Primjeri vještina rješavanja sukoba

Vještine rješavanja sukoba su zahtjev za posao za mnoge različite vrste položaja. To je zato što sukob unutar organizacija može smanjiti produktivnost i stvoriti tešku radnu okolinu, što dovodi do neželjenog prometa u osoblju i smanjenog morala.

Kada se pripremite za intervju za mjesto na kojem bi rješavanje sukoba moglo biti faktor, budite spremni podijeliti primjere određenih vremena koje ste pomogli riješiti konflikt na radnom mjestu. Opišite problem s kojim se bavite, što je bio problem, radnja koju ste poduzeli kako biste riješili situaciju i kako ste pomogli posredovati ili upravljati rješenjem. Evo informacija o tome koji je sukob na radnom mjestu, kako se može riješiti i primjere situacija u kojima je rješavanje sukoba bilo potrebno za rješavanje problema na radnom mjestu.

Sukob na radnom mjestu

Sukob na radnom mjestu obično uključuje razlike u mišljenju, stilu ili pristupu koji se ne mogu jednostavno riješiti. To može dovesti do povrede osjećaja i razlika među zaposlenicima.

Mogu se pojaviti sukobi između radnika, ili između supervizora i podređenih, ili između pružatelja usluga i njihovih klijenata ili kupaca. Sukobi se mogu pojaviti i između skupina, kao što su upravljanje i rad, ili između cijelih odjela.

Neki sukobi bitno su proizvoljni, što znači da nije važno tko "pobijedi", samo da se problem riješi tako da se svi mogu vratiti na posao. No, neki sukobi odražavaju stvarnu neslaganja o tome kako bi organizacija trebala funkcionirati.

Ako je pobjednik sukoba pogrešan, organizacija kao cjelina mogla bi patiti. Neki sukobi uključuju zlostavljanje ili uznemiravanje nekih vrsta, u kojem slučaju pravedno rješenje mora uključiti pažnju na pravdu. A ako jedna strana izađe na drugu, razlika u snazi ​​mogla bi otežati rješavanje čak i ako se svi zainteresirani dobro znaju.

Procesi rješavanja

Rješavanje sukoba na radnom mjestu obično uključuje neke ili sve od sljedećih procesa:

1. Prepoznavanje uključenih strana da postoji problem.
2. Sporazum o rješavanju problema i pronalaženju neke rezolucije.
3. Napor za razumijevanje perspektive i zabrinutosti suprotnog pojedinca ili grupe.
4. Utvrđivanje promjena u stavu, ponašanju i pristupima obje strane koje će smanjiti negativne osjećaje.
5. Prepoznavanje okidača na epizode sukoba.
6. Intervencije od strane trećih strana kao što su predstavnici ljudskih potencijala ili menadžeri višeg nivoa za posredovanje.
7. Spremnost jedne ili obje stranke na kompromis.
8. Sporazum o planu rješavanja razlika.
9. Praćenje utjecaja bilo kojeg ugovora o promjeni.
10. Discipliniranje ili ukidanje zaposlenika koji se odupiru naporima u smirivanju sukoba.

Primjer vještina

Sljedeće vještine su često važne u rješavanju sukoba. Svaka je ovdje predstavljena s hipotetski primjeri kako se ova vještina može koristiti na radnom mjestu. Popis nije iscrpan i naravno, moguće je mnogo više primjena svake vještine.

samopouzdanje

Supervizor može preuzeti inicijativu za sazivanje sastanka dvaju zaposlenika koji su sudjelovali u javnom sporu. Zaposlenik bi mogao tražiti osobu s kojom se sukobljavaju kako bi sugerirali da rade zajedno kako bi pronašli načine da suželjavaju mirnije.

Intervjuiranje i vještine aktivnog slušanja

Predstavnik za ljudske potencijale možda će morati postavljati pitanja i pažljivo slušati kako bi utvrdio prirodu sukoba između nadzornika i podređenog.

Suosjecanje

Posrednik bi mogao potaknuti suosjećanje tražeći zaposlenike u sukobu kako bi svaki opisao kako bi drugi mogao biti osjećaj i razmišljanje i kako situacija može izgledati drugoj stranci. Empatija je također važna vještina za posrednike, koji moraju biti u stanju razumjeti perspektivu svake stranke, a da se nužno ne slažu s bilo kojom.

snižavanje nivoa podražljivosti

Menadžeri suparničkih odjela mogli bi olakšati zajedničku ideju brainstorminga sa svojim timovima kako bi generirali rješenja za trenutne sukobe. Tehnike olakšavanja grupe također se mogu koristiti kako bi se izbjeglo izbijanje sukoba tijekom odlučivanja u skupini.

Sposobnost medijacije

Supervizor može voditi podređene koji su u sukobu kroz proces identificiranja međusobno prihvatljivih promjena u ponašanju.

Rješavanje kreativnih problema

Nadzornik bi mogao redefinirati uloge dva osoblja sklona sukobu kako bi se jednostavno uklonili bodovi trenja. Kreativnost također može značiti pronalaženje novih rješenja za pobjedu / pobjedu.

Odgovornost

Nadzornik može dokumentirati ponašanja koja pokreću sukobe kao što je priprema za procjenu rada kroničnog žalitelja. Na taj način nadzornik pomaže ustanoviti odgovornost, budući da zaposlenik više ne može pretvarati da se problem ne događa.