Kako poslodavci stvarno zapošljavaju zaposlenika

Svatko zna kako zapošljavanje djeluje sa stajališta kandidata. To se događa ovako:

1. Posao je objavljen.
2. Kandidati podnose životopise.
3. Recruiter pregledava životopise i prikazuje telefonske pozive.
4. Dolaze vrhunski kandidati i intervju.
5. Voditelj iznajmljivanja odlučuje koji kandidat zaposliti.
6. HR provodi pozadinske provjere
7. Tvrtka proširuje ponudu, kandidat pregovara, a potom je gotova!

Zvuči jednostavno, dovoljno, zar ne? Do iznenada ste upravitelj za zapošljavanje. Evo što voditelj iznajmljivanja zapravo radi kako bi dobio najbolju osobu na brodu.

Pošaljite posao.

Kada zaposlenik podnese dva tjedna obavijest, to je primamljivo samo uzeti taj opis posla i poslati ga regrutera. Nemoj to raditi. Ovo je vaša prilika da ocijenite položaj. Ono što je vaš trenutni zaposlenik učinio možda nije upravo ono što želite za budućnost. Ako želite izmijeniti opis posla, sada je vrijeme za to.

Mogli biste saznati da vaš šef želi da se prazno mjesto napuni netko drugi tim nego što želi da imate otvorenu poziciju. Morat ćete napraviti slučaj da zadržite pozicije koje želite.

Osim toga, proračuni mogu vezati i ograničiti vaše mogućnosti. Recite da je osoba koja je podnijela ostavku bila mlađi analitičar i zaista ga želite zamijeniti starijim analitičarima. To znači višu plaću - vaš proračun ne smije dopustiti.

Dobivanje posla koji je objavljen zapravo je lukav labirint proračuna, politike i prioriteta koji se natječu. Kad se to sve riješi, morate osigurati da opis posla odgovara tom poslu. Ne ostavljajte dosadne ili icky dijelove - ne želite zaposliti nekoga tko ne može nositi s lošim dijelovima posla.

Pregledajte životopise.

Ako imate regrutera s kojim radite, vjerojatno će obaviti početni pregled podnesenih životopisa. Ako dobijete životopis putem umrežavanja i zainteresirani ste za uključivanje tog kandidata, obavijestite svog novinara kako bi ona mogla uključiti tu osobu u telefonske zaslone i dobiti osobu koja će ispuniti prijavu.

Ovo nije samo ispuniti birokratsku potrebu vašeg Odjela za ljudske resurse; to je zato što tvrtka treba voditi evidenciju o tome tko je bio i tko nije bio pozvan na poziciju.

Govorite što je otvoreno moguće s recruiterom - reći joj probleme s kojima će se osoba suočiti, a ne samo popis zadataka za koje će novi zaposlenik biti odgovoran. Ovo će vam pomoći kada pregleda kandidate.

Najvjerojatnije, regrutera će se nastaviti i razvrstavati ih u kvalificirane i ne kvalificirane, a zatim uskim njima sve dok ne postoji razumni broj ljudi. Za neke poslove, možda ćete dobiti 100 kandidata, i jasno da ih ne možete razgovarati. Dakle, recruiter je neprocjenjiv u sužavanju tog polja.

Za ostale poslove, dobit ćete tri nastavka, od kojih su dva potpuno nedostupna. Tada ćete morati odlučiti je li posao samo taj kompleks, tako da postoji samo nekoliko kvalificiranih kandidata, ili traže previše kvalifikacija za premalo plaće. Možda ste vidjeli promjene opisa poslova tijekom procesa zapošljavanja - to je jedan od razloga zašto se to dogodi.

Intervjuirati kandidate.

Čudno je sjediti s druge strane stola u intervjuu za posao. Odjednom se nađeš kako kažeš: "Gdje se vidite za 5 godina?" I "Koja je tvoja najveća slabost?", Ali zapravo ne znate što ćete učiniti s odgovorima na ta pitanja. Mislim, koji je pravi odgovor?

Umjesto da pokušate pronaći popis pitanja koja bi kandidatima trebali otkriti tajne o sebi, postavite pitanja koja dopuštaju da se razgovor nastavi. Zašto razgovor? Zato što je intervju za posao dvosmjerna ulica.

Ocjenjujete kandidata, ali kandidat također vrednuje vas i tvrtku. Možete koristiti retrospektivna pitanja ("Recite mi o vremenu kada …") i buduća pitanja ("Što biste učinili ako …") kako biste saznali više o kandidatu.

Za neke poslove, vi svibanj želite vidjeti portfelj ili pitati kandidata za napraviti prezentaciju ili se test. Nemojte očekivati ​​da će vam u određeno vrijeme i sate raditi nešto za vrednovanje. To nije odraz njihovog vremena.

Razumno je da želite vidjeti neki od njihovih proizvoda za posao, iako jednostavno nemojte pretjerano zahtijevati vrijeme ulaganja. (Ako ono što traži traje više od sat vremena ili dva, to je previše za intervju za posao.)

Samo ono što tražite tijekom intervjua za posao? Pa, to se, naravno, razlikuje od posla do posla, ali su glavne stvari.

• Kandidat ima potrebne vještine za obavljanje posla
• Kandidat ima potencijal da uspije u ovom poslu
• Kandidat se može uklopiti u odjel. To ne znači da kandidat mora biti kao i svi ostali. Ali to znači da ako ste tip šefa koji želi ljude na njihovim sjedalima do 8:00, a ta osoba je više slobodnog duha koji luta u svakom trenutku, kandidat i posao nisu dobri.

Kada pronađete kandidata koji najbolje odgovara tom poslu (i vi nikada nećete naći savršen osoba za posao, kao savršen rijetko postoji), vrijeme je da prijeđemo na sljedeći korak: provjeru pozadine.

Provjera pozadine

Neki menadžeri žele ispuniti poziciju i žele preskočiti ovaj korak. Uostalom, intervju vam je rekao sve što vam treba, zar ne? Može biti.Pozadinska provjera prije nego što netko započne može u budućnosti spasiti puno glavobolja.

Potrebno je, minimalno, potvrditi da je osoba zadrţala poslove za koje je rekla da drži i da nema nikakve kriviĉne priĉvršćenja u njezinoj prošlosti da ona nije otkrila o zahtjevu. (Na primjer, osuđujuća presuda od pet godina vjerojatno nije važna za većinu položaja, ali leži na aplikaciji tvrdeći da nikada nije imala uvjerenje je veliki problem.)

Ako vaša tvrtka radi zaslone droga, od ključne je važnosti test prije izvršenja službene ponude ili ponudu uvjetovati kandidatu koji prolazi kroz pozadinsku provjeru. Za neke poslove, a posebno one s odgovornošću za upravljanje novcem, možda želite provesti provjeru kreditne sposobnosti. Pazite da slijedite sve primjenjive zakone s provjerom pozadine.

A što je s referencama? Ako kandidat nije dao posebnu dozvolu za razgovor s njezinim sadašnjim šefom, nemojte to učiniti. Većina ljudi nije rekla svom trenutnom šefu da traže novi posao, a vaš telefonski poziv ili e-mail mogu ugroziti svoj trenutni posao.

Ako je ključno za vašu tvrtku (na primjer, ako vam je potrebna sigurnosna provjera), obavezno recite kandidatu kako bi ona mogla pripremiti svog šefa za vaš kontakt.

Nemojte samo pitati: "Jeste li voljeli raditi s Jane? Hoćete li je obnoviti? "Umjesto toga, pitajte za primjere uspjeha i neuspjeha. Recite, "Ovaj se posao usredotočuje na analizu podataka. Biste li vidjeli da je Jane uspjela u takvom položaju? "To daje bolje informacije od" Biste li rehire? "Jer se bavi određenim poslom.

Napravite ponudu za posao.

Ponuda nije konačna sve dok nije prihvaćena. Zapamtite, pregovaranje je normalno pa nemojte biti šokirani ili uvrijeđeni ako se osoba vrati s ponudbenom ponudom. Možete procijeniti je li ono što oni traže vrijedno za vas - ili ako imate proračun za to ili ne.

Ponuditi dodatne pogodnosti umjesto novca često vas može dovesti do dogovora. Samo pazite da, bez obzira na to činite, zadržite poziciju u skladu s sličnim pozicijama u vašem uredu. Inače, završit ćete s revoltom na rukama kada trenutni zaposlenici saznaju o dogovoru koji je primio novi zaposlenik.

Posao menadžera za zapošljavanje je vrlo stresan, ali zapošljavanje je zapravo zabavno kada shvatite da biste mogli naći zaposlenika koji će vaš odjel učiniti odličnim.