Saznajte kako dobiti zaposlenika da prestane

Jedna od najtežih stvari koje menadžer mora učiniti jest suočiti se s lošim zaposlenikom. Zapravo, previše menadžera će izbjeći takve situacije i dopustiti da se predugo povuče. Na taj način uzrokuje neugodnosti među zaposlenicima koji izvode ili očekuju ili imaju više od očekivanja, utječe na cjelokupnu izvedbu tima, a ukoliko se to ne riješi, može uspostaviti kulturu koja kaže da "ovdje nema nikakve važnosti".

Zašto upravitelji ne poduzimaju rad s lošim izvođačima? Prije svega, ljudi općenito izbjegavaju sukobe. Sukob je neuredan i težak, i često je lakše staviti glavu u pijesak i nadamo se da će otići.

Čak i kad menadžeri poduzimaju radnje, često samo poduzimaju mjere do određene točke, ali nisu spremni zapravo otpuštati zaposlenika zbog nedovoljnog poboljšanja. Ponekad ih zastrašuju planovi procesa ljudskih resursa, oblici i birokraciju s kojima će se morati boriti. Oni se mogu bojati da budu tuženi, optuženi za uznemiravanje, ili možda misle da su suosjećajni.

Stvarnost je u tome što je netko tko loše ostane u poslu je jedna od najneprihvatljivijih stvari koje menadžer može učiniti zaposleniku. Šanse su da zaposlenik zna da se bori, a svi drugi to znaju. To je neugodno i ponižavajuće.

Postoji još jedan način rješavanja problema s performansama zaposlenika, a da ne treba proći kroz dugo, iscrpljeni, formalni disciplinski postupak, izbjegavajući stigmu otkazivanja posla.

"Treniranje nekoga iz posla"

Osposobljavanje netko od posla pomaže zaposleniku da shvati da je u njegovom najboljem interesu napustiti dobrovoljno. Daju im mogućnost da pronađu drugu ulogu, interno ili izvana, što bolje odgovara njihovim vještinama, dajući im priliku da budu uspješniji.

Da bismo pojasnili, ovo nije o tome da uvjeti tako jadni da zaposlenik odluči otići na svoju vlastitu. Sjećate se klasične scene Office Space kada siromašni Milton dobiva svoj stol i preselio se omiljeni klamerica? Ne želiš biti taj šef. To je kukavički menadžerov izbor i slabašan u tome.

Treniranje nekoga iz posla nije najbolja opcija za svaku situaciju. Ne smije se upotrebljavati za ozbiljne kršenje pravila tvrtke (npr. Krađe, nasilje, varanje itd.). Treba ga koristiti kao alternativu ispaljivanju za zaposlenika koji se slabo obavljaju ili jednostavno ne čine predanost tom poslu. Možda je došlo do pogreške u zapošljavanju, ili su zahtjevi za posao mogli biti promijenjeni i nadmašiti sposobnosti zaposlenika ili ste možda naslijedili zaposlenika od upravitelja koji je odabrao pokopati njegovu glavu u pijesku.

Kako pristupiti razgovoru

1. Priprema:Koraci potrebni za osposobljavanje zaposlenika iz posla vrlo su slični koracima potrebnim za disciplinsku raspravu. Još uvijek trebate prikupiti dokaze, dokumentirati lošu izvedbu i biti spremni dati dosta primjera za snažan slučaj zašto zaposlenik jednostavno ne rezanja.
2. Razgovarajte s HR-om:Nisam ni na koji način sugerirao treniranje iz procesa zaposlenja kao način izbjegavanja rada s vašim lokalnim menadžerom za upravljanje ljudskim potencijalima (iako mnogi menadžeri rade). Dobar menadžer za upravljanje ljudskim resursima će razumjeti i podržati ono što želite učiniti. Ne tražiš dopuštenje - tražiš smjernice. Osim toga, ako ne možete uvjeriti zaposlenika da napusti svoje, tada ćete ionako morati započeti formalni stegovni proces, a to je kad ćete morati uključiti HR.
3. Opišite očekivanja i izvedbu:Započnite raspravu postavljanjem očekivanja i standarda, te objašnjavajući kako zaposlenik ne ispunjava ta očekivanja. U mnogim slučajevima, zaposlenik već zna. Zapravo, nakon opisa očekivanja, menadžer je čak mogao zatražiti od zaposlenika da procijeni njegovu izvedbu.
4. Pružite opcije:Pretpostavljajući da ovo nije prvi put da ste razgovarali o slaboj izvedbi (ako je tako, prerano je za ovu raspravu - trebali biste raditi s zaposlenikom kako biste identificirali uzroke slabih performansi i riješili probleme). Dajte zaposleniku tri opcije:

• Sada bi mogli dati ostavku, ili u bliskoj budućnosti (nakon nekoliko dana razmišljati o tome)
• Mogli bi potražiti drugu poziciju unutar tvrtke ili izvana. Vrijeme koje ste dali zaposleniku ovisi o brojnim čimbenicima, uključujući dužinu usluge, stav zaposlenika i snagu odnosa. Bez obzira što odlučite, važno je utvrditi rok. Nešto kao: " Imate četiri tjedna da nađete drugu poziciju, bilo interno ili eksterno, to je bolje prilagođeno vašim vještinama. Međutim, ako na kraju tog vremena ne možete pronaći drugu poziciju, morat ću započeti formalnu disciplinu proces koji bi mogao dovesti do prestanka. U međuvremenu, očekujem da nastavite uložiti sve napore kako biste poboljšali svoju izvedbu. "
• Ako se odluče ne podnijeti ostavku ili potražiti drugi položaj, obavijestite ih da nemate drugog izbora nego odmah započeti disciplinski postupak.

Nedostaci

Nedostatak korištenja takvog pristupa je produljenje vremena potrebno za uklanjanje lošeg radnika.Prednost je u tome što omogućava zaposleniku mogućnost lijepog odlaska na vlastite uvjete i izbjegava neurednu i ružnu pricu koja mora proći kroz formalni postupak ukidanja.

Tko zna, vaš će vam zaposlenik jednoga dana zahvaliti na tome što vam je dovoljno brige da ih uklonite sa položaja na kojem se bore (i vjerojatno bijedan), i omogućavajući mu priliku da se presele u ulogu koja je bolja za svoje vještine i interesima.