Onboarding proces: Nabavite nove zaposlenike do brzine

Onboarding je proces stjecanja, smještaja, asimilacije i ubrzavanja novih članova tima, bilo da dolaze izvana ili unutar organizacije. Proces prepoznavanja novog zaposlenika ili novog zaposlenika na određeni posao uključuje četiri koraka

• Steći: prepoznati, zaposliti, odabrati i pronaći ljude da se pridruže timu.
• Nabavite: Dajte novim članovima tima alate potrebne za obavljanje posla.
• Assimilate: Pomozite im da se pridruže drugim zaposlenicima kako bi mogli raditi zajedno.
• Ubrzajte: pomažite im (i njihov tim) da brže dostave bolje rezultate.

Učinkovito uvođenje novih članova tima jedan je od najvažnijih doprinosa koji svaki menadžer za zapošljavanje ili stručni suradnik za ljudske potencijale mogu postići dugoročni uspjeh. Onboarding učinio pravo pokreće nove produktivnosti zaposlenika, ubrzava rezultate i značajno poboljšava zadržavanje talenata.

Ipak, neke organizacije dobro upravljaju dijelovima opreme. Čak i manje organizacija koristi strateški, integrirani i dosljedan pristup kao što je opisano u ovom članku.

Zašto? Budući da onboarding nije nešto što svaki dan radite, teško je postati stručnjak. S namjernom praksom, međutim, možete akumulirati najbolje prakse na stručnosti. Ovaj vam članak pokazuje način: korak po korak.

Ukupno onboarding program (TOP)

Total Onboarding Program će vašu organizaciju odvesti na novu razinu učinkovitosti poboljšanjem i integracijom iskljucenih iskustava i poruka koje novi zaposlenici primaju tijekom procesa zapošljavanja i pripreme na radnom mjestu. To je snažno ranjivo vrijeme u životu zaposlenika kada imate priliku utjecati na cijelu budućnost zaposlenika kod svoje organizacije.

Ona predstavlja najvažniji "trenutak učenja" koju će vaša organizacija ikad imati. Ako planirate i upotrebljavate onboarding kako biste svakog novog zaposlenika i organizacije organizirali u punom usklađivanju, s vremenom ćete značajno utjecati na rezultate poslovanja.

Program Total Onboarding ne radi se o ponovnom izmišljanju kotača. Većina ljudi razumije ili može kretati kroz osnove stjecanja, smještaja, asimilacije i ubrzavanja novih zaposlenika. Predgovor prikazan ovdje je da organizacija radi bolje kada su svi napori usmjeriti u istom smjeru. Kada se uskladite s naporima, možete postići više u manje vremena:

• Komprimiranje vremena zapošljavanja, zapošljavanja i asimilacije.
• Smanjenje pogrešaka unajmljivanja tako da svi, uključujući i buduće zaposlenike, budu potpuno svjesni onoga što posao zahtijeva - od zaposlenika i organizacije.
• Smanjenje novih zaposlenika "kajanje kupca" kako bi se uvelike poboljšalo zadržavanje.
• Usklađivanje novih zaposlenika s kritičnim poslovnim strategijama.

Ukupni Onboarding zahtijeva da voditelj iznajmljivanja vodi sve iskustvo svakog novog zaposlenika na putu od početka do kraja. Ako ste upravitelj iznajmljivanja, počnite s izradom ukupnog TOP planova. Nabavite ljude poravnate oko vašeg TOP alata za planiranje i njegovu važnost.

Primite primarnu odgovornost za izvođenje vašeg TOP alata za planiranje preko ljudi i funkcija. Ako ste vi HR menadžer, pomozite svojim voditeljima zapošljavanja da izrade i izvrše svoje TOP planove planiranja.

Ukupno korake programa Onboarding

Pripremite se za uspjeh vašeg novog zaposlenika prije nego što zaposljate.

• Razumjeti prednosti cijelog organizacijskog programa Total Onboarding programa.
• Pojasnite svoje odredište, napišite kratki zapis i obezbijedite svoje poruke kandidatu i organizaciji. Započnite s prekidima kako biste ponovno potvrdili svrhu, prioritete i željene rezultate vaše organizacije. Kako će vaš novi zaposlenik doprinijeti? Razmislite o onome što je bilo dobro i manje dobro kada ste i / ili vaša organizacija integrirala nove zaposlenike u prošlosti. Izradite jasne i jednostavne poruke o ovoj vezi: vaša poruka interesima, vaša poruka kandidatima i vaša poruka novom zaposleniku.
• Stvorite svoj plan o planiranju i uskladite svoje dionike. Započnite s izradom plana koji se temelji na vašem broju regrutiranja i vremenskom okviru Total Onboarding programa. Podijelite svoje razmišljanje s drugima. Dobiti ulaz od suradnika i šefa položaja. Poravnajte važne igrače oko vašeg plana. Ulaganje vremena ovdje čini sve drugo učinkovitije i učinkovitije.

Zaposlite se na način koji pojačava vaše poruke.

• Stvorite moćan popis potencijalnih kandidata. Vodite računa o procesu stjecanja zaposlenika izradom i provedbom novog plana zaposlenika. Započnite s ciljem. Izgled gdje ćete "ribati", s kojim alatima, vremenima i prekretnicama. Živite svoj brand za zapošljavanje svaki korak na putu. Napravite opcije skupljanjem dubokog škriljavca jakih kandidata u isto vrijeme. Uz opcije, nećete osjećati da morate zatvoriti prodaju s glavnim kandidatom ako to nije 100% pravo za svakoga.
• Ocijenite kandidate prema natječaju za zapošljavanje, dok ih pre-prodajete i pre-ukrcaj. Dok se kandidati mogu usredotočiti na dobivanje ponude, a zatim se korak natrag za procjenu mogućnosti, morate kupiti i prodati u isto vrijeme. Koristimo predanost fokusiranog, ciljanog odabira / ponašanja u intervjuu s dobrim uspjehom. Dovršite proces intervjuiranja s formalnim de-briefsima nakon razgovora, prikupljanjem dodatnih informacija i praćenjem poslije intervjua s kandidatima kako biste saznali više (i kasnije postavili zatvaranje prodaje).
• Napravite pravu ponudu. Zatvorite pravu prodaju - pravi način.Znaš da je vaša organizacija strašna.Ne zaboravite da bi potencijalni novi zaposlenik mogao biti uvjeren. Zato postupajte s ponudom samo kao dio strateške prodaje. Način na koji postupate s ponudom i podržavate vašeg ponuđača s naporima zbog dubinske analize utjecat će na način na koji se osjeća o vama i vašoj organizaciji, s implikacijama koje daleko nadilaze je li odgovor "da" ili "ne". ako je uzimanje posla pravi potez za njih, svoje pristaše i organizaciju tijekom vremena. Želite "ne, hvala" ako nije.

Dajte svom novom zaposleniku veliki početak prije prvog dana.

• Surađujte svoj osobni plan s vašim novim zaposlenikom. Suzbijanje osobnog planiranja započinje vaš radni odnos. Slušajte i pokazuj koliko cijenite svog novog zaposlenika. Zajedno radite na razmišljanju o poslu, njegovim isporučiteljima, zainteresiranim stranama, poruci, pred-startu i planu za Dan 1.. Dokumentirajte 100-dnevni akcijski plan i pojasite tko će učiniti sljedeće. dok asimilirate svoj novi zaposlenik
• Upravljanje najavom za postavljanje novog zaposlenika za uspjeh. Kako objavljujete i pozdravljate novog zaposlenika jedan je od najvažnijih načina na koji utječete na to kako je dobrodošla, cijenjena i vrijedna vašeg novog zaposlenika. Razmislite i provedite ove korake. Dijelite karte, razjašnjavajte poruke, zaključajte vrijeme i tekst službene objave, odredite koga razgovarati prije objave i odlučite kada i kako, odredite koga da porazgovarate nakon objave, ali prije nego što novi zaposlenik započne, implementira i pratiti i prilagoditi prema potrebi.
• Učinite sve što vam je potrebno kako bi vaš novi zaposlenik spreman, željan i sposoban za pravi posao na dan prvog. Pobrinite se da prilagodite svoje radne potrebe tako da odmah mogu osjetiti da pridonose. Pružite im stol, telefon, računalo, ID, platni list, obrasce i tako dalje. Pobrinite se da im pomažete na bilo koji način s osobnim potrebama koje mogu uključivati ​​obiteljski potez, pronalaženje stanova, odabir škole i tako dalje.

Omogućite i potaknite svog zaposlenika da brže isporučuje bolje rezultate.

• Napravite pozitivna prva pojavljivanja u oba smjera. Imajte na umu pojedinosti za pripremu prvog dana koji je u skladu s prilikama / zajedničkom cilju i stavite svoj novi zaposlenik u poziciju da radite pravi posao od prvog dana.
• Sve komunicira. Obratite pažnju na ono što ljudi čuju, vide i vjeruju. Obratite pozornost na utjecaj vaše organizacije na novog zaposlenika. Obratite pažnju na utjecaj vašeg novog zaposlenika na organizaciju.
• Izradite iskustvo jednog dana kao što biste iskusili kupca. Ne ostavljajte prvo pojavljivanje na sreću, jer dok ljudi ne uvijek sjetiti što su drugi rekli, uvijek se sjećaju kako su se osjećali.
• Brzina razvoja važnih radnih odnosa. Asimilacija je velika stvar. Učiniti to dobro olakšava stvari. Pogrešno je pogrešno povezivanje. Postoji nekoliko stvari izvan osnovne orijentacije koja može donijeti veliku razliku. Postavite onboarding razgovore za svog novog zaposlenika s članovima njegovih ili njezinih formalnih i neformalnih / sjeni mreža. Provodi periodične prijave s tim mrežama. Ako postoje problemi s radom novog zaposlenika, želiš rano znati o njima, kako bi mogao pomoći vašem novom zaposleniku prilagoditi se.
• Pružite resurse, podršku i praćenje. Prvi korak u davanju vašeg novog zaposlenika resurse i podršku koja mu je potrebna potvrđuje vaš zahtjev i želju za promjenom. Ako vam je potrebno samo da se novi zaposlenik asimilira u postojeću kulturu, vjerojatno ga možete mentirati sami ili s unutarnjim trenerom.
• Međutim, ako postizanje željenih rezultata zahtijeva da vaš novi zaposlenik usvoji i transformira tim, morat ćete donijeti vanjsku pomoć. (Ako bi unutarnji entitet mogao preobraziti vašu kulturu, već bi to učinili.)
• Pobrinite se da vaši novi zaposlenici budu potrebni resursi i uspostavlja građevne blokove tima s visokim performansama, ovisno o svom položaju.

Morate reći novom zaposleniku sljedeće stavke.

• Ono što se najviše treba postići (u 30. danu)
• Jasnoća oko onoga što se dobiva, kada, od koga (do 45. dana)
• 1-2 snažno simboličke rane pobjede (identificirane do 60. dana, isporučene do šestog mjeseca)
• Pravi ljudi u pravim ulogama s pravom podrškom (od 70. dana)
• Komunikacijski plan koji se provodi kontinuirano.

Vodstvo je inspiriranje i omogućavanje drugima. Kako se nosite sa stjecanjem, smještajem, asimiliranjem i ubrzavanjem novih zaposlenika komunicira svezak svima u vašoj organizaciji. Na mnoge načine, ovo je jedan od kiselih testova vodstva.

Pomoću Total Onboarding programa, pokazat ćete dosljedno, uzorno vodstvo.