Glavni savjeti o transferu obuke zaposlenika

Rezultati, mjerenje, povrat ulaganja, testiranje, promjena ponašanja, poboljšanje performansi, očekivanja, odgovornost i učenje primijenjene na poslu su jezični obrazovni stolovi, obuka zaposlenika i razvoj performansa.

Uspješni tehnolozi, menadžeri, konzultanti i stručnjaci za izobrazbu pružaju vezu u stvarnom vremenu između učionice i radnog mjesta. Ako ne, zašto uopće pružiti obuku?

U svojim ranijim člancima dala sam konkretne prijedloge za treniranje transfera na radno mjesto. Ti su prijedlozi bili usredotočeni na radnje i najbolje prakse koje bi se trebale odvijati prije i tijekom treninga zaposlenika kako bi promovirale prijenos učenja na posao.

Jednako važno za prijenos treninga su aktivnosti koje počinju tijekom i pojavljuju se nakon treninga zaposlenika. Možete pomoći u stvaranju okruženja koje potiče sposobnost svakog zaposlenika da asimilira učenje i primijeni obuku zaposlenika na poslu. Samo slijedite ove četiri smjernice. Možete pomoći zaposlenicima da primjenjuju obuku na poslu.

Vaša druga misija je nastaviti procjenjivati ​​učinkovitost treninga zaposlenika tijekom vremena. Utvrdite jesu li osposobljeni za vježbanje sposobni primijeniti obuku na poslu. Razgovarajte o specifičnim promjenama u ponašanju, načinu primjene treninga i različitim pristupima koji se pokušaju kao rezultat treninga.

Podijeli podatke evaluacije iz sesije treninga zaposlenika i razmotrite načine kako poboljšati sesiju obuke zaposlenika. Za ovu dugoročnu evaluaciju, htjet ćete koristiti pisani alat kao i tekuću raspravu.

Vi ćete se htjeti sastati s vježbenikom i nadzornikom nekoliko dodatnih vremena tijekom tri do šest mjeseci nakon obuke zaposlenika.

Četiri savjeta za prijenos treninga

• Upoznajte svakog vježbenika, njihovog nadzornika i eventualno njihova suradnika, slijedeći trening zaposlenika.Svrha sastanka je procijeniti poteškoće koje će sudionik treninga doživjeti u primjeni obuke na poslu. Želite li pomoći supervizoru, pogotovo ako nije pohađala trening, razumjeti rezultate koje ona može očekivati ​​od obuke zaposlenika.Također želite pomoći sudionicima razgovarati o promjenama radnog okruženja koje će omogućiti primjenu obuke. Budući da ste se i prije sastanka susreli s nadzornikom, to je dio tekuće rasprave.
• Podsjetite nadzornika, osobito, ili suradnika da je jedan od najmoćnijih metoda za pomoć drugima primjenjivati ​​obuku na radnom mjestu, da djeluje kao model uz pomoć obuke ili vještine.Suradnici mogu ponuditi prijedloge, kada se to zatraži, o primjeni obuke zaposlenika. Očekuje se da će supervizor pomoći pri primjeni obuke zaposlenika. Pretpostavlja da je supervizor bilo vješt u sadržaju obuke ili je pohađao obuku zaposlenika. Još jedan snažan pristup aplikaciji za obuku uključuje cijelu radnu grupu, uključujući supervizora, učenje i trenirajući sadržaj obučavanja zaposlenika zajedno.U srednjoj proizvodnoj tvrtki, skupina menadžera, nadzornika i stručnjaka za kvalitetu prisustvovala je istim prilagođenim treninzima zaposlenika nekoliko sati tjedno. Središnja komponenta svakog treninga zaposlenika bila je olakšana diskusija o primjeni koncepata iz prethodnog tjedna.
• Pratiti vježbenike i njihovog nadzornika o napretku na ciljevima i akcijskim planovima koje su razvili tijekom obuke zaposlenika.U učinkovitom treningu zaposlenika, grupa raspravlja o tome kako primijeniti obuku natrag na posao. Oni također govore o tome kako nadvladati tipične zapreke koje će vjerojatno naići prilikom pokušaja primjene obuke zaposlenika. Uvjerljivi dokazi podržavaju ih kao legitimne i djelotvorne metode za prijenos treninga. Prema riječima Marguerite Foxona, trenutno glavne tehnološke performanse za Motorola, u Australski časopis za obrazovnu tehnologiju :"U literaturi je opisano nekoliko transfernih strategija koje se mogu uključiti u tečajeve obuke, a istraživanja su donijela neke ohrabrujuće rezultate."Konkretno, kada se učenicima daju postavljanje ciljeva i instrukcije samoupravljanja kao dio tečaja, oni pokazuju znatno višu razinu prijenosa (npr., Gist, Bavetta i Stevens, 1990a, 1990b)."Takve strategije povećavaju vjerojatnost prijenosa jer priznaju utjecaj čimbenika organizacijskog sustava, istodobno pomažući pojedincu da se usredotoči na potencijalne aplikacije i da" izradi planove "za korištenje obuke."I dizajneri instruktora kao i oni koji ga isporučuju imaju odgovornost da se bave problemom prijenosa - kako bi pomogli učenicima razmišljati o tome kako integrirati vještine u svoje poslove i planirati u smislu onoga što će olakšati ili onemogućiti prijenos. dulje dovoljno dobro da ga prepusti individualnom učeniku - ako je to bilo. "
• Pomognite olakšati partnerstvo nadzornika i pojedinca koji je pohađao obuku.Oni se moraju redovito sastati, tako da vježbenik može podijeliti svoj plan prijave i napredak s nadglednikom. Ovo partnerstvo također se sastoji od pohvala, pozitivnog pojačanja i nagrada za učenje i primjenu obuke zaposlenika.Ovo partnerstvo osigurava da se neuspjeli pokušaji primjene novog učenja smatraju mogućnostima učenja umjesto neuspjeha.Nikada nemojte "kazniti" pojedinca zbog pokušaja da se ponašate u novom ponašanju ili pristupu. Ako vaša organizacija približava recenzije izvedbe na tradicionalan način, sustav ili instrument ne mogu ga ocijeniti zbog vježbanja nove vještine.

Dodatne informacije:

• 6 savjeta za osposobljavanje
• Trening može napraviti razliku (tijekom)