Strategije nakon obuke zaposlenika

Uspješni trening i napori za razvoj zaposlenika pružaju vezu u stvarnom vremenu između učionice i radnog mjesta. Bez ove povezanosti, većina onih zaposlenih koji uče i doživljavaju na treninzima nikad se ne pojavljuju na poslu.

Mnogi prijedlozi koji pomažu zaposlenicima prenijeti trening na radno mjesto usredotočiti se na radnje i najbolje prakse koje bi se trebale održati prije i tijekom treninga zaposlenika kako bi se promicao prijenos učenja na posao.

Jednako važno za prijenos treninga su aktivnosti koje počinju tijekom i pojavljuju se nakon treninga zaposlenika. Morate stvoriti okruženje na radnom mjestu koje potiče sposobnost zaposlenika da primjenjuju ono što su naučili u obuci svojim poslovima. Ovih devet smjernica pomoći će zaposlenicima da prenesu znanja iz treninga na posao.

• Raditi s nadzornikom kako bi se osiguralo da pojedinac koji je pohađao obuku ima priliku vježbati nove vještine. Kao primjer, ako grupa pohađa obuku o tome kako pokrenuti učinkovit sastanak, svaka osoba mora zakazati i održavati sastanak u roku od tjedan dana od treninga. Ovo nije potaknuti više sastanaka, ali s uobičajenom praksom, pojedinci trebaju priliku da brzo primjenjuju svoje učenje nakon treninga zaposlenika.
• Davatelj obuke, pripravnik i supervizor moraju razumjeti da je krivulja učenja uključena u svaki pokušaj primjene obuke na poslu. Osoba koja je pohađala obuku zaposlenika treba vremena za nove ideje, vještine ili misli da se utopiju ili se asimilirate i povezuju s onim što već znaju i vjeruju.

• Usko povezati ciljeve razvoja zaposlenika u organizacijski proces upravljanja učinkom i razvoj. To omogućuje zaposleniku da sudjeluje u utvrđivanju ciljeva. Sustav pomaže stvoriti odgovornost za praćenje i učenje. Ova točka ne može naglasiti ovu dovoljnu vezu. Obuka zaposlenika koja se pruža kao dio veće slike, važna za razvoj i napredak osoblja, najkorisnija je obuka na poslu.
• Pripravnik bi trebao raditi sa svojim nadglednikom da planira dodatnu potrebnu obuku ili treniranje na temelju svog iskustva primjene učenja na poslu. Oboje i supervizorske povratne informacije od 360 stupnjeva, formalno ili neformalno, mogu pomoći pojedincima da procjene napredak i potrebnu pomoć.

• Testiranje nije omiljena riječ na radnom mjestu, ali testiranje primjene treninga nakon treninga, u navedenim intervalima, može pomoći pri prijenosu. U jednoj klijentovoj tvrtki, članovi osoblja razvijaju proces testiranja koji će potvrditi zaposlenike kako ih se obučava u određenom radnom procesu. Planirano je periodično preispitivanje, zajedno s rotacijom posla, kako bi se osiguralo da svi ljudi redovito obavljaju svaki radni proces.
• Kao dio većine treninga zaposlenika, sudionici dobivaju upute za izobrazbu, resurse za obuku i pomoć pri zapošljavanju te bibliografiju dodatnih izvora informacija. Osoba koja je pohađala obuku trebala bi iskoristiti sve ove materijale kako bi učvrstila svoje učenje. Olakšajte pristup, ako je moguće.Trend organizacija i trening koji je uzbudljiv je da ljudi koji pohađaju treninge zaposlenika prima knjige pored materijala za obuku. Čitave radne jedinice kupuju istu knjigu i čitaju zajedno te održavaju sastanke za raspravu, često se nazivaju klubovima zaposlenika.U zdravstvenom centru, svi članovi organizacije su pregledavali trake s nacionalne konferencije tijekom radnog vremena. Starinski kokica napravio je pozitivan poticaj za ljude da se dobro osjećaju zbog pohađanja treninga zaposlenika.
• Jedna od najučinkovitijih metoda za učvršćivanje učenja jest uspostaviti "normu" na radnom mjestu na kojemu se svaka osoba koja pohađa obuku zaposlenika ili konferenciju očekuje da će na putu vratiti druge, podijeliti materijale za obuku i iskustvo učenja. To je jedan od načina kako bi se osiguralo da pojedinci koji pohađaju obuku zaposlenika provedu znatnu količinu vremena za razumijevanje i primjenu materijala. Jedna od najboljih mjera učenja je sposobnost podučavanja drugih.
• Pružite nadzornom osoblju pomoć za posao ili nastavne lekcije i kratka čitanja kako biste osnažili i podržali koncepte treninga sa zaposlenicima na poslu. Osposobljavanje osoblja može ih osigurati kao dio materijala za obuku i može se olakšati dok supervizor ne bude udoban za obuku zaposlenika. Cilj je potaknuti supervizore i suradnike da se međusobno podučavaju.
• Nakon obuke zaposlenika, ljudi koji su pohađali mogu formirati neformalnu mrežu za potporu i ohrabrenje. Također je korisno dodjeljivanje partnera za treniranje na sjednici. Vrijedan je i pregled očekivanja mreže i partnera za obuku na sjednici.Voditelj treninga može olakšati ovaj proces praćenja za obuku zaposlenika. U ovim danima elektronske komunikacije, ljudi mogu dijeliti forum, mailing listu e-pošte ili tjedni online razgovor, kao i susret osobno.

Provedite više ovih ideja kako biste pratili obuku zaposlenika kako biste osigurali vjerojatnost da će polaznici prenijeti učenje u učionicu na radno mjesto. Posao izgradnje produktivnih, uzbudljivih radnih mjesta u kojima ljudi i dalje rastu i razvijaju usluga je i zaposlenicima i organizacijama. To zvuči kao ulaganje u vrijeme i dobitak.