Autor pomaže u pružanju strategija za motivaciju u pravnom svijetu

U svojoj knjizi, Zašto motiviranje ljudi ne radi … A što , Susan Fowler raspravlja kako je kontraproduktivno poslodavcima pokušati motivirati zaposlenike. Ona primjenjuje psihološka otkrića kako bi postavila testirani model i tijek djelovanja koji će pomagati vođama usmjeravati svoje ljude prema vrstama motivacije koja ne samo da povećava produktivnost i angažman već daje im duboki smisao svrhe.

Susan ima 30 godina iskustva u istraživanju, savjetovanju i treninzima u preko 30 zemalja širom svijeta u području vodstva. Kao stručnjak za polje osobnog osnaživanja, ona je glavni razvojni program linije Optimal Motivation tvrtke Ken Blanchard, kao i Situational Self Leadership, njihov najbolji self-leadership i personal empowerment program.

U ovom postu Susan nudi odgovore na nekoliko pitanja o motiviranju zaposlenika, posebno onima u pravnom polju.

1. Zašto ljudi koji motiviraju ne rade? Koji je glavni igra?

Ne možete motivirati ljude jer su već motivirani - samo možda ne na način na koji želite da budu, ili ne na optimalan način. Motivacija nije količina nečega što ljudi imaju ili nemaju. Ljudi su uvijek motivirani, tako da je KVALITETA njihove motivacije važna. Umjesto da se usredotočimo na "motivirajuće" ljude, moramo se usredotočiti na pomažući im da pomaknu kvalitetu njihove motivacije - a time i njihovog iskustva. Naravno, motivacija je unutarnje iskustvo, pa se tu treba dogoditi smjena; ne putem vanjskih sredstava kao što su poticaji, opipljive nagrade ili nematerijalne nagrade kao što su moć ili status (mrkva) ili pritisak, napetost, prijetnje, krivnja, sramota ili žaljenje.

2. Kao vođa, trebate voditi različite ljude na temelju različitih zanimanja i generacija?

Kao voditelj uvijek morate biti osjetljivi na individualne potrebe kao što je razina razvoja osobe na određenom cilju ili zadatku (kao voditelj situacije, ne dajete nekoga tko je zadatak obavljao pet godina u istom smjeru i podrška kao netko novi u zadatak)

Također morate biti svjesni Motivacijskog Outlooka (MO) na cilju kroz Motivational Outlook Conversation, prodavač koji prodaje za osvajanje putovanja ili biti # 1 (vanjski MO) neće moći održati pozitivnu energiju, vitalnost, ili osjećaj dobrobiti poput prodajne osobe koja prodaje na temelju svojih vrijednosti za usluge i rješavanje problema, osjećaj svrhe zbog uvjerenja u dobru koju vaš proizvod ili uslugu pruža ili zato što vole prodati. To su različiti razlozi za prodaju, a pametni vođa može pomoći svakoj prodajnoj osobi da prizna MO i pomakne ili održava optimalniju perspektivu.

Naposljetku, morate se uskladiti s najvjerojatnije "programiranim vrijednostima" neke generacije koja bi mogla biti temelj za razloge osobe radi onoga što rade i pomoći osobi - bez obzira na generaciju - djelovati iz "razvijenih vrijednosti" koje su odabrane, cijenjene , njeguje i djeluje na vrijeme. Svaka generacijska skupina ima programirane vrijednosti; svaka osoba ima izbor da živi neistraženim i neiskrenim vrijednostima, ili da razvije svoje vrijednosti usporedbom s alternativama i izborom.

To je važno jer kad osoba može uskladiti svoj rad s razvijenim vrijednostima, vjerojatnije je da će doživjeti optimalni MO.

3. Koje strategije bi ljudi trebali koristiti kako bi pomogli zaposlenicima ili sebi da uspiju u poslovanju?

Volio bih misliti da je moja cijela knjiga izvor strategija koje će pomoći vođama i onima koje vode da uspiju. To ovisi o tome kako ste definirali uspjeh. Ako želite doživjeti trajnu pozitivnu energiju, vitalnost i osjećaj dobrobiti koji dovodi do mentalnog i tjelesnog zdravlja, više kreativnosti i inovativnosti te veću produktivnost, onda biste možda htjeli naučiti vještinu motivacije: kako se prepoznati vaš trenutni MO, prebaciti se na optimalni MO i razmišljati o vašem MO da biste primijetili razliku u vašoj dobrobiti koja vas želi da traje.

Kao vođa, želite oblikovati radno mjesto vjerojatnije da će ljudi doživjeti optimalno MO - gdje se zadovolje njihove psihološke potrebe za autonomijom, povezanošću i sposobnošću.

4. Odvjetnici i pravno područje su životinja sama po sebi. Koje su najbolje prakse ili strategije za "motiviranje" odvjetnika i onih na terenu?

Iz mog iskustva, pravno polje je postavljeno na vanjsku motivaciju: koliko sati možete napisati, kako možete dobiti ured za kutak, kako možete napraviti partnera? Također postavlja odvjetnike (a posebno njihove korisnike podrške) s nametanim MO - strahom od neuspjeha, razočarenja ili neizvršavanja očekivanja. Ne možete "motivirati" odvjetnike: oni su već motivirani. Pitanje je zašto oni prakticiraju zakon? Ako zbog suboptimalnih razloga (materijalnih ili nematerijalnih nagrađivanja, da im se impresionira, da ne razočaraju članove obitelji koji imaju velika očekivanja, moć i sl.), Oni će ne samo skratiti svoje vlastite karijere, već napraviti lošu uslugu onima za koje navodno predstavljaju - - kratkoročne rezove, donošenje neetičnih odluka (pogotovo kada je riječ o naplati!), tretirajući njihovu podršku loše, pate mentalnim i tjelesnim zdravstvenim problemima itd.

Svaki odvjetnik mora se zapitati: Zašto radim ono što radim?

Što češće mogu povezati klijenta, slučaj ili zadatak razvijenim i značajnim vrijednostima, plemenitom svrhom ili osjećajem radosti koja proizlazi iz doprinosa nečem većem od sebe ili u dobrobiti cjeline, to će više "uspjeti." Pogotovo tijekom vremena.

Činilo se da je tradicionalna motivacija radila u prošlosti, ali stvarno? Možda polje treba još jednom pogledati što znači "radila". Možete li reći da tehnike koje se prakticiraju motivirati ljude rezultirale su održivom dobrobiti? Ako ne, onda je njihov kratkoročni fokus cijena koju plaćaju za dugoročni "uspjeh".

5. Zašto ste napisali ovu knjigu? Što se nadate promjeniti s vašom knjigom?

Napisao sam knjigu kako bih podijelio novu znanost koja se fokusira na kvalitetu motivacije osobe, a ne na kvalitetu motivacije. Nadam se da ću biti katalizator za svijest ljudi i pružiti okvir i pragmatičan smjer djelovanja za prebacivanje iz suboptimalnog motivacijskog doživljaja do optimalnog motivacijskog iskustva u bilo kojem trenutku, bilo gdje gdje biraju - i vještina za pomoć drugima učiniti isto. Mislim da ljudi žude za nečim na poslu i zato što nisu razumjeli istinsku prirodu ljudske motivacije, nazvali su ga novcem, moći i statusom.

Mislim da čelnici trebaju rezultate i zato što nisu razumjeli da se nova znanost motivacije stavi na posao, dovede rezultate s pritiskom, napetosti i krivnje. Postoji bolji način, i nadam se da moja knjiga ne samo da prosvjetljuje ljude na alternative, već ih uči nov način da svakodnevno ode na posao.