Vrhunske zamke za unajmljivanje međunarodnih zaposlenika

Postoje mnoge složenosti pri zapošljavanju i upravljanju međunarodnim zaposlenicima. Da biste izbjegli zamke, morate unovčiti odgovarajuću pravnu poziciju i identificirati varijante između SAD-a i drugih zemalja prije nego što započnete unajmljivanje stranih zaposlenika.

At-Will zapošljavanje i ukidanje zaposlenika

Američki zakon koji definira radni odnos na putu prema kojemu bilo koja od stranaka (poslodavac ili zaposlenik) može u svakom trenutku odmah raskinuti radni odnos, uz ili bez ikakvog prethodnog upozorenja.

Slanje inozemnog zaposlenika pismo koje nudi zaposlenje na dohodak često se javlja i često je uobičajena pogreška prilikom predstavljanja rezidentu izvan SAD-a. To je zato što nema pojma zaposlenika na radnom mjestu izvan Ujedinjenog Kraljevstva.

Na primjer, u Brazilu, prestanak zaposlenika ovisi o tome ima li poslodavac prestati prestati s radom. Međutim, razlog prestanka općenito je ograničen na slučajeve krivičnog ponašanja i stoga isključuje prestanak zbog loših rezultata ili ekonomskih razloga.

Evo popisa za provjeru prekida zaposlenika:

• Da li zemlja zahtijeva pravedan razlog prestanka? Ako je tako, koji razlozi predstavljaju samo uzrok i koji se procesi trebaju slijediti?
• Postoje li kvalificirajući kriteriji za prestanak, kao što su trajanje usluge ili prag plaće?
• Postoji li lokalni sustav isplate novčane kazne umjesto pravednih razloga (kao što postoji u Španjolskoj)?
• Koji su lokalni zahtjevi za obavijesti o raskidu ugovora?

Još jedan važan detalj koji valja razmotriti: Pismo koje nudi zaposlenje mora navesti plaću u lokalnoj valuti umjesto američkim dolarima jer se tečaj mijenja i plaća izražena u lokalnoj valuti ne može se smanjiti od jednog mjeseca do sljedećeg bez ugovora zaposlenika.

Plaćeno vrijeme i druge pogodnosti

U SAD-u, planovi s plaćenom vremenom (PTO) ne razlikuju osobne dane, dane odmora ili bolesne dane, a vrlo često ne dopuštaju prenošenje slobodnog vremena u sljedeću godinu. Za razliku od SAD-a, većina se stranih država upućuje na drugačiji pristup, koji razdvaja različita pravna prava za godišnji odmor, bolovanje i ostala razna lišća.

Za godišnji odmor (tj. Dani koji se isključivo koriste za odmor), zaposlenik može imati pravo na minimalni broj dana godišnje, kako to diktira lokalni statut. Vrlo često godišnji odmor nastaje u godini prije nego što je odveden.

Pravila koja se primjenjuju na prenošenje neiskorištenog dopusta u svakoj zemlji razlikuju se. Većina zemalja podržava zaposlenika, pružajući im izričito pravo prenošenja neiskorištenog dopusta.

Neke zemlje, poput Belgije i Nizozemske, zahtijevaju od poslodavaca da plaćaju zaposlenicima povećanu stopu plaće za vrijeme odmora (takozvani bonus za godišnji odmor) - uobičajeno 25 do 33 posto iznad normalne plaće.

Odmor za odmor može biti pokretni cilj. U mnogim zemljama zakonsko minimalno pravo povećava se uslugom, dok u drugim zemljama ovisi o dobi zaposlenika.

Odvojeni i odvojeni od godišnjeg odmora je dostupnost Plaćeni Vrijeme za bolovanje ili bolovanje. Zaposlenici koji su nesposobni za dolazak na posao jer su bolesni, općenito će dobiti plaću za vrijeme njihove odsutnosti, uz godišnje ograničenje i plaće.

Razmotrite ovaj popis za provjeru

Pitanja za sebe pitati uključuju sljedeće:

• Kakvo je zakonsko minimalno godišnje odmore, i kako to dođe do toga?
• Je li zakonska minimalna doplatka povećana, kao što je porast broja usluga, starost i sl.?
• Postoje li bonusi za godišnji odmor (ili veća plaća) tijekom godišnjeg odmora?
• Koje su pravila o prenošenju doplatka za dopust?
• Je li zakonom propisani minimum smatrao preniskom u usporedbi s lokalnim tržišnim stopama?
• Za bolovanje, koliko dana je dopušteno, po kojoj stopi plaće, i treba li to dokazati liječnička potvrda?
• Koje su druge vrste dopusta zaposlenici? Jesu li ti plaćeni ili neplaćeni, i po kojoj cijeni?

Oslobođeni zaposlenici prema propisima o radnom vremenu

Za mnoge poslodavce u SAD-u, klasifikacija oslobođenih i oslobođenih radnika isključuje velike uzorke radne snage od plaćanja za prekovremeni rad. Iako će mnoge zemlje imati izuzeća, općenito je slučaj da se daleko manje zaposlenika u inozemstvu može smatrati oslobođenim.

U Europi, na primjer, obično samo vrlo viši rukovoditelji smatraju se oslobođeni. Postoje, naravno, neke iznimke od norme - kao npr. U Ujedinjenom Kraljevstvu, gdje se zaposlenici mogu složiti isključiti propise o radnom vremenu iz njihovog zaposlenja.

Općenito, poslodavci se trebaju pripremiti za činjenicu da je prekovremeni rad nešto što će morati upravljati i plaćati. Za udaljene radne snage ovo očito izaziva zabrinutost u pogledu praćenja radnog vremena zaposlenika.

Razmotrite ovaj popis za provjeru

Za praćenje i plaćanje zaposlenih, kontrolni popis pitanja koja treba razmotriti uključuje:

• Koji je standardni radni dan / tjedan?
• Jesu li zaposlenici ovlašteni plaćati prekovremeni rad za obavljeni posao nakon ugovorenih sati? Ako je tako, po kojoj cijeni?
• Postoje li zaposlenici koji se mogu smatrati oslobođeni lokalnih prekovremenih zahtjeva?
• Je li moguće da zaposlenici prihvate svoje pravo na prekovremeni rad?
• Postoje li maksimalne granice količine radnog vremena, uključujući prekovremeni rad, dnevno, tjedno itd.?
• Postoji li mjesna praksa gdje se osnovna plaća može podijeliti kako bi se smjestio iznos koji je predviđen za prekovremeni rad?

Izumi zaposlenika i nenatjecanje

Općenito je prihvaćena u SAD-u.da zaposlenici mogu legalno prenijeti svoja prava na bilo koji budući izum, bilo u vezi s njihovim zaposlenjem ili povezanim s poslom poslodavca.

Međunarodni stav o tome slijedi načelo da se prijenos prava ne može ostvariti sve dok se izum ne stvori, a obično je zaposlenik i poslodavac slijedili postupak obavještavanja i podnošenja zahtjeva koji se primjenjuju statutom. Stoga, u većini zemalja, sporazum o dodjeli izjave iz stila u SAD-u nije moguće izvršiti.

Što se tiče naknadnog prestanka konkurencije koji sprečavaju zaposlenika da rade za konkurenta, većina zemalja podržava iste zahtjeve kao i SAD zbog razumnosti u području i trajanju.

Još jedan aspekt sporazuma o nenovjecavanju koji treba uzeti u obzir je da se oni trebaju uključiti kao dio ugovora o zapošljavanju na početku zapošljavanja kako bi bili provedivi. Čak i zaposlenici koji ne predstavljaju izravnu prijetnju tvrtki i prestali su zbog slabog rada mogu imati pravo na naknadu bez konkurencije nakon što napuste tvrtku.

Razmotrite ovaj popis za provjeru

Kontrolni popis za zaštitu tvrtke u pogledu otkrića zaposlenika i sporazuma o nenovjecavanju uključuje:

• Primjenjuju li se ugovori o dodjeli prije izuma?
• Ako ne, što su lokalna pravila koja se odnose na poslodavca koji podnosi zahtjev za izumom zaposlenika, uključujući klasifikacije, vremenske okvire, plaćanje itd.?
• Ako poslodavci žele primjenjivati ​​sporazume koji se ne odnose na natjecanje, trebaju li biti detaljni u ugovoru o radu? Da li oni zahtijevaju plaćanje tijekom njihovog mandata? Je li moguće jednostrano povući ne-natjecanje bez dužih perioda obavijesti?

Zagrljaj umjesto da izbjegava

Upoznavanje s uobičajenim praksama vezanim uz zapošljavanje izvan SAD-a je ključno. Imajući predvidivost postaviti prava pitanja i dešifrirati lokalne zahtjeve, omogućit će poslodavcima da zaposle najbolje talente i osiguraju učinkovite funkcije ljudskih resursa.