Koraci za izradu plana razvoja karijere za zaposlenike

Društvo za upravljanje ljudskim resursima (SHRM) identificiralo je 18 uvjeta koji moraju biti prisutni na radnom mjestu kako bi zaposlenici mogli iskusiti angažman. Tada su zaposlenici ocijenili svoje opće zadovoljstvo svakom od ovih čimbenika na svom radnom mjestu.

Četiri od najnižih ocijenjenih sedam uvjeta koji moraju biti prisutni kako bi zaposlenici mogli iskusiti angažman bili su vezani uz obuku, profesionalni razvoj i razvoj karijere. To pokazuje da rast i razvoj zaposlenika nisu tipični prioritet na mnogim radnim mjestima. Ipak, kad zaposlenici identificiraju čimbenike koji moraju imati s posla, rast i razvoj karijere jedan je od prvih pet.

Plan razvoja karijere je pobjeda za poslodavce i zaposlenike. Plan se fokusira na potrebe zaposlenika za rastom i razvojem i pomoći koju organizacija može pružiti kako bi zaposlenik imao priliku razviti karijeru. Osim što povećava svoju karijeru, zaposlenici su također zainteresirani za razvoj i osobno i profesionalno.

Izrada plana razvoja karijere

Možete izraditi planove razvoja karijere sa svojim zaposlenicima uz nekoliko jednostavnih koraka. Kako planiranje razvoja karijere bude učinkovito, proširite svoje viđenje razvoja i onoga vaših zaposlenika. Vanjska klasa treninga nije jedini način za razvoj zaposlenika. Razvoj koji se pruža u kući često je učinkovitiji. Evo nekoliko načina za izradu plana:

• Recite zaposleniku da se želite sastajati s njim ili njom kako biste razmotrili planove i nade za razvoj karijere. Zamolite zaposlenika da unaprijed razmišlja o njegovim mogućnostima za rast i razvoj i kako vide kako se njihova karijera razvija u vašoj tvrtki. Potaknite zaposlenika da razmišlja kako bi željeli vidjeti napredak karijere.
• Predloži da se zaposlenik razmišlja i pripremi kako bi raspravljao o ovim pitanjima: Koji profesionalni ciljevi za postizanje posla ili karijere zaposlenik se nadaju postići u roku od tri godine? Što bi zaposlenik želio ostvariti ove godine? Ponudite mogućnosti za zaposlenika da razmotre mogućnosti za postizanje tih ciljeva.

• Pripremite preporuke o tome što zaposlenik može učiniti kako bi se osiguralo da on ili ona napreduje na putu karijere. Odredite i raspravite o resursima i podršci koju organizacija može pružiti kako bi zaposlenik mogao ostvariti svoj profesionalni posao ili ciljeve rasta karijere.
• Utvrdite koji će profesionalni i osobni ciljevi pomoći zaposleniku poboljšati ili razviti veliku izvedbu u svom trenutnom poslu. Koja dodatna podrška može pružiti ova organizacija kako bi zaposlenik mogao ostvariti ove ciljeve?
• Držite sastanak s zaposlenikom kako biste razgovarali o tim pitanjima i formulirali plan s uključenjem zaposlenika. Budite fleksibilni jer zaposlenik može imati druge načine na koje on ili ona žele razgovarati. Kao menadžer, vaš je posao znati sve opcije dostupne zaposleniku kao što je sjenčanje radnih mjesta, mentorstvo i treniranje pojedinih vještina.
• Provjerite jeste li ubrzali i znati razgovarati o svim mogućnostima obuke i razvoja koji postoje za članove vašeg izvješćivanja. Mnogi zaposlenici ne smatraju razvoj u bilo kojem smislu, a ne uzimaju razred i pomažu im podijeliti sve dodatne opcije za obuku.
• Izradite i ispunite obrazac koji detalje plana razvoja karijere zaposlenika i pretvori ga u ljudski resursi za pregled, dodatni unos i podnošenje.

Izvođenje plana

Razvoj zaposlenika dobar je koncept, ali bez problema. Najbolji planovi zadržavaju odgovornost za praćenje ravno na ramenima zaposlenika. U suprotnom, ako zaposlenik ne dovrši svoje razvojne mogućnosti, on može odlučiti staviti krivnju na upravljanje, što je kontraproduktivno za sve uključene strane.

• Upravljajte zaposlenikom u određenim smjerovima, ali nemojte raditi za njega. Provjerite odgovornosti zaposlenika da pronađe sjajnu klasu u slušanju ako je siromašan komunikator. Ako se ispostavi da je loš izbor, zaposlenik je odgovoran i ako ne proizvodi željene rezultate, ne može se kriviti za bilo koga drugoga. Odjel za ljudske resurse i upravitelj mogu pomoći zaposleniku istražiti svoje mogućnosti, ali zaposlenik je u konačnici odgovoran za odabir i praćenje.
• Ako zaposlenik nađe ono što smatra velikim razvojnim prilikama, on je odgovoran za prodaju tvrtke na ideji. Rad s iskustvom osoblja HR-a za odabir izvrsnih dobavljača i izbjegavanje niske kvalitete razvojne mogućnosti odgovornost je zaposlenika. HR ima iskustvo koje zaposlenik treba.

Stvari koje treba izbjeći u planiranju razvoja karijere

Postoje određeni problemi i izjave koje biste željeli izbjeći, kao što vi i zaposlenici koji vam izvješćuju da izrađujete planove razvoja karijere. Nekoliko se vrsta problema može dobiti na putu učinkovitog plana, kao što su:

• Jamčenje ili stvaranje ugovora s zaposlenikom obećavanjem da će tvrtka pružiti obuku ili bilo koju drugu obećanu korist. Najbolje što možete učiniti jest da kažete da ćete vam pomoći, ali da rast tvrtke, ekonomske okolnosti, prioriteti i ciljevi utječu na željeni razvojni put zaposlenika, promocije i ciljeve karijere. Ništa nije zajamčeno.
• U državama poput Michigana, gdje se zakoni doslovno tumače, želi izbjeći tvrdnje koje su poslodavcu previše obvezale.Na primjer, u maloj proizvodnoj tvrtki, HR je postavio oglasnu ploču za karijeru u blagovaonici. Odvjetnik tvrtke savjetovao ih je da je odbor podrazumijevao da su zaposlenici obećali karijeru i zamolili HR da nazove odbora za zapošljavanje na radnom mjestu umjesto toga. Upoznajte svoje državno i međunarodno vladino zakonodavstvo.
• Voditelj koji posjeduje ili ima odgovornost za provedbu plana. Plan razvoja karijere pripada zaposleniku. Možete olakšati svoju potragu, istraživati ​​mogućnosti s zaposlenicima, omogućiti zaposlenicima priliku kada je to moguće, potaknuti zaposlenika na postizanje ciljeva za rast i širenje svoje karijere i vještina, ali to ne možete učiniti za njih. Zaposlenici moraju posjedovati svoj plan.
• Prekidanje vremena ili resursa. Koliko god ste posvećeni pomaganju zaposlenicima koji vam izvješćuju, imate i ograničeno vrijeme za pomoć, pored ostatka vašeg posla. Na primjer, ako već niste svjesni sjajne klase ili resursa, istraživanje mogućnosti za zaposlenika za razvoj vještina nije vaš posao.