Kako upravljati lijenim zaposlenicima

Čak i ako samo jedan zaposlenik ne povlači svoju težinu, može utjecati na produktivnost, službu za korisnike i, u konačnici, prodaju. Današnje lean organizacije više ne mogu podnijeti ništa manje od 100 posto napora svakog zaposlenika.

Domino efekt

Najznačajniji utjecaj "lijenika" ne mora nužno osjetiti u organizaciji - u velikoj mjeri, već na suradnicima zaposlenika koji moraju raditi na tome da se pokriju za "lijenika". Kada menadžer ili nije svjestan situacije, ili, odlučuje da se ne riješi, moral pati, a naposljetku, dobri zaposlenici smanjuju svoje standarde ili prestanu.

Definiranje lijenog zaposlenika

Što je točno "lijen" zaposlenik? Pojam lijen je svakako presudan i subjektivan pojam, tako da menadžeri moraju biti oprezni prilikom primjene naljepnica kao što su "lijen", "lijenčina", ili "deadbeat", lošim izvođačima. Moraju najprije odrediti uzrok loše izvedbe, a zatim poduzeti odgovarajuće mjere kako bi se riješile.

Kada je riječ o analiziranju programa izvedbe zaposlenika, možda biste se htjeli obratiti klasičnoj knjizi Robert F. Mager Analizirajući probleme s performansama: Ili, stvarno želite … Kako shvatiti zašto ljudi ne rade ono što bi trebali biti i Što učiniti s njom.

Pomoć za prepoznavanje "ne može učiniti" od "neće učiniti"

Mager predstavlja model koji pomaže upravitelju da odredi zaposlenik ne mogu učiniti nešto (vještina), u odnosu na zaposlenika ne želeći učiniti nešto (hoće). Razvio je dijagram toka s nizom "yes-no" pitanja koje menadžeri mogu koristiti za određivanje problema.

Najlakši način za razliku jest postavljanje pitanja,"Ako stavite pištolj na bi li to mogao učiniti? " Ako je odgovor ne, onda je to problem s vještinom. Rješenje može biti dodatna obuka ili praksa. Ako je odgovor da, onda je to volja ili nedostatak odgovarajuće motivacije.

Magerova knjiga pruža niz pitanja (s detaljnim objašnjenjima u svakom poglavlju), menadžer može tražiti da se utvrdi zašto zaposlenik nije motiviran za obavljanje na očekivanoj razini. Ovisno o odgovoru, upravitelj može poduzeti odgovarajuće mjere - što ne znači uvijek discipliniranje ili pucanje zaposlenika.

Pitanja za zaposlenike

Je li željena izvedba kaznila ili je nagrađuje?

Klasični primjer "nagrađivanja lošeg ponašanja" je kada dijete ne odgovara za pozornost roditelja. Na radnom mjestu, zaposlenik bi mogao dobiti nagradu s prekovremenom plaćom za neizvedivši svoj posao. S pojedinim pitanjima možete proučiti detalje:

• Koja je posljedica izvedbe po želji?
• Je li kažnjavanje izvršiti kako se očekuje?
• Da li zaposlenici percipiraju željenu izvedbu kao da su usmjereni ka kaznama?
• Hoće li svijet zaposlenika postati slabiji ako se postigne željeni uspjeh?
• Kakav je to rezultat činiti to sadašnjim putem umjesto mog puta?
• Što zaposlenici izlaze iz sadašnje izvedbe na način nagrađivanja, prestiža, statusa, druženja?
• Imaju li zaposlenici više pažnje zbog lošeg ponašanja nego zbog ponašanja?
• Kakav događaj u svijetu podržava (nagrađuje) sadašnji način poslovanja? Jesam li nenamjerno nagrađivao nevažno ponašanje dok gledam na ključna ponašanja?
• Jesu li zaposlenici fizički neadekvatni ili manje radi jer je manje naporan?

Da li ih stvarno izvodi?

• Izvršava li se izvedba prema želji upravitelja?
• Postoji li povoljan ishod za izvođenje?
• Postoji li neželjeni ishod za neizvršavanje?
• Postoji li izvor zadovoljstva za izvođenje?
• Može li se zaposlenici ponositi ovim nastupom kao pojedinci ili kao članovi grupe?
• Postoji li zadovoljstvo osobnih potreba s posla?

Postoje li prepreke za izvođenje?

• Što sprečava rad zaposlenika?
• Da li zaposlenici znaju što se očekuje?
• Da li zaposlenici znaju kada će raditi ono što se očekuje?
• Postoje sukobljeni zahtjevi za vrijeme zaposlenika?
• Imaju li zaposlenici nedostatak ovlasti? vrijeme? alati?
• Postoje li restriktivne politike ili "pravi način za to", ili "način na koji smo to uvijek radili" koji bi trebao biti promijenjen?
• Mogu li smanjiti "konkurenciju s posla" - telefonski pozivi, "četkani požari", zahtjevi za manje važnim, ali neposrednijim problemima?

Na kraju dana, menadžer možda samo mora trenirati zaposlenika iz posla ili poduzeti progresivno disciplinsko djelovanje. Na taj način, oni mogu biti sigurni da su zaposleniku dali svaku korist od sumnje i poduzimaju pravu akciju kako bi ispravili pravi problem.