Li demotivira svoje zaposlenike?

Želite znati kako organizacija uništava motivaciju na poslu? Menadžeri pitaju kako motivirati zaposlenike, ali zaposlenici prirodno doživljavaju motivaciju. Pitajte bilo kojeg zaposlenika. Nešto na ovom svijetu zvoni njihove zvukove. Dakle, izazov za poslodavce nije da uništi tu intrinzičnu motivaciju koju svaki zaposlenik ima o nečemu.

I, izazov za menadžera je da pomogne zaposleniku pronaći načine da doživite tu motivaciju na poslu. Najbolje mjesto za početak? Pobrinite se da vaša organizacija, vaši poslovi i vaši menadžeri ne opterećuju motivaciju zaposlenika. Ne možete kontrolirati sve čimbenike koji se odnose na motivaciju vaših zaposlenika, ali ako prestanete raditi ove deset radnji, prestat ćete demotivirati zaposlenike na poslu.

Liječite zaposlenike poput djece

Zaposlenici su odrasle osobe s životima. Uglavnom upravljaju obiteljima, ulaganjima, svakodnevnom životu i svemu što život uključuje. Zar ne izgleda glupo da to ne prepoznaju na poslu? Zašto tako mnoge organizacije djeluju kao da trebaju ljudima govoriti što učiniti i micromanirati svaku akciju?

Napravite pravila za mnoge zbog ponašanja nekolicine

Organizacije trebaju pravila i pravila za stvaranje pravnog, etičkog, učinkovitog radnog mjesta. Nisu potrebne politike za rješavanje svakog problema. Ipak, toliko organizacija donosi pravila za zabranu ili rješavanje ponašanja nekoliko zaposlenika. Zašto teretiti sve zaposlenike s pravilima ili postupkom kada se možete individualno baviti ponašanjem nekoliko zaposlenika koji su zlostavljali?

Usredotočite se na pogreške i pogreške bez obzira na to koliko je trivijalna

To je osobito problem na tjednim sastancima i tijekom periodičnih evaluacijskih rezultata. Menadžeri moraju pružiti uravnoteženu povratnu informaciju, ali budimo realni. Ako zaposlenik većinu vremena napravi pogreške, zašto ne otpusti zaposlenika?Posao mora biti strašno prikladan za vještine i sposobnosti zaposlenika. Živjeti samo na problematičnim područjima uništava povjerenje zaposlenika i samopoštovanje čini zaposlenik više sklon pogreškama i čini vašu organizaciju zašto se promoviraju u upravljanju.

Neprimjereno i nepristrano primjenjivati ​​pravila

Postoji razlog zašto vas voditelj ljudskih resursa pita ako ste primijenili ista pravila, očekivanja i disciplinske mjere svakoj osobi vašeg tima. Nejednakosti su vidljive zaposlenicima koji se brzo žale, osjećaju se pokupljeni, optužuju vas za igranje favorita, i naposljetku - tužite svog poslodavca.Kada se poduzmu nekonzistentne, nepouzdane radnje i percipirane kapricijske odluke od strane upravitelja, zaposlenici gube vjeru i povjerenje. Njihova motivacija na poslu nestaje - i konačno, tako i oni.

Stomp na inicijativu zaposlenika i ideje

Ne, svaka ideja zaposlenika nije bezvrijedna. Niti svaka ideja zaposlenika će upaliti vaš plamen entuzijazma. No, sve ideje zaposlenika imaju zaslugu. Ako ništa drugo nije inicijativa i motivacija koja je inspirirala zaposlenika da se nastoji riješiti problem ili molim kupca, vrijedi napomenuti.Za motivaciju zaposlenika na poslu, svaka ideja zaslužuje razmatranje i povratne informacije. I, dok ste na njemu, je li ta ideja nešto što je zaposlenik trebao dopuštenje ili podrška za rad? Promjene zaposlenika, kada promjene imaju minimalan učinak na druge, ne bi trebale ni trebati odobrenje upravitelja.

Recite zaposlenicima da su ovlašteni, ali oni stvarno ne

Zaposlenici brzo uče što misliš po osposobljavanju. U vašoj organizaciji menadžeri mogu platiti servis za osnaživanje, ali zaposlenici znaju da je organizacijska hijerarhija ili lanac zapovijedanja svemoćan vladar.Zapravo, menadžeri mogu biti jednako nesposobni donositi odluke. Dakle, ne pokušavajte ih zavarati; neka zaposlenici znaju što zapravo kontroliraju. Očigledna očekivanja daju trajnu trenju. Uništit ćete manje motivacije na poslu govoreći istinu i rješavajući ono što je tako u vašoj organizaciji.

Držite sastanke i recenzije u kojima upravitelj čini većinu razgovora

Samo rijetki zaposlenik naći će radno okruženje u kojemu se govori o motivaciji. No, često se događa. Čak i u organizacijama koje potiču angažiranje zaposlenika, menadžeri nisu uvijek sposobni raspravljati o izvedbi s zaposlenicima.Voditelj se može bojati da ako prestane razgovarati, zaposlenik će postaviti zahtjeve koje ne može ispuniti. Voditelj može biti neugodno s tišinom dok zaposlenik okuplja svoje misli. Bez obzira na razlog, ako menadžer priča 50 + minuta jednosatnog sastanka, postoji problem s motiviranjem zaposlenika na poslu.

Povrijediti povjerljivost zaposlenika dijeljenjem informacija nepravilno

Temelj za odnos zaposlenika s upraviteljem i njezina motivacija na poslu je povjerenje. Jednom prekršeno, povjerenje je teško, čak i nemoguće, obnoviti. Prije nego što menadžer podijeli povjerenje zaposlenika kod drugog zaposlenika, mora imati dozvolu zaposlenika - i mora postojati dobar poslovni razlog.Nasumično spomenuti osobni posao zaposlenika, misli ili povjerenje drugom zaposleniku predstavlja tešku povredu etičke odgovornosti upravitelja. Također dolazi do sekundarne štete.

Zaposlenik s kojim je menadžer podijelio povjerljive informacije nikada neće imati povjerenja u menadžera - i ona će reći zaposleniku čije povjerenje je prekršio menadžer.

Izmjeriti aspekte rada za pregled zaposlenika da zaposlenik ne može kontrolirati

Možete uništiti motivaciju zaposlenika na poslu usredotočujući se na područja djelovanja koja zaposlenik ne kontrolira. Na primjer, ako dijelovi ne ulaze u proizvodni posao, teško je izvršiti obećanu proizvodnju na vrijeme. Naravno, zaposlenik može raditi kako bi osigurao da dobavljač ili drugi isporučuje dijelove na vrijeme u budućnosti, ali to utječe na neposrednu izvedbu.Menadžeri upravljaju radom zaposlenika, ali hitna obitelj jamči da potreban zaposlenik nije na radnom mjestu.

Najgore od svega? Zaposlenik izgleda kao da se ispričava kada su, zapravo, njezini rezultati bili podvodeni okolnostima koje nije kontrolirala.

Postavite nedostižne ciljeve i prekršite zaposlenike da ih ne ispunjavaju

Korporacije, osobito, imaju praksu određivanja ciljeva za odjel ili odjel s vrha zapovjednog lanca. To funkcionira kada su odreditelji ciljeva u stalnoj vezi s izvršiteljima. Njihova povratna informacija bi trebala pomoći u okviru ciljeva.Ali, prečesto, ciljevi su postavljeni s malom komunikacijom i povratnim informacijama, a ljudi na terenu uznemireni su od bijega sa ciljevima za koje vjeruju da su nedostupni. Zaposlenici trebaju sudjelovati u postavljanju ciljeva i tako preuzeti odgovornost za njihovo postizanje.

To je ono što organizacije rade.

Ovo su neki od deset najboljih razloga zašto zaposlenici nisu motivirani da daju svoje najbolje napore na poslu. Naravno, puno odgovornosti leži u odabiru koju svaki zaposlenik čini, ali još više se može pratiti prema okruženju koje poslodavci stvaraju za zaposlenike. Eliminirajte ove deset načina uništavanja motivacije na poslu.