Koristite svoj tim za zapošljavanje kako biste počeli zadržavati rano

Odabir i zadržavanje izvrsnog osoblja ključ je za poslovni uspjeh. Talentirani ljudi koji nastavljaju razvijati vještine i povećati svoju vrijednost svojoj organizaciji i klijentima, vaš su najvažniji resurs. Evo kako odabrati i zadržati te ljude i stvoriti okruženje u kojem nastavljaju napredovati.

Primarni elementi bilo kojeg plana za poboljšanje kvalitete zaposlenika koji zapošljavate uključuju poboljšanje kvalitete novih zaposlenika, prepoznavanje i zadržavanje vrhunskih zaposlenika te razvoj zaposlenika (posebno onih s visokim potencijalom za rast). Pristup razvoju izvedbe za pružanje očekivanja i povratnih informacija o radu pomoći će ovom procesu.

Istodobno, trebate pogledati osoblje koje se ne osposobljava. Pitajte je li svaka osoba u pogrešnom poslu. Utvrdite jeste li dali specifične i jasne zahtjeve kako bi pojedinac znao što očekuj od njega. Pobrinite se da ste dali povratne informacije o ciljevima i ciljevima tako da osoba zna da ne ispunjava očekivanja.

Odlučite hoće li plan poboljšanja izvedbe pomoći pojedincima doprinijeti uspjehu vaše organizacije. Ako ste učinili svoj dio za stvaranje okruženja u kojem pojedinac može uspjeti - a osoba ne uspijeva - neka osoba ode. Vaša će organizacija biti bolja u njegovoj odsutnosti, a pojedinac će imati priliku pronaći posao na kojem može obavljati posao.

Kako poboljšati kvalitetu radne snage

Kako biste željeli povećati svoj bazen kandidata za odabir, dodati vrijednost vašem procesu intervjuiranja, povećati lojalnost zaposlenika, izgraditi suživotne odnose i poboljšati stope zadržavanja istodobno? Implementiranjem strategije zapošljavanja momčadi, postići ćete sve ovo i još mnogo toga. Postoje četiri koraka u procesu zapošljavanja momčadi:

• definiranje potreba radne snage,
• pronalaženje i privlačenje kvalitetnih kandidata za odgovor na te potrebe,
• intervjuiranje i odabir najboljih kandidata, i
• usmjeravajući novo odabrane zaposlenike u posao.

Najučinkovitiji pristup timskom zapošljavanju uključivat će zaposlenike u sve četiri faze procesa.

Uključite postojeće zaposlenike u zapošljavanje zaposlenika

Iako postoje brojne metode uključivanja zaposlenika u proces zapošljavanja, ovaj članak ističe tri najčešće strategije: zaposlenik kao agent, zaposlenik kao evaluator koji pridonosi i zaposlenik kao sponzor ili mentor.

Zaposlenik kao agent u zapošljavanju zaposlenika

Uspostava skromnog programa poticanja zapošljavanja potaknut će pozitivne odnose s javnošću i poboljšati percepciju zaposlenika o njihovom odnosu s tvrtkom. Postojeći zaposlenik dodaje vrijednost kampanji za zapošljavanje zaposlenika iz nekoliko razloga.

• Budući da zaposlenici imaju operativno razumijevanje različitih uloga i odgovornosti poslovanja, imat će veću vjerojatnost za uvođenje kandidata koji odgovaraju zahtjevima položaja.
• Povećanje odabira kandidata će smanjiti oslanjanje na vanjske agencijske usluge i uštedjeti vrijeme i novac.
• Zaposlenici će se osjećati pošteno kada se smatra osobno preporučeni kandidat.
• Pozitivni odnosi s javnošću će se očitovati prirodno kada zaposlenici znaju da mogu imati koristi od privlačenja drugih tvrtki.
• Sudjelovanje će potaknuti duh doprinosa velikoj slici.

Uobičajeno, zaposleniku se nudi skroman poticaj novca u odnosu na vanjske agencijske pristojbe. Polovica iznosa se isplaćuje nakon potpisivanja ugovora, a saldo se osigurava nakon uspješnog završetka probnog razdoblja (poticanje podrške za ravnopravnost čak i nakon inicijalne ponude).

Zaposlenik kao procjenitelj doprinosa u zapošljavanju zaposlenika

Pozivanje zaposlenika na sudjelovanje u procesu intervjua kao doprinos procjenitelja povećava percepciju vrijednosti zaposlenika i nudi uvid u frontline glede prikladnosti kandidata i uklapanja u postojeću strukturu tima.

Iako zaposlenici aktivno sudjeluju ili ne mogu aktivno sudjelovati tijekom intervjua, njihovi komentari poslije intervjua menadžerima mogu biti vrlo korisni u procjeni prvih ispitanika. Ova metoda uključivanja ima širok raspon pogodnosti.

• Daje glas članovima odjela koji će raditi s novim zaposlenikom.
• Povećava percepciju vrijednosti zaposlenika kroz uključivanje.
• Potiče pozitivne radne odnose između menadžera i osoblja koje izvještavaju.
• Služi kao praktična vježba vježbanja za intervjue vještina.
• Podržava duh suradnje na organizacijskim razinama.
• Pruža ključne, prednji i operativni uvid u sposobnost kandidata da odgovori na zahtjeve položaja.
• Podržava vlasništvo i osnaživanje aktivnosti odjela.

Ne postoji ništa više uznemirujuće za novog zaposlenika nego da se pojavi na svoj prvi dan rada s malo znanja o tome što bi trebala raditi, kako će se uklopiti ili tko su ključni ljudi u njezinu timu. Nedostatak informacija i podrške glavni je uzrok stresa za nove zaposlenike na svim razinama.

Iako dobar proces orijentacije može pomoći da se smanji taj stres, sponzorstvo zaposlenika (ponekad se naziva "sustav prijateljstva") spriječit će njegov nastanak. Sponzorstvo zaposlenika obično je povezano s vrlo velikim organizacijama.

Američko ratno zrakoplovstvo koristi program sponzora kako bi se novi zaposleni prilagodili novoj poziciji i zajednici. Isti se pristup može i treba koristiti za male i srednje velike privatne tvrtke i organizacije.Sponzorski program pogoduje i sponzoru i novom zaposleniku na mnogo načina.

• Poboljšane su inicijalne percepcije novih zaposlenika - čuvaju se prije dana.
• Sponzor se osjeća kao pridruženi član organizacije.
• Sponzor je povremeno podsjetio na politiku tvrtke, ciljeve, misiju i viziju.
• Pojačani odnosi temelje se na timskoj podršci.
• Vježbanje i poboljšanje komunikacijskih vještina zaposlenika.
• Stvara se i njeguje osjećaj zajednice.
• Novi zaposlenici razumiju veliku sliku i kako se uklapaju prije njihovog prvog dana /

Komponente u procesu sponzoriranja zaposlenika

Osnovni sponzorski program uključuje pismo i informacijski paket koji je poslan od sponzora na kućnu adresu novog zaposlenika prije prvog radnog dana. Paket može sadržavati podatke koji se odnose na:

• Povijest tvrtke;
• ključne biografije i uloge i organizacijske sheme;
• opis položaja i način na koji oni podržavaju poslovne ciljeve;
• pozdravna pisma relevantnih menadžera, uključujući predsjednika;
• administrativni komentari i politike;
• opisane društvene prilike;
• sažetak prednosti; i
• informacije o području kao što su karte, internetske stranice, restorani, klubovi, atrakcije i tako dalje.

Sponzor personalizira paket s pismom pokrića koji pruža informacije o kontaktu, ključne datume i vremena za obradu i indukciju osoblja i opće komentare.

Kako odabrati sponzor za novog zaposlenika

Sponzori se obično odabiru iz grupe suradnika novog zaposlenika. Na primjer, novi grafičar bi se dodijelio kolegi grafičara kao sponzora.

Treba odabrati drugog sponzora za svaki novi zaposleni, sve dok svi u odjelu nisu imali priliku sponzorirati. To bi trebalo biti učinjeno na svim razinama organizacije. Dok je većina informacija u paketu sponzora konzervirana, trebala bi biti personalizirana u najvećoj mogućoj mjeri za svakog novog zaposlenika.

Uvođenje "prijatelja", prije početka novog zaposlenika, pomaže novom zaposleniku da bude dobrodošao. Sponzor daje središnju točku za novog zaposlenika da dobije pomoć i informacije. Sponzor daje sustav ranog obavješćivanja o potencijalnim problemima i izgubio prilike za učinkovito integriranje novog zaposlenika.

Sažetak uloga članova tima u zapošljavanju zaposlenika

Uključivanjem ove tri metode zapošljavanja u timskom pristupu istodobno će se zadržati napori kroz poboljšane percepcije novih članova i aktivno sudjelovanje postojećih zaposlenika. Poticanje osjećaja zajednice uključivanjem učinit će napore za zapošljavanje i zadržavanje učinkovitijima.