Poticanje uključivanja zaposlenika pomaže ljudima da rastu

Kako zapošljavati, zadržati, nagraditi i motivirati osoblje redovito vrhovima vašeg popisa interesa. Činiti to dobro je najvažnija strateška uloga menadžera ili stručnjaka za ljudske potencijale. U kojim drugim kapacitetima možete doprinijeti više uspjehu vaše organizacije nego u poticanju uključivanja zaposlenika i angažmana zaposlenika? Uključivanje zaposlenika i angažman zaposlenika važni su za uspjeh vaše organizacije.

U Novi pioniri: muškarci i žene koji prenose radno mjesto i tržište , Thomas Petzinger, Jr., raspravlja o djelima snažne revolucije koja trenutno preoblikuje lice američkog poslovanja. Htio bih vidjeti HR stručnjake koji vode naplatu.

Petzinger, dugogodišnji pisac Wall Street Journal kolona, Prednje linije , izvlači svoje zaključke iz korporativnih studija slučaja tvrtki u više od četrdeset gradova u trideset država i širom svijeta. Istaknut ću neke od najvažnijih zaključaka. Označeni radni prostori pokazuju okruženja u kojima motivirani ljudi odlučuju raditi.

Uključenost zaposlenika živi

"Budući da je dobar u poslovnim pozivima na dobru osobu", zaključuje Petzinger nakon proučavanja prekida tvrtke Rowe Furniture Company. Rowe, koja je bila vrlo tradicionalna proizvodna tvrtka, identificirala je potrebu iskoristiti mozak i talent svojih zaposlenika. Charlene Pedrolie, njegov proizvodni poglavica, doista je vjerovala da ljudi koji rade na poslu trebaju oblikovati kako se radi.

Uz pomoć i savjetovanje sa znatno smanjenim menadžerskim timom i inženjerima, radnici su redizajnirali svoj rad. Preselili su se iz okruženja u kojem je svaka osoba obrađivala dio radnog procesa u potpunosti unakrsno obučene proizvodne stanice koje proizvode čitav proizvod.

Iz stojeći na montažnom mjestu tijekom cijelog dana, stvorili su rad koji je omogućio neku slobodu i kretanje. Uklonili su dosadašnje "smrtonosne dosadne" poslove. Istodobno, protok podataka koji su primili, što im je omogućilo da točno znaju kako se izvode, dramatično se povećalo.

Novi osjećaj osobne kontrole, prema Petzingeru, "uzgajao je kulturu inovacija u svakom kutku biljke … Otkriva kreativnu moć ljudske interakcije.

To sugerira da je učinkovitost intrinzična; da su ljudi prirodno produktivni; da će, kad bude inspiriran vizijom, opremljen pravim alatima i vođen informacijama o njihovoj izvedbi, ljudi će se međusobno temeljiti na učinkovitijem rezultatu nego što bi svaki mozak mogao oblikovati. "

Dodirnite osoblje kroz uključivanje zaposlenika

U istraživanju tvrtke Petzinger je pronašao važne i dosljedne teme vezane uz viziju, uključivanje zaposlenika, kontrolu, mjerenje radnih procesa, jednostavnost, komunikaciju, zabavu i energiju, izvrsne radne alate i obuku i predanost. Ako ih možete izraditi u svojoj organizaciji, zadržat ćete svoje počinjene, motivirane zaposlenike.

• Na HalfPrice knjigama, Pat Anderson, pokojni utemeljitelj, prepoznao je važnost ne samo velike vizije, već i one koja pogoduje društvu. Ljudi su energizirani osjećajima kao da su dio nečega većeg od sebe. Također je vjerovala da je svakodnevno upravljanje riječima o praćenju informacija koje ne kontroliraju ljude. Također je poticala osjećaj igranja na poslu, shvaćajući da je to dobro za posao.

  • Timovi za uključivanje zaposlenika u kontinuirano poboljšanje

• U Monarch Marking Systems, Jerry Schlaegel i Steve Schneider su duboko poštovali umove svojih radnika. Kad se suočio s radnim mjestom na kojem su ljudi plaćeni da ne misle, pokrenuli su "mali skup jednostavnih pravila" da razbiju taj način. Oni su zahtijevali od ljudi da sudjeluju u timovima koji su oblikovani posebno za poboljšanje određenog broja izvedbi. Timovima je bilo dopušteno ne više od trideset dana da formiraju tim, prouče problem ili priliku i provode rješenje. Možda malo težak početak, uspjeh preko 100 timova stvorio je novu kulturu unutar organizacije.
• Petzinger navodi Herb Kelleher, osnivač i izvršni predsjednik Uprave Southwest Airlinesa, tvrtka poznata po svojoj profitabilnosti, posvećenosti ljudima i zabavnom i energentnom radnom okruženju. "Nikada nisam imala kontrolu i nikad nisam željela", kaže Kelleher … "Ako stvorite okruženje u kojem ljudi zaista sudjeluju, ne trebate kontrolu, oni znaju što treba učiniti i to čine. tražio je izvor i dodao više od Kellehera.
  • Nastavlja se: "Ne tražimo slijepu poslušnost, tražimo ljude koji na svoju vlastitu inicijativu žele raditi ono što rade, jer to smatraju vrijednim ciljem. Uvijek sam vjerovao da je najbolje lider je najbolji poslužitelj, a ako ste sluga, po definiciji ne kontrolirate. "

Više primjera uključivanja zaposlenika i angažmana zaposlenika

• Veliki Harvest Kruh Vlasnici tvrtke shvatiti da franšize vlasnici najviše naučiti jedni od drugih. Drugi mogu naučiti iz filozofije Petea i Laure Wakemana o nagrađivanju znanja i razmjene inovacija. Platiti pola troška vlasnika franšize ili putnika zaposlenika u bilo koju drugu franšizu u zemlji kako bi pokupili nove ideje. Ova naknada se oduzima od franšiznih naknada, tako da ljudi koji putuju najviše za ideje platiti najmanje royalties.
• Bill Armstrong utemeljio je Armstrong Ambulance koji je narastao na 300 zaposlenika koji su služili 350 pacijenata dnevno. Armstrong je regrutirao i zadržao najiskusnije i vjerne paramedike pružajući najbolje alate, najbolja vozila i najbolju obuku u svojoj industriji u regiji. Prema Petzingeru, zaposlenik, koristeći različite riječi, ali prenoseći istu misao, "opisali su nagrade za rad u Armstrongu kao pripadnost, samopoštovanje i samo-aktualizacija, sve u jednom. " Zaposlenici su ponosni da rade za Andersona i da znaju da kad su se pojavili u hitnoj sobi, osoblje je poštivalo svoje iskustvo.
• Dupont Manager Richard Knowles, kada je vodio proizvodni pogon na više participativan način, odlučio prestati postavljanje ciljeva za ljude, jer ih je uvijek postavio prenisko. Otkrio je da kad ljudi pronađu smisao u svom poslu, mogao bi računati na njih donirajući njihovu "diskrecijsku energiju". To je energija, oduševljenje i naporan rad, izvan minimalnog zahtjeva za održavanjem posla, kada ljudi rade u uvjetima koji dopustiti im da pronađu smisao na poslu. To su energetske organizacije koje žele iskoristiti za potpuno iskorištavanje angažmana zaposlenika i angažmana zaposlenika za organizacijski i osobni uspjeh.

Dok sam se usredotočio na nekoliko aspekata ljudi Petzingerovih otkrića, Petzinger govori o akcijama inovativnih pionira u drugim područjima. On raspravlja o njihovoj predanosti službi za korisnike, kao u davanju kupca upravo ono što žele kad to žele.

U Svatko je srednik , ističe veze i ovisnosti koje rezultiraju u saveznim tvrtkama kao malim tvrtkama da služe većim korisnicima. (Razmislite o outsourcing HR funkcijama.) On ističe da je gotovo svaki posao "obiteljski posao", do jednog ili drugog stupnja. Uzbuđen je što se poslovna briga i društvena zabrinutost spajaju u ovom novom gospodarstvu.

Za jedinstveno zadovoljavajuće, čak i uzbuđenje iskustvo, pročitajte Novi pioniri: muškarci i žene koji prenose radno mjesto i tržište , Petzinger navodi tvrtku nakon tvrtke, izgradnju profitabilnih tvrtki, ljudi i klijenata usmjerenih na snove. Nećete htjeti propustiti Petzingerovo lijepo pisanje i vizionarsko razmišljanje. Možda biste trebali razmisliti o promjeni organizacija.

Ove tvrtke opisane su uspješne jer njihovi zaposlenici napreduju.