Popis za provjeru mogućih zaposlenika

Tražite kontrolni popis koji sažima korake koji su uključeni kada razgovarate s potencijalnim zaposlenicima? Ovi koraci trebali bi pomoći vašem timu da zna kako razgovarati s kandidatima kako biste identificirali najkvalificiraniju osobu za svoju otvorenu poziciju. Ako znate kako učinkovito razgovarati, možete osigurati da, kada napravite ponudu za posao, vaša izabrana osoba može obaviti posao, uklopiti se u kulturu vaše organizacije i postati sredstvo za vašu tvrtku. To su koraci koje treba slijediti za provođenje učinkovitih intervjua.

Kako učinkovito intervjuirati

Vodite sastanak planiranja zapošljavanja početkom vašeg zapošljavanja tako da se identificira idealan kandidat i vaše su metode za dobivanje kvalificiranog kandidacijskog bazena optimalne. Članovi timova za razgovor za prvi i drugi intervju dodjeljuju se tijekom sastanka planiranja. Osim toga, želite planirati intervju i proces praćenja na sastanku ili putem e-pošte.

• Odlučite se o pitanjima probira za recruiter HR-a i voditelja iznajmljivanja kako bi se koristili za obavljanje početnih telefonskih intervjua.
• Dodijelite teme i pitanja intervjua temeljenih na ponašanju zaposlenicima koji će sudjelovati u intervjuima. Također možete razmisliti o pisanju scenarija ili kratkim igrama uloga i pitati kandidate da vam kažu kako će riješiti određeni problem, riješiti teška situacija u radu ili poboljšati neki aspekt posla.
• U idealnom slučaju, svaki član intervjuiranog tima procijenit će drugačiji aspekt kvalifikacija potencijalnih zaposlenika: kulturna sposobnost, iskustvo, sposobnost komunikacije, interpersonalna učinkovitost, tehničke mogućnosti i tako dalje. Na taj način ćete vjerojatno primijetiti, analizirati i procijeniti puni spektar vještina, iskustva i potencijalnih kulturnih sposobnosti svakog kandidata.

• Anketari bi trebali postaviti svakog kandidata ista osnovna pitanja, tako da kasnije u usporedbi između kandidata imaju slične informacije od svakog potencijalnog zaposlenika.
• Odredite odgovarajuća pitanja za procjenu kandidata nakon intervjua od strane svakog anketara. Uz nekoliko općenitih pitanja, one bi trebale sadržavati kontrolni popis koji usko odražava karakteristike koje ste odredili najvažniji u osobi koju zaposli. Ovaj pisani kontrolni popis pitanja odnosi se na bilješke anketara.

• Odlučite tko će biti članovi jezgrene tima za odabir. To su zaposlenici koji će poduzeti sve informacije i odgovore koje je izradio tim za intervjue i sastali se kako bi podijelili i odlučili o kandidatu za koga će ponuditi posao. Taj tim bi trebao uključivati ​​voditelja iznajmljivanja, predstavnika HR-a, bilo koga tko ima zainteresiran položaj kao uredski partner ili voditelj suvlasničkog tima, predsjednik tvrtke ili osvojio, ovisno o veličini tvrtke i tako dalje.
• Vodi anketara da su samo bilješke koje treba napisati tijekom intervjua odgovori kandidata za kasniju referencu. Osobna mišljenja ili riječi anketara, primjerice, siromašni komunikatori, nisu deskriptivni. Umjesto toga, anketar treba napisati ponašanje koje on ili ona primjećuje tijekom intervjua.

Na primjer, umjesto siromašnog komunikatora, anketar može primijetiti da podnositelj prijave nije uspio uspostaviti kontakt očima kada je odgovorio na pitanja, pomičući se i uključio tijekom većine odgovora bez izravnog odgovaranja na pitanje ili samo pogledao muški ispitivači prilikom odgovaranja.

• Raspored intervju, za unutarnje kandidate, s voditeljem zapošljavanja, upraviteljem nadređenog za zapošljavanje ili kupcem pozicije i HR.Ako unutarnji kandidat nije kvalificiran za razmatranje za poziciju (npr. HR osoba bez tehničkog iskustva koja se prijavljuje za razvojnog programera), svi interni kandidati zaslužuju intervju iz tih razloga.
• Ispitanici ispunjavaju obrazac za procjenu kandidata za zapošljavanje ili sličan dokument ili kontrolni popis koji je konstruiran za taj specifičan otvaranje radnih mjesta.
• U participativnom radnom okruženju u kojem mnogi zaposlenici intervjuiraju određenog kandidata, kandidat za prijavu sa 19 do 20 zaposlenih koji pohađaju je neučinkovit. Zaposlenici bi trebali proslijediti svoje komentare i bilješke članu jezgre tima koji će predstavljati svoje stajalište na debriefingu.
• Ako se ne prijavljuju ili odaberu kvalificirani interni kandidati, proširite pretragu prema vanjskim kandidatima, ako istovremeno ne oglašavate poziciju. Izradite svoj bazen kandidata različitih podnositelja zahtjeva.
• Telefon intervju kandidata čiji vjerodajnice izgledaju kao dobar stane za poziciju.
• Raspored kvalificiranih kandidata, čija plaća trebate si priuštiti, za prvi razgovor s nadzornikom za zapošljavanje, predstavnik HR-a i nekoliko drugih članova intervjua. U svim slučajevima, recite kandidatima vremensku liniju koju predvidite da će proces intervjua poduzeti. Neke tvrtke, kao što je Zappos, odluče napraviti intervju za kulturne prilike prvi s recruiterom HR-a prije ulaganja bilo kojeg drugog zaposlenika u procesu intervjua.
• Držite razgovore tijekom kojih se procjenjuje kandidat i ima priliku saznati više o svojoj organizaciji i vašim potrebama.
• Ispunite obrazac za ocjenjivanje kandidata za posao ili drugu kontrolnu listu dokumentacije koju ste stvorili za određeni posao za svakog kandidata s kojim ste razgovarali.
• Temeljni tim susreće se nakon što prima povratnu informaciju od cijelog tima za intervjue kako bi utvrdio koji kandidati (ako ih ima) pozvati natrag za drugi intervju.
• Odredite odgovarajuće ljude da sudjeluju u intervjuima u drugom krugu.To može uključivati ​​potencijalne suradnike, korisnike, voditelja iznajmljivanja, voditelja nadzora nad zapošljavanjem, predsjednika u manjoj tvrtki i HR ako ta skupina nije bila odabrana na sastanku planiranja zapošljavanja. Uključite samo ljude koji će utjecati na odluku o angažiranju.
• Rasporedite dodatne intervjue.
• Držite drugi krug intervjua sa svakim interviewerom jasno o njihovoj ulozi u procesu intervjua. (Kultura odgovara, tehničke kvalifikacije, odgovornost kupaca i znanje su neke od odgovornosti probira koje biste mogli zatražiti od vaših anketara.)
• Ispitivač ispunjava obrazac za ocjenjivanje kandidata.
• Kroz cijeli proces intervjuiranja, HR i menadžeri, po želji, ostat će u kontaktu s najkvalificiranijim kandidatima putem telefona i e-pošte.
• Odlučite o tome želi li organizacija odabrati bilo kojeg kandidata (putem neformalnog razgovora, formalne rasprave na sastanku jezgrene momčadi, osoblje HR-a koji dira bazu s anketarima, obrasce za ocjenjivanje kandidata i tako dalje). Ako postoji neslaganje, nadzorni menadžer treba donijeti konačnu odluku. Pogledajte: 7 kritičnih čimbenika koje treba razmotriti prije nego što napravite ponudu za posao.
• Ako nijedan kandidat nije superiorniji, započnite ponovo pregledati svoj bazen kandidata i ponovno razviti bazen ako je potrebno.