Ima li zaposlenik povjerenje u njezinu nadležnost za obavljanje zadataka povezanih s ciljem? Po mom iskustvu, odugovlačenje je često rezultat zaposlenika koji nema povjerenja u njezinu sposobnost da proizvede potrebni ishod. Ili odugovlačenje može biti rezultat toga da zaposlenik bude preplavljen veličinom zadatka.
• Radi li zaposlenik učinkovito upravljanje radom? Kao primjer, on prekida velike zadatke u male dijelove djelotvornih radnji? Ima li način za praćenje napretka projekta i popise?
• Jeste li uspostavili kritičan put za rad zaposlenika? Ovo je identifikacija glavnih prekretnica u projektu na kojem želite povratne informacije od zaposlenika. Zadržavate li obvezu da prisustvujete sastancima na kojima se daju ove povratne informacije?
• Ima li zaposlenik odgovarajuće i potrebne ljude koji rade s njim ili timom za ostvarivanje projekta? Jesu li ostali članovi tima zadržali svoje obveze i ako ne, postoji li nešto što zaposlenik može učiniti da im pomogne?
• Iznosi li zaposlenik kako se njezin posao uklapa u veću shemu stvari u tvrtki? Zanima li ona vrijednost koju njezin posao dodaje uspjehu tvrtke?
• Je li zaposlenik jasan o tome što čini uspjeh u vašoj tvrtki? Možda misli da je ono što on pridonosi je dobar posao i da ste odabirni, pretjerano upravljani nadzornik.
• Znači li zaposlenik cijenjen i prepoznatljiv za posao koji pridonosi? Osjećala li se prilično kompenzirana za njezin doprinos?

Razumijevanje tih problema u poboljšanju učinkovitosti omogućuje upravitelju da pomogne zaposleniku da uspije. Kada slijedite ove korake i odgovorite na ova pitanja u modelu poboljšanja performansi, zaposleniku se može pomoći u uspjehu.