Zahtjevi za seksualno uznemiravanje i ostale neprijateljske okoline

Većina poslodavaca je svjesna problema vezanih za i usvojene politike zabrane spolnog uznemiravanja. Međutim, poslodavac koji ograničava napore protiv zlostavljanja na tvrdnje o spolnom uznemiravanju, to čini na vlastiti rizik.

I Komisija za ravnopravnost pri zapošljavanju (EEOC) i Ministarstvo za građanska prava Michigan (MDCR) prihvatili su stajalište da je ponašanje zaposlenika koje predstavlja zlostavljanje na temelju bilo koje zaštićene klasifikacije nezakonito.

Također su utvrdili da se analiza koja se koristi u slučajevima seksualnog uznemiravanja treba primijeniti na slučajeve uznemiravanja na radnom mjestu zbog rase, spola, vjere, nacionalnog podrijetla, dobi i invaliditeta. (Provjerite jeste li provjerili zakone i stavove vladinih entiteta u vašoj državi ili državi. Na primjer, zakoni se mijenjaju u novim klasifikacijama kao što su težina i spolni identitet u nekim jurisdikcijama.)

Primjeri odluka o uznemiravanju na radnom mjestu

Nedavne sudske odluke u skladu su sa stajalištem tih upravnih agencija. Primjeri takvih odluka o uznemiravanju na radnom mjestu uključuju:

• Hispanjolci i afričko-američki zaposlenici imali su dopuštenje da se bore protiv neprijateljskih okolnosti na temelju rasne i / ili nacionalne podrijetla diskriminacije kada su bili podvrgnuti etničkoj i rasnoj nesreći.
• Smatra se da je politika poslodavca bila neprimjerena jer je prepoznala samo uznemiravanje temeljeno na seksualnim napretcima i propozicijama, a ne na uznemiravanje na temelju spola.
• Zaposlenik je izjavio zahtjev za vjerskim uznemiravanje kad ju je njezin supervizor kritizirao i kritizirao zbog nedostatka raspoloživosti na njenom vjerskom odmoru i učinio joj je pogrdne izjave o njezinoj vjeri.

• Sud je dopustio zahtjev za neprijateljskim uvjetima za invalidnost od strane zaposlenika čiji je nadzornik progonio ga zbog njegove nesposobnosti, zahtijevao mu da obavlja posao izvan njegovih fizičkih ograničenja i nazvao ga raznim pogrdnim imenima vezanim za njegovu nesposobnost.
• Sud je odbio raspustiti slučaj pred suđenjem, smatrajući da bi žiri trebao odlučiti je li starost bila čimbenik ukidanja zaposlenika. Sud je naveo činjenicu da je nadzornik uputio zaposlenika kao "čovjeka" i često se osvrnuo na njegov starenje.

Proaktivno rješavanje problema uznemiravanja na radnom mjestu trebalo bi biti prioritet za sve poslodavce. Kako bi pomogao poslodavcima u tom procesu, EEOC je izdao smjernice za rješavanje brojnih oblika uznemiravanja. Ove informacije možete pristupiti na web stranici EEOC-a.

Prvi dio ovog članka obratio se pravnoj osnovi za uznemiravanje na radnom mjestu i pružio primjere uznemiravanja na radnom mjestu. Jeste li zainteresirani za korake koje poslodavac mora poduzeti ako zaposlenik optužuje uznemiravanje?

Mjere koje moraju poduzeti sve poslodavce kako bi se zlostavljale na radnom mjestu

Sljedeće su mjere koje poslodavac treba poduzeti kako bi se riješio maltretiranje na radnom mjestu. Ovo nije situacija u kojoj poslodavci mogu odabrati i odabrati. Sve ove mjere snažno se preporučuju za vašu zaštitu i zaštitu radnog okruženja koje nudite svojim zaposlenicima. Svi zaposlenici zaslužuju raditi na radnom mjestu bez uznemiravanja.

Napravite politiku protiv uznemiravanja.

• Provođenje politike koja zabranjuje seksualno uznemiravanje i uznemiravanje na temelju drugih zaštićenih klasifikacija. Politika bi trebala posebno navoditi druge zaštićene klasifikacije i trebao bi sadržavati primjere vrste zabrane koja je zabranjena, usmene ili pisane, uključujući nepristojne komentare, šale ili reference, te etničke, rasne i vjerske epitete, slusove i imena. Politika bi trebala zabraniti takvo ponašanje od strane rukovoditelja, supervizora, zaposlenika, kupaca i trećih strana.

Odredite postupak postupka žalbe zaposlenika.

• Pravilo mora sadržavati postupak žalbe. Postupak bi trebao predvidjeti više od jedne opcije za podnošenje pritužbe tako da se zaposlenik ne mora žaliti supervizoru ili drugoj osobi koja može biti uključena u uznemiravanje. Politika bi trebala obavijestiti zaposlenike da će prigovori uznemiravanja ozbiljno shvatiti, istražiti i rezultirati disciplinom protiv počinitelja (prekršitelja), uključujući i ukidanje ako se dogodilo neprimjereno ponašanje. Politika bi također trebala sadržavati snažnu, tvrdnju o odmazde, tako da zaposlenici ne ustručavaju podnijeti žalbu i osjećati se uvjereni u primjenu postupka pritužbe kada su bili izloženi uznemiravanju.

Distribuirajte i komunicirajte politiku protiv uznemiravanja.

• Poslodavci bi trebali osigurati da se politika distribuira i prenosi svim zaposlenicima te da zaposlenicima daju priliku postavljati pitanja. Svakom zaposleniku treba tražiti potpisivanje potvrde kojom se potvrđuje da je pročitao i razumio politiku. Preporučuje se periodična redistribucija politike.

Edukacija radne snage o neprihvatljivom ponašanju

• Radnu snagu treba obrazovati o vrstama ponašanja koje su neprihvatljive. Novi zaposlenici trebali bi saznati o politici tijekom svoje orijentacije. Svi zaposlenici bi trebali primati periodične podatke za nadopunu.

Osigurati nadzornike s obukom.

• Poslodavci bi trebali pažljivo odabrati pojedince za nadzornu i upravljačku poziciju koja će pošteno postupati s zaposlenicima i izbjeći neprimjereno ponašanje. Nadalje, supervizori bi trebali dobiti dodatnu obuku kako bi ih educirali o njihovoj važnoj ulozi u sprječavanju uznemiravanja na radnom mjestu. Supervizori bi trebali biti obučeni da prepoznaju koje ponašanje može stvoriti neprijateljsko okruženje kako bi ga mogli zaustaviti na početku.

Istraživanje žalbe.

• Prilikom primitka prigovora o uznemiravanju ili kada poslodavac ima razloga vjerovati da se dogodila ili se pojavila potencijalno uznemirujuća situacija, poslodavac mora odmah postupiti. Neophodno je da poslodavac sasvim i objektivno istražuje sve pritužbe. Osim toga, zaposlenik koji podnosi pritužbu treba obavijestiti o ishodu istrage nakon donošenja konačne odluke.

Poslodavac mora poduzeti odgovarajuće mjere.

• Ako istraga rezultira nalazom uznemiravanja, potrebno je poduzeti korektivne mjere kako bi se uznemiravanje uklonilo i nije se ponovilo. To se može sastojati od disciplinskih mjera, uključujući iscjedak ili druge korektivne radnje kao što je obuka.U nekim slučajevima, poslodavac bi također trebao odgovoriti na potrebe žrtve preusmjeravanjem nepovoljne odluke o zapošljavanju (smanjenje, preraspodjelu itd.) Ili savjetovanje. Konačno, poslodavci bi trebali tretirati slične situacije slično u smislu procesa istrage, poduzetih radnji i tako dalje.

Nedavne sudske odluke ilustriraju potrebu da poslodavci podignu sve vrste uznemiravanja na popis važnih pitanja na radnom mjestu. Poslodavci koji su se prilagodili problemima uznemiravanja i zalagali za iskorjenjivanje uznemiravanja na radnom mjestu svih vrsta mogu smanjiti izloženost tim vrstama potraživanja.

Odricanje: Iako je Mel Muskovitz odvjetnik, jer čitaju ove web stranice ljudi iz svih država i iz zemalja diljem svijeta, ponuđeni savjeti su točni, ali različiti zakoni mogu upravljati vašim pristupima ljudskim resursima. Provjerite kod odvjetnika za zapošljavanje da biste utvrdili da vaše odluke, politike i prakse ispunjavaju zakonske standarde u kojima živite i prakticirajte.

Ovaj članak sadrži pregled. Nije namjera da bude sveobuhvatna rasprava o predmetu. Nadalje, budući da svaki skup činjenica i okolnosti može izazvati različita pravna pitanja, ovaj se članak ne bi trebao smatrati pravnim mišljenjem.