Savjeti za upravljanje promjenama iz ljudskih resursa Pro

Kada zatražite da se organizacija i njegovi zaposlenici mijenjaju, otvarate ogroman kantu. Ljudi često vole ono što izgleda konačna organizacija s druge strane promjene, ali mogu biti duboko otporni kada se promjena uvodi.

To je zato što su zaposlenici ljudski. Oni se boje što će postojati s druge strane promjena jer su udobni u njihovoj sadašnjosti. Čak i kad zaposlenici priznaju da su promjene potrebne, morate uvoditi promjene u koracima i pratiti preporučene postupke za izgradnju podrške i vlasništva nad promjenama.

Ti koraci u organizacijskim promjenama, a ne uvijek se pojavljuju na rasporedu, pojavit će se i reproducirati dok vaša organizacija nastavlja s promjenama u vašim načinima rada. Sljedeći savjeti omogućuju vam da napravite promjene s najmanjom količinom boli i izazov.

Savjeti za upravljanje promjenama od stručnjaka na terenu

U anketi čitatelja, stotine ispitanika ponudilo je ove preporuke i savjete za upravljanje procesom promjene.

Ti savjeti za upravljanje promjenama trebali bi vam pomoći implementirati promjene koje se kreću od primjene novih ciljeva i usmjeravanja do mršave proizvodnje do potpune transformacije organizacije.

• Suočite se s ljudima koji su uključeni u proces promjene s strpljivošću, nježnim humorom, milošću, upornosti, pragmatizmom, poštovanjem, razumijevanjem i podrškom.
• Uzmi dug i širok pogled na promjenu i razmislite o utjecaju promjena tijekom jedne, tri i pet godina.
• Nastavite sve ponašanja i postupke koji se raspravljaju u dolje navedenim člancima sve dok promjena ne postane usidrena u kulturi. Dr. W. Edwards Deming u svom radu u kontinuiranom poboljšanju naglasio je važnost konstantnosti svrhe.

• Postavite izmjene kako bi ljudi u vašoj organizaciji doživjeli neke rane pobjede.
• Prepoznajte da je učinkovita promjena obično usklađivanje svjetonazora vaših zaposlenika, umjesto programa ili okusa mjeseca.
• Ljudi koji su uključeni u promjenu morat će priznati da je promjena riskantna; promjena može biti zastrašujuća; promjena može često značiti stvarnu želju i morati se vratiti natrag u svoju zonu udobnosti. Učinkovita promjena zahtijeva stalnu budnost da se odupre klizanju natrag u stare, udobne načine poslovanja.

Naposljetku, koliko i zaposlenici trebaju slaviti nove početke, morat ćete pružiti prilike za zaposlenike da oplakuju prošlost, da puste poznate načine rada. Prepoznajte da čak i ako je promjena, nadamo se, istinski dobitak za vašu organizaciju, to je i uvijek gubitak.

Ljudi gube suradnike, udobne radne procese, poznate načine poslovanja, komunikacijske mreže, sigurnost i stabilnost, ili povjerenje u vlastitu sposobnost. Prepoznajte njihov gubitak i pomoći ćete ljudima da se brže kreću s vama u hrabri novi svijet.

Lekcije upravljanja promjenama

Iz ranije spomenute ankete čitatelja, savjeti i ideje pojavili su se iz iskustva i prošlih praksi stručnjaka koji rade s organizacijskim promjenama. U vlastitim riječima, dijele s vama ono što su naučili iz dugogodišnjeg iskustva rada s promjenama.

"Većina problema u organizacijama može se popraviti kroz organizacijske promjene (struktura, proces, kultura) i učenje (a ne nužno isto kao i obuka).

"Promjena je kontinuirana Upravljanje promjenama je hir koji u mnogim aspektima može ili ne mora funkcionirati, jasno je mjerenje promjena koje organizacije najviše zanima jer žele voziti i usmjeravati je. jer se čini da ubrzava, u mnogim slučajevima, ljudski kapacitet da se održi. To se navodi stotinama godina, činjenica da ljudi nisu spremni prihvatiti bilo kakvu promjenu onoliko brzo koliko većina organizacija želi nametnuti. "

"Zapravo, to je vještina (prilagodljivost, fleksibilnost, elastičnost) koja je osnova opstanka najsposobnijih, a ne nova filozofija. Najsposobnija, međutim, najčešće nisu mase. promjena, na formalni način, koja uzrokuje najveću promjenu smjene u pogrešnom smjeru. Promjena koja se pretpostavlja, ugrađuje ili usklađuje s pravim motivacijama pojedinca je promjena koja je najpoželjnija i najdublja. tvrtka nastoji postići, upoznavanje ljudi gdje su … Promjena dopuštenom, a ne izvršenja. "

"Ključ u svakom procesu promjene jest da prepoznamo potrebu koja se osjeća iz perspektive organizacije i pojedinca. Obično promijenite napore da pričekate do posljednje minute kada je bol toliko visok da se više ne može opirati. na masovne otpuštanja i prekomjerne reakcije, ako s druge strane vodstvo izgradi snažan proces refleksije i povjerenje jedni drugima, dvije stvari se odvijaju.

1. "Pitanja se pojavljuju prije nego što postanu sveobuhvatni i može se razviti strategija koja svi razumiju ili,
2. "Kada se krize razviju, tvar je prisutna kako bi se privukla i nosila s njom. Očito, ovo nije lagano mjesto za život jer uvijek postoji napast da prestanete biti tako zahvalni da prestanete paziti na stvarnosti koje mogu biti oštre Pretpostavlja se otvorena i iskrena komunikacija, ali se ne događaju, zbog nedostatka povjerenja. "

"Očekujte o teškim vremenima, svi očekuju da će nakon događaja inicijacije trebati ići glatko, ali najgori dio tek treba doći: prijelazno razdoblje. Prepoznavanje toga rano u tom procesu pomoći će vremenskim smetnjama."

"U vladi promjena intervencija uglavnom dolazi iz vanjskog pritiska, a kongres ili drugi mogu odrediti novi program plaća kao nešto što bi trebalo učiniti ili ako studija neuspjeha agencije daje preporuke. oni samo razgovaraju, ne idu na razgovor.

"Uprava podcjenjuje ili izbjegava osobnu energiju / vrijeme potrebno za uspjeh. Gornja uprava daje izjave, stvara radne snage i čeka promjenu u pokretanju. Niže razine čine ono što je prisiljeno i čekajte".

Više informacija o upravljanju promjenama

• Izvršna podrška i vodstvo u upravljanju promjenama
• Planiranje i analiza u upravljanju promjenama
• Komunikacija u upravljanju promjenama
• Upravljanje promjenama u vezi s uključenjem zaposlenika
• Izgraditi podršku za upravitelje učinkovitog promjena