Zašto menadžeri dobivaju pogrešno zapošljavanje i što trebaju učiniti

Postupak zapošljavanja je beznačajan u dobrom broju tvrtki. Svatko potvrdno kimne glavom kad govori o potrebi dobivanja pravih ljudi na pravim mjestima. A onda se nastavljaju suprotstavljati se izvršavanjem niza onoga što se može opisati samo kao procese kostiju koji bi naglasili strpljenje kipa.

5 menadžera stvari se ponašaju u procesu unajmljivanja

1. Kritički kontekst izgubljen je prijevodom kada se zapošljavanje i pred-kvalifikacijski rad delegiraju drugima, uključujući regrutere ljudskih resursa. Previše menadžera učinkovito outsoursira ovaj važan posao pojedincima koji ne razumiju ulogu, funkciju, strategiju i očekivane buduće potrebe organizacije. Loše informirani zaposleni naoružani popisom generičkih specifikacija i neodređenim opisom poslova potiskuju slijepe i gluhe u potrazi za nekim tko bi izgledao kao da će stati. Nedostatak kvalitete u ovom procesu je užasan i vrijeme je da ga vratite u svoju organizaciju.

1. U stvarnosti pišemo opise zahtjeva položaja bez osnova. Netko se dobro nasmije kad napiše mnoge opise zahtjeva za posao. Nije bitno da nitko ne može uistinu popuniti pismo tih smiješnih popisa super-ljudskih sposobnosti i nikada doživljenih setova iskustva. Nije vjerojatno da će CEO dobiti drugi pogled na mnoge opise menadžera srednjeg ranga koji se nalaze na korporativnim web stranicama i pločama za posao. Temelj u stvarnosti za mnoge opise položaja potpuno je nedostaje u akciji, filtrirajući potencijalno poželjne kandidate. Vrijeme je za dobivanje stvarnih opisa pozicija u procesu zapošljavanja.

1. Menadžeri za zapošljavanje pogoršavaju kvalitetu identifikacije i procjene talenta s nedostatkom kvalitete doći do situacije bez kvalifikacije za intervju i prikazati kandidate. Dok se tvrtka može smatrati nedostatnom za treniranje menadžera o pravilnim tehnikama intervjuiranja ponašanja i na pomaganju prepoznavanju i uklanjanju mnogih kognitivnih pristranosti koje nas spuštaju pri oblikovanju mišljenja ljudi, individualni menadžeri uistinu posjeduju tu odgovornost. Vrijeme je da menadžeri pojačaju i njeguju vještine tako bitne za uspješan proces zapošljavanja. Organizacija bi trebala omogućiti ovu aktivnost.

1. Menadžeri često ne uspijevaju izvidjeti izvan vlastitih granica. Najučinkovitije rukovoditelji i viši menadžeri su nemilosrdni talentni izviđači koji traže pojedince stavove, vrijednosti i ponašanja tako bitne za uspjeh u svojim područjima. Često, najbolji talent ne dolazi s istog mjesta ili ima istu pozadinu kao i svi drugi u timu. Vrijeme je da preuzmete zaslone i počnete tražiti talent na neobičnim mjestima.
2. Previše je naglasak stavljen na netko sjajnog rodoslovlja i nije dovoljno na skupu iskustava koji definiraju pojedinca. Ovo je tema o knjizi. Zamislite da se dvije osobe natječu za istu poziciju. Jedan od njih ima impresivan rodovnik i brz napredak u njezinoj pozadini, a drugi ima niz borbi i izazova koji će pridonijeti njezinim konačnim uspjesima. Većina procesa filtriranja brzo bi isključila potonji pojedinac ili je bar gurnula na stražnju stranu linije u korist pronalaska sposobnosti povezanih s prvom pojedinačnom rodinom. Ova brutalno ozbiljna pristranost da se deemphasize karakter, vrijednosti i sposobnost učenja je jedan od glavnih doprinosa suboptimalnim načinima zapošljavanja. Vrijeme je za početak preispitivanja načina na koji težimo ključnim kriterijima za razmatranje.

7 Ideje za reformu i poboljšanje procesa zapošljavanja

Iako su odgovori jako upućeni na gore navedeni sadržaj, vrijedi ih izdvojiti. Evo sedam ideja koje bi trebale učiniti na dnevnom redu, budući da vaša tvrtka nastoji ojačati kvalitetu i učinkovitost i čovječanstvo svojih procesa zapošljavanja.

1. Kao menadžeri, moramo prihvatiti odgovornost za ovo kritično pitanje identifikacije i odabira talenata. Dio odgovornosti za to je investiranje vremena i energije u razvoju naših vještina, tražeći povratne informacije o našoj izvedbi i vrednovanju naših stvarnih uspjeha i neuspjeha tijekom vremena.
2. Druga strana odgovornosti menadžera je odgovornost, Menadžeri moraju biti odgovorni za identifikaciju talenata i zapošljavanje, a ne samo na performanse pojedinaca već u njihovom timu. Potrebno je razviti tabelu s rezultatima koji prati menadžerski uspjeh za pronalaženje, zapošljavanje i razvoj ljudi tijekom vremena, a ta tablica rezultata trebao bi faktor u tijeku razvoja i napredovanja menadžera.
3. Ljudski resursi moraju ući u igru ​​i pomoći nam da se svi poboljšamo. H.R. moraju omogućiti poboljšanu praksa zapošljavanja tako što će osigurati da menadžeri steknu kritičnu obuku u intervjuu ponašanja i dizajniranju poslova te prestanu uzimati regrutiranje zadataka za koje nemaju kontekst. Oni mogu odvojiti vrijeme za istinsko iskapanje potrebama upravitelja, funkcije i tvrtke, ili se trebaju odvući iz procesa. Zaustavite smeće / smeće kada se radi o regrutiranju i kvalifikaciji talenata, osobito s opterećenjem opterećenih položaja.
4. Svatko mora povezati ruke i usredotočiti se na prave prioritete za zapošljavanje talenata uključujući usklađivanje s vrijednostima firme, sposobnost učenja i potencijal za rast.
5. Moramo prestati posuđivati ​​klonove. Obraditi raznolikost, ne samo u rasi, spolu i kulturi, već kopanjem dublje tražiti ljude s jedinstvenim iskustvima i načinima razmišljanja.To je teže nego što zvuči i zahtijeva predanost, obrazovanje, mjerenje i pojačanje.
6. Nazovite grupni napor kako biste uklonili predrasude. Dio ljudskog bića je da zajedno s nama dovodimo svoja iskustva, misli, vrijednosti i ideale. Iako je ovo pozitivno, može nas također pristati kada je riječ o odlučivanju o zapošljavanju. Upotrijebite širu grupu kako biste se međusobno provjerili radi pristranosti i pozivajte ih dok se pojavljuju.
7. Kao tvrtka, nastojimo razviti reputaciju izvrsnosti u procesu zapošljavanja. Broj velikih tvrtki za imenovanje prema tražiteljima posla, pa čak i na ispitanicima, na način koji je krupan, grub i izuzetno nepoštivan. Svaki pojedinac koji je dio procesa zaslužuje pravilan i pravodoban odgovor na smjer i gdje je to moguće, konstruktivne povratne informacije i kontekst zašto se stvari ne bi micale. Počnite tretirajući svoj potencijalni talent s poštovanjem i riječ će se proširiti. Doslovno nema opravdanja za način na koji mnogi kandidati i ispitanici završavaju s tretiranjem neupadljivih menadžera, funkcija ljudskih resursa i višeg menadžmenta koji to prihvaćaju kao dio osobnosti tvrtke.

Donja linija

Dajemo uslugu ključnom radu pronalaženja i uključivanja pravog talenta. Vrijeme je da stavimo neke zube u proces i usredotočimo se na kvalitetu svakog koraka i povezujemo ovu kvalitetnu inicijativu sa rezultatima organizacije.